Diritto e Fisco | Articoli

Posso rifiutare il trasferimento in altra sede di lavoro?

29 Nov 2018


Posso rifiutare il trasferimento in altra sede di lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 Nov 2018



Con il trasferimento il datore di lavoro decide di modificare la sede in cui il dipendente deve eseguire la propria prestazione di lavoro e spostarlo in altro luogo di lavoro. In alcuni casi il dipendente può legittimamente rifiutare tale decisione.

La sede di lavoro rappresenta un elemento essenziale del contratto di lavoro. E’ del tutto evidente che lavorare in una sede vicina alla propria abitazione piuttosto che lavorare in una sede lontana dal luogo in cui si vive fa la differenza. La sede di lavoro scritta nel contratto, tuttavia, non è immodificabile. Il datore di lavoro può, infatti, unilateralmente, ossia di sua iniziativa e senza il consenso preventivo del dipendente, decidere di modificare la sede di lavoro cui è adibito il lavoratore. Il trasferimento deve, in ogni caso, rispettare determinati requisiti. In alcuni casi, il dipendente che riceve la comunicazione di trasferimento avverte che tale scelta aziendale rappresenta un’ingiusta punizione o, peggio, una ritorsione. In questi casi il dipendente si chiede: posso rifiutare il trasferimento in altra sede di lavoro?

Cosa si intende con sede di lavoro?

Quando si parla di sede di lavoro ci si riferisce al luogo, specificato espressamente all’interno del contratto di lavoro, nel quale il lavoratore deve svolgere l’attività lavorativa ed espletare le mansioni per le quali è stato assunto. L’indicazione è rilevante soprattutto quando siamo in presenza di aziende con molte sedi disseminate in diverse località. In questi casi non si potrebbe fare riferimento genericamente alla sede aziendale posto che l’azienda ha varie unità produttive in diverse aree del Paese.

La sede di lavoro è modificabile?

Salvo il caso del trasferimento, che vedremo a breve, la sede di lavoro non subisce modifiche durante il corso del rapporto di lavoro. E’, però, evidente che possono intercorrere, nel corso del rapporto, dei cambiamenti che rendono necessario adibire il dipendente altrove. Proprio per dare una risposta a questi episodi, la legge consente il trasferimento del lavoratore, vale a dire la modifica della sua sede di lavoro, ma solo al ricorrere di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [1].

Quando ricorrono gli estremi per predisporre un trasferimento, il datore di lavoro ha l’obbligo di recapitare al dipendente una lettera di trasferimento nella quale devono essere indicati:

  • in quale unità produttiva viene trasferito;
  • la data a partire dalla quale egli ha l’onere di trasferirsi;
  • le ragioni tecniche, organizzative e produttive che rendono necessario il trasferimento.

Trasferirsi in un’altra sede di lavoro non è sempre un gioco da ragazzi. Il problema è irrilevante se le due sedi distano pochi chilometri tra di loro. Ma in alcuni casi cambiare sede di lavoro significa anche trasferire la propria vita altrove.

Proprio per dare al dipendente il giusto tempo per riorganizzarsi e cambiare la propria città, ci sono dei contratti collettivi nazionali di lavoro che impongono alle aziende di rispettare un termine di preavviso prima di rendere operativo il trasferimento.

Per verificare se il contratto collettivo prevede clausole di questo tipo, l’azienda deve, prima di disporre un qualsiasi trasferimento, consultare nel contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro la voce trasferimento ed accertarsi se è stabilito o meno un termine di preavviso per la comunicazione del trasferimento.

Alcuni contratti collettivi di lavoro, oltre al preavviso, prevedono anche che l’azienda debba accollarsi i costi del trasferimento i quali, in certi contratti, vengono specificamente indicati (costi di trasloco, affitto per i primi mesi, etc.).

Quando il trasferimento è illegittimo?

Come abbiamo detto, il trasferimento è una decisione dell’azienda e non richiede il consenso del dipendente. La legge, però, visto che in ogni caso con questa decisione si può creare un forte disagio al lavoratore, esige che quantomeno ci siano delle ragioni valide per trasferire il lavoratore. Queste ragioni, come detto, sono ragioni di ordine tecnico, organizzativo e produttivo.

Facciamo un esempio. Un’azienda che gestisce cliniche sanitarie private ha, in ogni clinica, un laboratorio analisi in cui lavorano tecnici di laboratorio e biologi. L’azienda decide di porre in essere una riorganizzazione interna, anche a causa di un andamento negativo del business aziendale.

Tra le azioni messe in campo, l’azienda decide di centralizzare in un’unica sede il laboratorio analisi e consegna, dunque, a tutti i biologi ed i tecnici di laboratorio delle sedi in cui verrà soppresso il laboratorio una lettera di trasferimento. La scelta aziendale è insindacabile ma, di certo, il trasferimento sarebbe illegittimo se le ragioni addotte nella lettera non fossero reali e sussistenti ma solo pretesti per fare un danno al lavoratore.

Non esiste una lista di casi di trasferimento illegittimo ma, per orientarsi, possono essere usati i precedenti della giurisprudenza [2].

I giudici hanno affermato che il trasferimento può dirsi legittimo se l’azienda riesce a dimostrare, tra le altre cose:

  • che il lavoratore era inutile nel luogo di lavoro in cui era adibito prima del trasferimento;
  • che c’era bisogno proprio di quel dipendente, nella sede in cui è stato trasferito, a causa della sua specifica professionalità;
  • che le ragioni addotte e poste alla base del trasferimento sono serie e sussistono realmente;
  • che è stato scelto proprio quel dipendente, benché ce ne fossero altri che svolgevano analoghe mansioni, adottando criteri oggettivi e rispettosi dei principi di buona fede e correttezza contrattuale.

Il lavoratore può impugnare il trasferimento?

Il dipendente che si vede recapitare la lettera di trasferimento può avere interesse a smontare la decisione dell’azienda, soprattutto quando lo spostamento è significativo e determina un netto peggioramento della vita del lavoratore e della sua famiglia.

La legge dà la possibilità al dipendente di impugnare il trasferimento. Per farlo, il lavoratore dovrà, autonomamente oppure per il tramite di un legale o di un sindacato, scrivere una lettera all’azienda con cui impugna il trasferimento contestando la reale sussistenza delle motivazioni addotte e denunciando l’illegittimità della decisione aziendale.

L’impugnazione stragiudiziale del trasferimento deve essere spedita entro 60 giorni dalla data in cui il dipendente ha ricevuto la lettera di trasferimento, a pena di decadenza.

Una volta ricevuta l’impugnazione, l’azienda potrebbe convocare il dipendente o decidere di tornare sui propri passi. Se ciò non accade, entro 180 giorni dalla data in cui è stata spedita l’impugnazione stragiudiziale all’azienda, il dipendente, tramite il suo avvocato, deve depositare nella cancelleria del giudice del lavoro un ricorso con cui chiede al tribunale di accertare e dichiarare che il trasferimento è illegittimo. In questo caso si apre un processo vero e proprio nel quale il dipendente cercherà di argomentare sulla illegittimità del trasferimento e l’azienda proverà a difendere la legittimità della sua decisione. Alla fine il giudice deciderà e, se il trasferimento verrà dichiarato illegittimo, il dipendente potrà tornare alla sede originaria di lavoro.

Il dipendente può rifiutare di trasferirsi?

Il tempo necessario ad ottenere giustizia tramite un regolare processo può essere, tuttavia, molto lungo. Cosa fare nell’immediato? Il lavoratore potrebbe essere davvero impossibilitato a spostarsi.

Potrebbe accadere, infatti, che il trasferimento in una città lontana sia obiettivamente molto difficile per particolari condizioni famigliari, etc. In questi casi, prima ancora di ottenere giustizia tramite un giudice, il dipendente potrebbe maturare l’idea di non dare corso alla lettera di trasferimento e di non adempiere a quello che gli viene detto di fare, non presentandosi, nella data indicata, nella nuova sede di lavoro. Con questo comportamento il dipendente si espone ad una dura reazione dell’azienda che può, innanzitutto, impedirgli di lavorare nella sede originaria e, in secondo luogo, può avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti, contestandogli di fatto l’assenza ingiustificata e quindi licenziarlo per giusta causa.

Il tema è molto delicato. Da una parte, infatti, si potrebbe affermare che se il trasferimento è illegittimo è, allora, legittimo il rifiuto del dipendente di dare esecuzione ad un provvedimento illegittimo del datore di lavoro.

Dall’altra parte si può, comunque, notare che non è il lavoratore a poter decidere sulla legittimità o meno del trasferimento e che quindi lo stesso dovrebbe eseguire quanto gli è stato prescritto, prendere servizio nella nuova sede e, contemporaneamente, impugnare il trasferimento aspettando di capire cosa dicono i giudici.

Questa sembra essere la linea assunta nelle ultime decisioni della Corte di Cassazione, la quale ha affermato che l’eventuale illegittimità del trasferimento non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire quanto gli è stato prescritto, ossia di trasferirsi, poiché tale rifiuto potrebbe risultare contrario alla buona fede [3]. La sentenza lascia, comunque, aperta la possibilità che il rifiuto del dipendente non sia considerato contrario alla buona fede e, in questo caso, potrebbe dunque essere considerato legittimo. Si tratta, però, evidentemente di una scelta molto rischiosa.

Il consiglio che si può dare al dipendente è, dunque, di trasferirsi ed impugnare il trasferimento. Se questo non fosse possibile, in alternativa, si può pensare di seguire il ragionamento fatto in un’altra sentenza dalla Cassazione [4] in cui è stato affermato che quando il trasferimento è illegittimo è, allora, lecita la scelta del dipendente di non trasferirsi a patto che quest’ultimo dia la propria disponibilità a prestare regolarmente servizio presso la sede originaria.

note

[1] Art. 2103 co. 8 cod. civ.

[2] Cass. n. 19837 del 4.10.2004; Cass. n. 5892 del 14.06.1999; Cass. n. 5934 del 13 giugno 1998.

[3] Cass. sent. n. 11408 dell’ 11.05.2018.

[4] Cass. sent. n. 29054/2017.


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI