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Demansionamento: quali tutele?

1 Dicembre 2018


Demansionamento: quali tutele?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 1 Dicembre 2018



Le mansioni costituiscono l’oggetto della prestazione lavorativa del dipendente. Può, però, accadere che al lavoratore venga chiesto di fare delle attività dequalificanti rispetto alle mansioni previste nel contratto. In questo caso si parla di demansionamento.

Nel contratto individuale di lavoro le parti devono individuare, tra le altre cose, le mansioni per le quali il dipendente viene assunto. Le mansioni sono le concrete attività quotidiane che il lavoratore dovrà svolgere, in esecuzione del contratto individuale di lavoro, una volta assunto alle dipendenze del datore di lavoro. L’indicazione delle mansioni dovrebbe essere il più specifica possibile tanto che, a volte, viene allegato al contratto un foglio separato detto mansionario o Job description nel quale sono indicate in maniera completa ed esaustiva le mansioni da svolgere. nel concreto svolgimento del rapporto di lavoro può tuttavia, accadere che il datore di lavoro chieda al dipendente di svolgere mansioni diverse, in alcuni casi inferiori a quelle per cui è stato assunto. Parleremo, in questo caso, di demansionamento. Demansionamento: quali tutele?

Cosa sono le mansioni?

Le mansioni, nel diritto del lavoro italiano, indicano l’insieme dei compiti e delle specifiche attività che il prestatore di lavoro deve eseguire nell’ambito del rapporto di lavoro.

Facciamo subito un esempio. Tizio viene assunto in uno studio professionale come impiegato contabile e viene inquadrato al 4° livello del contratto collettivo di lavoro degli studi professionali. Unitamente al contratto di lavoro, Tizio riceve un mansionario nel quale sono indicate le specifiche attività che deve svolgere in qualità di impiegato amministrativo. In particolare, egli dovrà redigere le parcelle e inviarle ai clienti; dovrà redigere le fatture una volta ricevuti i pagamenti e occuparsi di tutti gli aspetti connessi alla fatturazione.

In alcuni casi il datore di lavoro non specifica nel contratto di lavoro (o nel foglio allegato) le mansioni ma fa riferimento al contratto collettivo di lavoro. Nei contratti collettivi, infatti, si trovano spesso le cosiddette declaratorie contrattuali. In sostanza, il contratto collettivo indica quali sono le caratteristiche dei lavoratori inquadrati in un determinato livello e fa un’elencazione di possibili profili professionali che rientrano in quel livello. In alcuni contratti, inoltre, per ciascun profilo professionale vengono indicate le mansioni tipiche che i dipendenti assunti con quel profilo devono svolgere.

In questo caso, dunque, il dipendente che vuole sapere quali attività deve svolgere deve consultare il contratto collettivo e, in particolare, la sezione relativa alla classificazione del personale.

Il datore di lavoro può mutare le mansioni?

La regola generale che disciplina le mansioni del lavoratore prevede la loro immodificabilità: il dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto [1].

La legge non vuole di certo bloccare un possibile percorso di crescita e di carriera interna del lavoratore e prevede, di conseguenza, che il datore di lavoro possa adibire il dipendente anche a mansioni superiori per un certo periodo di tempo.

In ogni caso, se l’adibizione alle mansioni superiori perdura oltre sei mesi o il diverso lasso di tempo individuato dal contratto collettivo di lavoro, l’adibizione alle mansioni superiori diventa definitiva e il dipendente ha dunque diritto ad essere reinquadrato. Ciò significa, tornando al nostro esempio, che se all’impiegato amministrativo di 4° livello vengono richieste mansioni riconducibili al 3° livello del contratto collettivo, dopo tre mesi lo Studio professionale deve modificare l’inquadramento del dipendente, portandolo al 3° livello, con tutte le conseguenze economiche del caso.

Si deve, infatti, considerare che la retribuzione del dipendente è determinata in base ai minimi contrattuali previsti dai contratti collettivi per ciascun livello di inquadramento. Anche quando l’adibizione alle mansioni superiori non diviene definitiva, in ogni caso, il dipendente nel periodo che ha svolto le mansioni superiori ha diritto al relativo trattamento economico.

Se, ad esempio, l’impiegato di 4° livello svolge per due mesi le mansioni riconducibili al 3° livello, in quei due mesi avrà diritto a percepire la retribuizione relativa al 3° livello contrattuale.

Il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori?

In alcuni casi accade il contrario rispetto a quello che abbiamo prospettato poco fa. Al dipendente, anziché progredire ed essere adibito a mansioni superiori, si chiede di svolgere mansioni inferiori, che corrispondo ad un livello di inquadramento inferiore.

Tornando al nostro esempio, potrebbe accadere che lo studio professionale chieda all’impiegato amministrativo di 4° livello di svolgere lavori di pulizia, di facchinaggio che sono, evidentemente, riconducibile a livelli contrattuali più bassi.

L’adibizione del dipendente a mansioni inferiori non è sempre illegittima. La legge, infatti, prevede che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale [2].

Tornando al nostro esempio, se lo Studio professionale decidesse di sopprimere la posizione lavorativa dell’impiegato amministrativo di 4° livello, perché esternalizza la fatturazione ad uno studio esterno, si verrebbe a creare quella che la legge chiama “modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”.

In questo caso, l’impiegato di 4° livello potrebbe essere adibito a mansioni riferibili al livello immediatamente inferiore, ossia il 5° livello, ma ferma restando la qualifica impiegatizia. Non gli si potrebbe chiedere, dunque, di passare dalla qualifica di impiegato a quella di operaio. Inoltre, in questo caso, il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni [3].

Ad ulteriore garanzia del dipendente, si prevede che comunque egli mantenga la stessa retribuzione e lo stesso livello di inquadramento.

In sostanza, l’impiegato resterebbe inquadrato al 4° livello e continuerebbe a percepire la stessa retribuzione anche se, di fatto, svolgerebbe attività riconducibili ad un livello inferiore. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere altre ipotesi in cui sia legittimo adibire il dipendente a mansioni inferiori.

Cos’è il demansionamento?

Si parla di demansionamento quando la decisione di adibire il dipendente a mansioni inferiori non è legittima. Non si rientra, dunque, nell’ipotesi di demansionamento prevista dalla legge, ossia la “modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore” o nelle altre ipotesi previste dal contratto collettivo ma l’azienda adibisce il dipendente a mansioni inferiori in maniera arbitraria oppure abusa della possibilità concessa dalla legge.

Nell’esempio di prima, si è detto che l’impiegato di 4°, se venisse esternalizzata la fatturazione, potrebbe essere adibito a  mansioni inferiori corrispondenti al 5° livello impiegatizio. Se, tuttavia, il dipendente venisse addetto alla pulizia dei locali si avrebbe allora un demansionamento illegittimo poiché la categoria diventerebbe operaia, e non più impiegatizia, e il salto indietro non sarebbe solo di un livello ma ben maggiore.

Il demansionamento rappresenta a tutti gli effetti un inadempimento del contratto da parte del datore di lavoro, che non rispetta il proprio obbligo di adibire il dipendente alle mansioni per cui è stato assunto o, al massimo, di adibirlo a mansioni inferiori ma solo nei casi  e nei limiti (visti sopra) posti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Il demansionamento dequalifica il dipendente e ne frustra la professionalità.

Quali tutele sono previste in caso di demansionamento?

Il dipendente che sia vittima di demansionamento ha interesse ad ottenere due tipi di tutele. In primo luogo, ha interesse alla cessazione del comportamento illegittimo del datore di lavoro. Vorrebbe, cioè, che il demansionamento cessasse e che tornasse ad occuparsi delle mansioni per le quali è stato assunto. Per ottenere questo risultato il primo passo è scrivere una lettera all’azienda in cui far presente la situazione illegittima che si è creata e chiedere l’adibizione alle mansioni originarie. Se il comportamento non cessa occorre rivolgersi ad un giudice, o attivando un procedimento d’urgenza [4] o con un ordinario ricorso al giudice del lavoro [5].

Il giudice deciderà se è realmente provata la sussistenza di un demansionamento e, se c’è la prova di questo, condannerà l’azienda a cessare il comportamento illegittimo e adibire il dipendente alle sue mansioni contrattuali.

La seconda tutela che il dipendente ha interesse ad ottenere è un risarcimento per il danno che il demansionamento gli ha provocato.

Il demansionamento è, infatti, secondo la giurisprudenza, un fatto potenzialmente idoneo a produrre una pluralità di conseguenze dannose, sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale. Per quanto concerne i danni patrimoniali, per la Cassazione il demansionamento può provocare un danno da perdita della professionalità che può consistere sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di un maggior saper fare, sia nel pregiudizio subito per la perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno o di ulteriori potenzialità occupazionali.

Sul fronte dei danni non patrimoniali, il demansionamento può danneggiare dei beni immateriali. Ci si riferisce, in particolare, al danno alla salute, alla compromissione delle aspettative di sviluppo della personalità del lavoratore che si aspetta di crescere e di formarsi all’interno dell’azienda. Per quanto concerne la liquidazione dei danni non patrimoniali, occorre premettere che il danno non deriva automaticamente dall’inadempimento del datore di lavoro.

Il dipendente demansionato deve quindi provare il danno con precisi oneri di allegazione e di prova. Il giudice potrà comunque liquidare il danno in via equitativa, anche attraverso il ricorso alla prova presuntiva, che potrà costituire pure l’unica fonte di convincimento del giudice.

Il giudice può desumere l’esistenza del danno in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all’esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto [6].

note

[1] Art. 2103 co. 1 cod. civ.

[2] Articolo 2103, comma 2 cod. civ.

[3] Art. 2103 co. 3 cod. civ.

[4] Art. 700 cod. proc. civ.

[5] Art. 414 cod. proc. civ.

[6] Cass. n.330 del 10.01.2018; Cass. n. 19778/2014; Cass n. 4652/2009; Cass. n. 28274/2008; Cass. SS.UU.. n. 6572/2006.


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