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Cos’è il superminimo?

27 Novembre 2018


Cos’è il superminimo?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 Novembre 2018



L’azienda non può decidere in totale libertà quanto dare ai propri dipendenti come stipendio. Deve infatti rispettare una soglia minima detto minimo contrattuale. Nulla vieta, in ogni caso, di dare uno stipendio più alto del minimo.

In un qualsiasi contratto commerciale, il prezzo di un bene, di un servizio, di una prestazione è determinato dall’incontro tra domanda e offerta. Nel contratto di lavoro non è così in quanto, se ci fosse piena libertà per le parti di prevedere quanto corrispondere a titolo di stipendio, potrebbe accadere, come avveniva prima che ci fossero norme di legge a tutela dei lavoratori, che la paga accordata al dipendente sia irrisoria ed inidonea a permettere al dipendente di vivere dignitosamente. Per questo motivo la Costituzione fissa un criterio per determinare la giusta retribuzione e, nel concreto, i contratti collettivi stabiliscono qual è la paga minima per ciascun settore e tipologia di lavoratore. L’azienda può, in ogni caso, decidere di essere più generosa di quello che prevede il contratto collettivo e attribuire al dipendente un superminimo. Vediamo che cos’è il superminimo.

La giusta retribuzione

All’inizio della rivoluzione industriale masse di contadini si riversarono nelle città più industrializzate per trovare un lavoro come salariato. In quel momento non esisteva ancora alcuna legge che tutelasse i salariati e non si erano ancora costituiti nemmeno i sindacati.

Le aziende si ritrovarono una enorme massa di braccia pronte a lavorare e, senza alcuna regola da rispettare, vennero offerte ai salariati condizioni da fame. A fronte di giornate interminabili di lavoro le paghe erano scarsissime e i diritti inesistenti.

Questa premessa storica serve a comprendere come, nel gioco della libera contrattazione tra domanda e offerta di lavoro, nella gran parte dei casi, i lavoratori non riescono a strappare all’azienda condizioni di impiego dignitose. Per questo la Costituzione fissa il principio della giusta retribuzione [1] in base al quale lo stipendio deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto da parte del lavoratore e deve permettere a ques’ultimo, ed alla sua famiglia, di condurre una vita libera e dignitosa.

Da questo discende che se, nella realtà, l’azienda e il dipendente si accordassero per una paga da fame, il lavoratore potrebbe chiedere al giudice del lavoro di dichiarare che la sua paga non rispetta il concetto di giusta retribuzione e non è, dunque, legittima. Il giudice, nel verificare se la paga è effettivamente in linea con il principio costituzionale, usa un parametro di riferimento: i minimi contrattuali previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Cosa sono i minimi contrattuali?

Uno dei compiti principali che svolgono i contratti collettivi di lavoro è quello di determinare, nel proprio settore di riferimento (aziende chimiche, farmaceutiche, metalmeccaniche, multiservizi, alimentari, etc.) la paga minima che le aziende devono erogare al dipendente, in base alla qualifica, alla categoria ed al livello di inquadramento del dipendente stesso.

Come abbiamo detto, se un dipendente va dal giudice e gli chiede di verificare se la sua paga rispetta il concetto di giusta retribuzione previsto dalla Carta Costituzionale, il tribunale usa come parametro i minimi contrattuali. In questo senso, dunque, i minimi contrattuali finiscono per rappresentare anche la misura della giusta retribuzione.

L’azienda ed il dipendente non possono, dunque, prevedere una paga inferiore ai minimi contrattuali previsti, nel loro settore, dal contratto collettivo nazionale di riferimento.

In Italia l’applicazione del contratto collettivo di lavoro non è obbligatoria. Tuttavia, sotto il profilo retributivo, è come se lo fosse. Infatti, anche se in un determinato rapporto di lavoro non è applicato alcun contratto collettivo di lavoro, in ogni caso, la paga prevista dovrà essere in linea con i minimi contrattuali e non potrà essere inferiore ad essi.

Cos’è il superminimo?

I minimi contrattuali nascono dall’esigenza di proteggere il dipendente dal rischio di una paga da fame. Proprio per questo azienda e dipendente sono assolutamente liberi di prevedere, nel contratto individuale di lavoro, una paga maggiore del minimo contrattuale previsto dal contratto collettivo di riferimento.

Il superminimo è proprio la quota di retribuzione attribuita al dipendente in aggiunta al minimo contrattuale. Per intendersi, se il contratto collettivo nazionale delle imprese metalmeccaniche prevede, per un operaio di III livello, una paga mensile di 2.000 euro lordi e l’azienda concede all’operaio di III livello una paga mensile di 2.400 euro lordi, il superminimo sarà pari a 400 euro.

La scelta di attribuire il superminimo è rimessa alla politica dell’azienda. Ci sono aziende che, per scelta e per non creare possibili disparità di trattamento tra i dipendenti, con tutti i conseguenti conflitti e le difficoltà di gestione, decidono di non applicare a nessuno i superminimi e di livellare per tutti la retribuzione sui minimi contrattuali.

Per alcune aziende, tuttavia, è fondamentale avere uno strumento per riuscire ad accaparrarsi i migliori talenti in un determinato settore. Talenti che non si accontentano dei minimi del contratto perché nel mercato riescono a trovare condizioni di ingaggio migliorative. Il superminimo è, dunque, una misura chiaramente personale, fondata sulle caratteristiche individuali del lavoratore.

Cosa vuol dire superminimo assorbibile?

Quando si parla di superminimi emerge subito, in particolare, un tema, quello della cosiddetta assorbibilità del superminimo. Con questo termine si intende indicare la possibilità che il superminimo resti assorbito nell’aumento dei minimi contrattuali  determinato dal rinnovo del contratto collettivo oppure dal passaggio di livello del lavoratore.

Torniamo al nostro esempio. Tizio, operaio metalmeccanico di III livello, prende 2.400 euro al mese a fronte di un minimo contrattuale di 2.000 euro al mese. Percepisce, quindi, un superminimo di 400 euro mensile. Poniamo che il rinnovo contrattuale aumenti i minimi contrattuali del III livello da 2.000 euro al mese a 2.100 euro al mese. Tizio continuerà a prendere il minimo (pari a 2.100 euro al mese) più il superminimo (pari a 400 euro al mese) per un totale di 2.500 euro al mese oppure ci sarà assorbimento e, quindi, prenderà in totale sempre 2.400 euro al mese? Lo stesso ragionamento vale se Tizio passa ad un livello superiore che comporta un aumento dello stipendio di 100 euro al mese.

L’interpretazione maggioritaria all’interno della giurisprudenza [2] ritiene che il superminimo possa essere assorbito dal successivo trattamento complessivamente più favorevole, a meno che le parti abbiamo previsto in modo esplicito che il superminimo non è assorbibile. La regola è, dunque, l’assorbibilità. La non assorbibilità è l’eccezione e deve emergere chiaramente da una apposita clausola del contratto individuale di lavoro.

C’è però un’eccezione. In alcuni casi il superminimo è concesso a fronte di particolari meriti o a causa della speciale qualità o della maggiore onerosità delle mansioni svolte. In questi casi, viene esclusa l’assorbibilità ma è il lavoratore che deve dimostrare che al superminimo era stata attribuita la finalità di compensare queste particolari caratteristiche della prestazione.

Il superminimo può essere revocato?

Il superminimo è introdotto da una clausola del contratto di lavoro e prevede, dunque, il consenso di entrambe le parti. Trattandosi di un compenso che viene dato in aggiunta al minimo di legge e di contratto, le modifiche del superminimo non mettono in discussione il contenuto minimo inderogabile dei diritti del dipendente. La giurisprudenza maggioritaria considera ammissibile la possibilità che un successivo accordo tra le parti preveda l’eliminazione dell’intero superminimo. Ovviamente deve trattarsi, al pari della clausola che lo ha introdotto, di una scelta consensuale di entrambe le parti. Il datore di lavoro non può, di sua iniziativa, revocare il superminimo.

Come si scrive il superminimo nel contratto di lavoro?

Solitamente, nella lettera di assunzione, l’azienda indica al dipendente quale sarà la sua retribuzione distinguendo le varie voci che la compongono, tra le quali, se previsto, anche il superminimo.

Clausola contrattuale riferita alla retribuzione con superminimo assorbibile.

Il valore lordo mensile della Sua retribuzione sarà pari ad un importo di Euro …………………………………composto dai seguenti elementi :

– Minimo contrattuale                                   Euro. …………………..

– Altre voci                                                  Euro. ………………….. 

– Acconto futuri aumenti contrattuali             Euro ………………….. 

– Superminimo assorbibile                            Euro.  ………………….

Totale                                                        Euro. …………………..

Con riguardo alla voce “Superminimo assorbibile” siamo a precisarLe che la stessa potrà  comprendere ed assorbire ogni altra eventuale voce retributiva eventualmente prevista dal sopracitato C.C.N.L. e relativi rinnovi, nonché qualsiasi altra disposizione di contratto e/o di legge e qualsiasi aumento retributivo a Lei spettante in caso di aumento di livello, qualifica, categoria, etc.

Riportiamo di seguito un esempio di clausola contrattuale riferita alla retribuzione con superminimo non assorbibile.

Il valore lordo mensile della Sua retribuzione sarà pari ad un importo di Euro …………………………………composto dai seguenti elementi :

– Minimo contrattuale                                   Euro. …………………..

– Altre voci                                                  Euro. ………………….. 

– Acconto futuri aumenti contrattuali             Euro ………………….. 

– Superminimo non assorbibile                     Euro.  ………………….

Totale                                                        Euro. …………………..

Con riguardo alla voce “Superminimo non assorbibile” siamo a precisarLe che la stessa resterà fissa, senza alcun assorbimeno, anche laddove dovesse essere incrementato il minimo contrattuale e ogni altra eventuale voce retributiva eventualmente prevista dal sopracitato C.C.N.L. e relativi rinnovi, nonché qualsiasi altra disposizione di contratto e/o di legge e qualsiasi aumento retributivo a Lei spettante in caso di aumento di livello, qualifica, categoria, etc.

note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Cass. sent. n. 24643 del 3.12.2015.


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