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Posso pagare lo straordinario a forfait?

3 Dicembre 2018


Posso pagare lo straordinario a forfait?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 3 Dicembre 2018



Quando un lavoratore fa molti straordinari ed in maniera costante può essere più comodo ed agevole prevedere che gli venga corrisposta una somma a forfait come compenso per il lavoro straordinario.

L’orario di lavoro costituisce uno degli elementi fondamentali del rapporto di lavoro. Quando ancora non esisteva una legislazione specifica in materia di orario di lavoro, ai dipendenti veniva richiesto di lavorare moltissime ore. Con l’entrata in scena dello Stato sociale e, successivamente, della Costituzione è stato previsto il principio secondo cui un lavoratore non può lavorare più di un certo numero di ore al giorno. L’orario di lavoro è determinato dalle convenzioni internazionali in materia, dal diritto dell’Unione Europea, dalla legge italiana, dal contratto collettivo di lavoro di settore nonchè dal contratto individuale di lavoro. Sono, quindi, molte le fonti che disciplinato l’orario del dipendente. Spesso, tuttavia, al dipendente viene chiesto di lavorare anche oltre il normale orario di lavoro. Questo tempo di lavoro ulteriore è definito lavoro straordinario. Lo straordinario va ovviamente pagato. In alcuni casi, però, è davvero poco agevole quantificare sempre le ore di straordinario fatte dal dipendente e contabilizzarle. Spesso, infatti, il dipendente lavora ogni mese, lo stesso numero di ore di straordinario. Piuttosto che fare i conti ogni mese, in questi casi, converrebbe all’azienda versare al dipendente una cifra standard per remunerare lo straordinario. L’imprenditore si chiede: posso pagare lo straordinario a forfait?

Cos’è l’orario di lavoro?

L’orario di lavoro è il lasso di tempo nel quale il dipendente è chiamato a svolgere la prestazione di lavoro. L’orario di lavoro è, solitamente, indicato nel contratto individuale di lavoro, nel quale si specifica sia in quali giorni della settimana il dipendente deve recarsi al lavoro, sia in quale fascia oraria. Il contratto di lavoro potrebbe, ad esempio, prevedere, per un impiegato, un orario di lavoro di otto ore al giorno, dalle 9 alle 13 e dalle 14 alle 18 dal lunedì al venerdì. Quello indicato nel contratto di lavoro è il normale orario di lavoro.

Le parti non sono del tutto libere di determinare l’articolazione dell’orario di lavoro. Come abbiamo detto in premessa, infatti, il lavoratore ha diritto a recuperare le proprie energie psico-fisiche e l’orario di lavoro, proprio per questa ragione, non può essere talmente esteso da impedire al dipendente il recupero di cui ha bisogno.

La legge quantifica in 40 ore settimanali l’orario massimo di lavoro e in una giornata lavorativa di 8 ore al massimo. All’interno di questi paletti sia i contratti collettivi nazionali di lavoro sia il contratto individuale di lavoro possono distribuire la prestazione del dipendente, potendo, ad esempio, prevedere che il lavoratore lavori su 5 o su 6 giorni, etc.

Inoltre, molti contratti collettivi di lavoro, soprattutto con riferimento a settori in cui occorre una particolare flessibilità negli orari di lavoro (si pensi alla grande distribuzione organizzata, o al settore dei servizi), introducono particolari articolazioni dell’orario di lavoro.

Che cos’è lo straordinario?

Anche se, come detto, le parti fissano il normale orario di lavoro può accadere che ci sia un’esigenza per la quale il dipendente non riesce ad uscire all’orario previsto nel contratto ma deve trattenersi di più. Ebbene, quel tempo lavorato oltre il normale orario di lavoro prende il nome di lavoro straordinario.

Il lavoro straordinario è costituito proprio dalle ore di servizio prestate dopo l’orario normale di lavoro. È questa la definizione che ritroviamo nella stessa legge [1].

Tuttavia, come dice il nome stesso, il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro deve essere un’eccezione, per l’appunto dovrebbe trattarsi di un evento “straordinario”. Di dovrebbe dunque fare ricorso al lavoro straordinario solo in maniera limitata e con riferimento ad episodi specifici.

Quali possono essere le fattispecie che legittimano il ricorso allo straordinario? Non esiste una lista tassativa. Devono sussistere, ad esempio, incrementi momentanei e imprevedibili del lavoro, assenza non programmate di colleghi, etc. In generale si può dire che lo straordinario, come dice il nome stesso, non può essere lo strumento per risolvere carenze strutturali del personale, le quali andrebbero affrontate con nuove assunzioni e non facendo lavorare i dipendenti oltre l’orario normale di lavoro.

Le disposizioni normative prevedono alcune fattispecie tipiche, nelle quali si considera legittimo il ricorso al lavoro straordinario. Queste situazioni sono:

  • esigenze tecniche, organizzative e produttive eccezionali ed impreviste;
  • eventi di forza maggiore;
  • situazioni particolari come, ad esempio, periodi in cui molti dipendenti vanno in ferie, assenza impreviste dei colleghi etc.

Oltre a queste ipotesi previste dalla legge, sono di solito i contratti collettivi di lavoro a stabilire, nel proprio settore di riferimento, quando è possibile far ricorso al lavoro straordinario e con quali limiti.

Qual è il tetto massimo di utilizzazione dello straordinario?

Le aziende non possono far lavorare un dipendente in regime di straordinario per tutte le ore che desiderano. Oltre al limite “quantitativo” che abbiamo visto esiste, infatti, anche un limite quantitativo. Sono di solito i contratti collettivi nazionali di lavoro a prevedere, nel loro settore, qual è il tetto massimo di ore di straordinario. Se, tuttavia, nel contratto collettivo di lavoro non vi fosse alcun tetto massimo si dovrebbe allora fare riferimento al limite previsto dalla legge che è pari ad a 250 ore annue.

Quanto spetta al dipendente per lo straordinario?

Per quanto concerne la remunerazione delle ore di lavoro prestate dal dipendente a titolo di straordinario, occorre premettere che il contratto di lavoro è un contratto di scambio. Il dipendente, cioè, si impegna a lavorare un certo numero di ore ed a ricevere, per quelle ore lavorate, una certa retribuzione. E’ del tutto evidente che se le ore di lavoro aumentano, anche la retribuzione deve aumentare.

Tuttavia, nel caso dello straordinario, il costo orario della prestazione del dipendente è generalmente maggiore del costo orario della prestazione resa durante il normale orario di lavoro. Ciò in quanto per le ore di lavoro straordinario è prevista una maggiorazione della paga oraria. Per sapere quant’è l’aggravio di costo relativo al lavoro straordinario, l’azienda ed il dipendente devono fare riferimento al contratto collettivo di lavoro, il quale determina la percentuale di maggiorazione.

Le percentuali cambiano a seconda del contratto collettivo.

Per fare un esempio, il CCNL Terziario prevede le percentuali di maggiorazione che seguono:

  • 15% per le ore di straordinario che vanno dalla 41° alla 48° ora settimanale;
  • 20% per ore di straordinario eccedenti la 48° ora settimanale;
  • 30% per le ore di straordinario nei giorni festivi o la domenica;
  • 50% per le ore di straordinario notturne – vale a dire dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.

In alcuni casi, i contratti collettivi nazionali di lavoro non prevedono una maggiorazione del costo orario del lavoro ma prevedono che per ogni ora di straordinario lavorato spetti al dipendente un’ora o più di riposo compensativo. E’ questo il meccanismo della cosiddetta banca delle ore. In sostanza, se il dipendente effettua 8 ore di straordinario, potrà successivamente fruire di 8 ore di permessi retribuiti.

Cos’è lo straordinario forfetizzato?

In alcuni casi, specialmente con riferimento a determinate categorie di dipendenti, il lavoro straordinario viene effettuato con costanza e continuità e per un numero sempre uguale nel corso del tempo. In questi casi, al posto di ripetitivi e sempre uguali conteggi mensili, l’azienda potrebbe erogare al dipendente, direttamente in busta paga come voce retributiva, il cosiddetto straordinario forfetizzato.

Si tratta, in poche parole, di una somma onnicomprensiva che viene erogata al dipendente come voce retributiva e che compensa per tutte le ore di straordinario che il dipendente ha svolto in quel determinato mese.

Bisogna però evitare falsi entusiasmi su questa possibilità. L’azienda potrebbe infatti pensare che, una volta garantito al dipendente lo straordinario forfetizzato, possa chiedere al dipendente di fare tutti gli straordinari che crede. Non è affatto così.

Il lavoratore ha infatti sempre e comunque il diritto ad essere pagato per le ore di straordinario che non rientrano nel pagamento a forfait e che, quindi, risulterebbero ore non pagate.

Facciamo un esempio. Tizio ha diritto ad una paga oraria pari a 20 euro l’ora in regime di straordinario. Tizio percepisce uno straordinario forfetizzato mensile pari a 100 euro mensili. Tale somma copre, evidentemente, un numero massimo di ore di straordinario pari a 5. Se Tizio dovesse effettuare 10 ore di straordinario, le 5 ore eccedenti la quota forfetizzata risulterebbero non retribuite e Tizio potrebbe dunque sempre chiedere all’azienda di retribuire tali ore in eccedenza.

Deve, in sostanza, esserci proporzionalità tra la somma erogata a titolo di straordinario forfetizzato e le ore di lavoro straordinario effettivamente prestate.

Lo straordinario forfetizzato fa parte della retribuzione fissa?

Lo straordinario forfetizzato non deve essere considerato come una sorta di benefit che l’azienda può revocare in ogni momento. Lo straordinario forfetizzato, infatti, secondo la giurisprudenza è parte della retribuzione fissa erogata al dipendente e deve essere qualificato come superminimo individuale [2].

Da ciò discende che lo straordinario forfetizzato fa parte del trattamento economico del dipendente e non può essere revocato in maniera unilaterale dall’azienda. Potrà essere solo un accordo tra datore di lavoro e dipendente a prevedere l’abolizione dello straordinario forfetizzato, al pari di ciò che avviene con il superminimo individuale.

note

[1] Art. 3 del D. Lgs. 66/2003.

[2] Cass. sent. n. 4 del 5.01.2015.


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