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Licenziamento colf e badanti

1 novembre 2018


Licenziamento colf e badanti

> Diritto e Fisco Pubblicato il 1 novembre 2018



La legge offre una particolare tutela ai lavoratori in caso di licenziamento. Ci sono, tuttavia, delle categorie di lavoratori a cui non si applica tale disciplina di tutela. Tra questi si situano i lavoratori domestici.

L’ordinamento italiano considera il diritto al lavoro un principio fondamentale. Per questa ragione la legge tutela la conservazione del posto di lavoro da parte dei dipendenti, prevedendo particolari tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Uno dei criteri adottati dalla legge nel prevedere quanto forte sia la tutela offerta ai dipendenti riguarda le caratteristiche del datore di lavoro. E’ evidente che la tutela di cui può godere il dipendente di una grande azienda non può essere identica a quella offerta ad un lavoratore che opera in una piccolissima realtà aziendale. Proprio da questa considerazione deriva l’esclusione di alcune particolari categorie di dipendenti dalla normativa di tutela contro il licenziamento ingiustificato. In particolare il licenziamento colf e badanti è sempre possibile senza particolari motivazioni giustificative.

Cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è la decisione del datore di lavoro di cessare il rapporto di lavoro con un proprio lavoratore. Per effetto del licenziamento, le parti sono libere dal vincolo contrattuale assunto con la stipulazione del contratto di lavoro e non hanno più doveri ed obblighi reciproci, salvo il pagamento di quanto ancora spetta al dipendente, ovvero le cosiddette spettanze di fine rapporto.

Quali tutele spettano al dipendente in caso di licenziamento?

Il Codice Civile prevedeva una tutela abbastanza debole in caso di licenziamento. Il Codice prevede, infatti, due tipologie di licenziamento:

  • il licenziamento senza preavviso o per giusta causa [1] che può essere intimato dal datore di lavoro al dipendente in caso di commissione di fatti molto gravi, che erodono del tutto il rapporto di fiducia e che comporta la cessazione immediata, in tronco del rapporto;
  • il licenziamento con preavviso [2], ossia la possibilità del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro con effetto posticipato al decorso di un periodo di tempo, detto periodo di preavviso, che ha una funzione di tutela del dipendente che non si ritrova dall’oggi al domani privo di stipendio ma può contare su un ulteriore periodo di occupazione e di retribuzione nel quale attivarsi per cercare una nuova occupazione.

La tutela offerta dal Codice Civile al dipendente in caso di licenziamento si limitava, dunque, al periodo di preavviso, per la cui determinazione è necessario fare riferimento al contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Nel contratto collettivo sarà possibile conoscere la durata del periodo di preavviso sulla base del livello di inquadramento del dipendente e della sua anzianità di servizio in azienda. Solitamente, i dipendenti con maggiore anzianità godono di un periodo di preavviso maggiore anche se non esistono regole generali in materia.

Nel corso degli anni, a questa basilare tutela codicistica, si sono aggiunte altre tutele. In particolare, si è affermato [3] il principio secondo cui il licenziamento può essere intimato solo se sussiste un giustificato motivo che può essere determinato da un inadempimento da parte del dipendente (licenziamento disciplinare) o da una scelta organizzativa dell’azienda (licenziamento economico).

L’azienda, dunque, non può limitarsi a dare il giusto preavviso di licenziamento al dipendente ma può licenziare solo se sussiste un giustificato motivo che deve essere specificato per iscritto nella lettera di licenziamento. Da ciò deriva che se tale motivo addotto non c’è realmente il dipendente può accedere, tramite un’azione di fronte al giudice, ad un sistema di tutele che dipende dalle dimensioni dell’azienda e dal profilo di illegittimità del licenziamento [4].

In ogni caso, la rosa di tutele offerte al dipendente in caso di licenziamento illegittimo va dalla reintegrazione nel posto di lavoro, ossia la sua effettiva riammissione in servizio, al pagamento di una somma a titolo di indennizzo per la illegittimità del licenziamento comminato.

Queste tutele si applicano a tutti i dipendenti?

Il sistema di tutele che abbiamo descritto non si applica a tutte le categorie di rapporti di lavoro. Ci sono, infatti, delle specifiche categorie di dipendenti per le quali continua ad applicarsi unicamente la tutela offerta dal Codice Civile. I lavoratori a cui non si applica la tutela prevista in caso di licenziamento, che costituiscono la cosiddetta area della recedibilità in tronco o ad nutumsono:

  • i lavoratori domestici, colf e badanti;
  • i dirigenti;
  • gli atleti professionisti;
  • i lavoratori assunti in prova fino allo spirare del periodo di prova;
  • i lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile.

Per licenziare un lavoratore che appartiene ad una delle categorie appena indicate, comprese dunque le colf e le badanti, il datore di lavoro non deve specificare qual è il motivo di licenziamento ma può decidere liberamente di cessare il rapporto di lavoro, senza particolari motivazioni, osservando solo l’obbligo di dare il preavviso al dipendente o, nel caso di licenziamento con effetto immediato, di pagare la relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora il licenziamento si fondasse su una giusta causa di licenziamento, il datore di lavoro non avrebbe nemmeno l’obbligo di dare il preavviso al dipendente, potendolo licenziare con effetto immediato.

Per fare alcuni esempi, la giusta causa di licenziamento si potrebbe indurre se la colf viene colta a rubare dei beni di proprietà del datore di lavoro; oppure se la badante venisse sorpresa a picchiare l’anziano che ha in cura. Deve trattarsi, dunque, di fatti molto gravi che interrompono la fiducia da parte del datore di lavoro e che impediscono la prosecuzione, anche solo momentanea del rapporto.

Qual è il preavviso da dare a colf e badanti?

Come abbiamo detto, i termini di preavviso di licenziamento sono fissati dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro. Nel caso delle colf e delle badanti, il contratto collettivo maggiormente rappresentativo del settore [5] prevede che il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle parti con l’osservanza dei seguenti termini di preavviso:

  • per i rapporti non inferiori a 25 ore settimanali:
    • fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
    • oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.

I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

  • per i rapporti inferiori alle 25 ore settimanali:
    • fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
    • oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Si consideri che, per scoraggiare licenziamenti intimati poco dopo l’assunzione, il contratto collettivo prevede che i predetti termini di preavviso saranno raddoppiati nell’eventualità in cui il datore di lavoro intimi il licenziamento prima del trentunesimo giorno successivo al termine del congedo per maternità.

Il contratto collettivo prevede una quantificazione a sé stante dei termini di preavviso per i dipendenti a cui sia assegnata una casa. In particolare, per i portieri privati, custodi di villa ed altri dipendenti che usufruiscono con la famiglia di alloggio indipendente di proprietà del datore di lavoro, e/o messo a disposizione dal medesimo, il preavviso è di:

  • 30 giorni di calendario, sino ad un anno di anzianità;
  • 60 giorni di calendario per anzianità superiore.

Alla scadenza del preavviso, l’alloggio dovrà essere rilasciato, libero da persone e da cose non di proprietà del datore di lavoro.

Cosa spetta alla colf e badante in caso di licenziamento?

Il datore di lavoro può anche decidere di non rispettare i predetti termini di preavviso e di intimare il licenziamento con effetto immediato. In questo caso, il rapporto di lavoro cessa da subito ma il datore di lavoro deve pagare alla colf o badante l’indennità sostitutiva del preavviso, ossia un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non concesso. Inoltre, se la colf o badante aveva ancora delle ferie o dei permessi da fruire gli dovrà essere pagata la relativa indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi non goduti.

Spetteranno alla colf o badante anche i ratei di tredicesima non ancora percepiti ed accumulati nell’anno in cui viene intimato il licenziamento.

Come ad ogni lavoratore, anche alla colf o badante spetta, inoltre, il trattamento di fine rapporto  che va calcolato con lo stesso meccanismo previsto per tutti i dipendenti [6]: la retribuzione annuale, comprensiva dell’eventuale indennità di vitto e alloggio, deve essere divisa per 13,5. La somma risultante va, inoltre, rivalutata dell’1,5% annuo e del 75% dell’aumento del costo della vita, accertato dall’Istat, con esclusione della quota maturata nell’anno in corso.

Con quale forma va comunicato il licenziamento?

Alle colf e badanti non si applica nemmeno la norma di legge che impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto. In ogni caso, il contratto collettivo prevede che, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia cessato mediante intimazione del licenziamento, il datore di lavoro, su richiesta scritta del lavoratore, sarà tenuto a fornire una dichiarazione scritta che attesti l’avvenuto licenziamento.

Questa dichiarazione serve alla colf o badante, in particolare, per poter dimostrare all’Inps di essere stata licenziata e di avere l’eventuale diritto a percepire la Naspi, ossia l’indennità erogata dall’Inps – al ricorrere di determinati requisiti – ai dipendenti che perdono involontariamente il lavoro.

note

[1] Art. 2119 cod. civ.

[2] Art. 2118 cod. civ.

[3] Art. 3 L. n. 604/1966.

[4] Le tutele offerte al dipendente nelle aziende minori sono previste dall’art. 8 L. n. 604/1966. Le tutele offerte al dipendente nelle aziende più grandi sono previste dall’art. 18 L. n. 300/1970. Per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015, le tutele sono previste, sia per le aziende piccole che per quelle grandi, dal D. Lgs. n. 23/2015.

[5] Art. 39 CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico, stipulato il 20.02.2014.

[6] Art. 2120 cod. civ.


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