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Licenziamento riduzione personale meno 15 dipendenti

21 Dicembre 2018 | Autore:


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Come funzione il licenziamento per riduzione del personale con meno di 15 dipendenti? Ecco cosa c’è da sapere

Sei venuto a conoscenza che l’azienda per cui lavori sta per operare nei tuoi confronti un licenziamento per la classica motivazione di riduzione del personale, in quanto il lavoro è venuto meno e non il tuo datore di lavoro deve tagliare i costi. Siamo difronte alla classica situazione di licenziamento per motivi economico, o meglio licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” (in breve “Gmo”) [1]. A questo ti starai sicuramente chiedendo se un simile comportamento da parte del tuo datore di lavoro sia legittimo e se può operare un licenziamento individuale nei tuoi confronti.

Ebbene, ti anticipo che non è possibile dare una risposta univoca in quanto possono venire gli elementi da tenere in considerazione sono tantissimi, i quali determinano effetti differenti. Ad esempio, è necessario innanzitutto capire se il lavoratore che ha subito il licenziamento per Gmo rientra o meno nella nuova disciplina delle c.d. “tutele crescenti” [2]. Inoltre, bisogna osservare se l’azienda che opera il licenziamento ha meno o più di 15 dipendenti. Altro elemento fondamentale riguarda la motivazione del licenziamento. Dunque, nelle seguenti righe andremo a capire meglio come funziona il licenziamento per riduzione del personale con meno di 15 dipendenti.

Quando si verifica il licenziamento per riduzione del personale?

Il licenziamento per riduzione del personale è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Spesso le aziende giustificano i licenziamenti individuali alla fattispecie della giustificato motivo oggettivo. Al riguardo, si ricorda però che non è necessario che l’impresa sia in crisi. Infatti, è sufficiente che il datore di lavoro decida, per esempio, di non procedere più alla tenuta della contabilità all’interno della sua azienda ma preferisca affidare tale compito a un commercialista libero professionista.

Dunque è di assoluta importanza comprendere quando il recesso del lavoro avvenuto per Gmo sia da ritenere lecito o meno, poiché il lavoratore potrebbe impugnare il licenziamento e dimostrare l’insussistenza della motivazione addotta dall’azienda. Pertanto, quando un datore di lavoro decide di proseguire con un simile provvedimento è imprescindibile fornire prova dei seguenti elementi:

  • le ragioni sulle quali si fonda il licenziamento sono effettivamente sussistenti, cioè, per esempio, è stata soppressa la posizione (ossia la mansione) del contabile interno, il che ha comportato la soppressione del suo posto di lavoro;
  • il nesso di causalità: ossia il fatto che è stato licenziato il contabile e non, per esempio, un fattorino o l’addetto alle paghe e contributi;
  • l’avvenuto rispetto dell’onere di repêchage, ossia che per il datore è impossibile adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle svolte sino a quel momento, avendo a riferimento l’organizzazione aziendale complessiva in essere al momento del recesso.

Licenziamento per riduzione del personale: quali sono le cause?

Nella consolidata giurisprudenza i giudici hanno ritenuto valido il motivo oggettivo nelle seguenti ipotesi

  • la riduzione del personale a causa della crisi del settore in cui opera l’impresa;
  • il riassetto organizzativo finalizzato a una gestione più economica dell’attività aziendale;
  • il fine di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo;
  • la diminuzione del fatturato, senza che il giudice possa valutare se essa ha natura transitoria o permanente;
  • la soppressione del posto di lavoro, inteso come ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti che sono rimasti in servizio;
  • la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il dipendente;
  • la cessazione dell’attività aziendale; eccetera.

Licenziamento per riduzione del personale: le tutele crescenti

Come anticipato in premessa, le disposizioni del licenziamento per riduzione del personale sono state recentemente rivisitate dal Jobs Act, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti. Sapere se un lavoratore rientri o meno nel contesto delle “tutele crescenti” è dirimente per stabilire il risarcimento del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

La nuova disciplina dei licenziamenti individuali si applica – a partire dal 7 marzo 2015 – ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a tempo indeterminato. Rientrano nella disciplina delle tutele crescenti anche:

  • i contratti di lavoro a termine;
  • e gli apprendisti che vengono stabilizzati;
  • i lavoratori impiegati per l’esecuzione dei contratti di appalto.

La disciplina è rivolta, altresì, ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto. Risultano, invece, esclusi dal nuovo regime di licenziamento i lavoratori che hanno la qualifica di dirigente, i quali sono estromessi anche dalla tutela legale per i licenziamenti individuali prevista dalla L. n. 60/1966 e dall’art. 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300.

Al riguardo è bene specificare che per i lavoratori assunti in data anteriore al 7 marzo 2015, restano valide le norme precedenti, che nel caso dei licenziamenti discriminatori sono quelle declinati dallo Statuto dei Lavoratori [3]. Dunque per comprendere quale delle due discipline applicare occorre sempre tenere in considerazione la data di assunzione del lavoratore.

Riepilogando, le tutele crescenti si applicano:

  • ai nuovi assunti, dal 7 marzo 2015, che hanno la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
  • nei casi di conversione di contratto a tempo determinato o apprendistato in contratto a tempo indeterminato, dopo l’entrata in vigore del D.Lgs.4 marzo 2015, n. 23 (7 marzo 2015);
  • a tutti i lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, nel caso in cu il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo, superi la soglia dei 15 dipendenti (art. 18, co. 8 e 9 della L. n. 300/1970).

Licenziamento per riduzione del personale: come si calcolano i lavoratori?

Poiché, in caso di contestazione della legittimità del licenziamento, conta anche l’organico occupato da parte del datore di lavoro (maggiore o inferiore ai 15 dipendenti), diventa di fondamentale importanza capire quali sono i criteri per conteggiare i dipendenti.

A tal fine, la legge dispone che:

  • ai fini del computo del numero dei dipendenti si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto;
  • non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.

Inoltre:

  • i lavoratori assunti con la qualifica di apprendista sono esclusi dal computo dell’organico;
  • i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono computati con riferimento all’attività effettivamente prestata nell’arco di ciascuna semestre;
  • i lavoratori in somministrazione sono esclusi dal computo dell’organico dell’utilizzatore (essi sono infatti dipendenti dell’agenzia di somministrazione);
  • salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro;
  • i lavoratori a tempo parziale, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, sono calcolati in proporzione all’orario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.

Licenziamento per riduzione del personale: sanzioni per licenziamento illegittimo

Nelle aziende al di sotto della soglia dei 15 dipendenti, qualora manchino gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità.

Sul punto, la legge prevede anche per le aziende con meno 15 dipendenti la sanzione della tutela reale piena per idoneità fisica o psichica del lavoratore negata.

Quindi, se il datore di lavoro ha effettuato illegittimamente il licenziamento per manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto a fondamento del licenziamento:

  • per i lavoratori che ricadono nelle tutele crescenti, scatta la tutela obbligatoria piena. Il lavoratore ha quindi diritto: al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio; l’indennità deve essere compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità. Non opera la reintegra
  • per i lavoratori che non ricadono nelle tutele screscenti, si applica la tutela reale attenuata. Quindi si ha diritto: all’annullamento del licenziamento; alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro entro 3 giorni o all’indennità sostitutiva compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Mentre se il datore di lavoro ha effettuato illegittimamente il licenziamento per mancanza di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella disabilità o inidoneità:

  • per i lavoratori che ricadono nelle tutele crescenti, scatta la tutela obbligatoria piena. Il lavoratore ha quindi diritto: alla reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto; al pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum; al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo; al pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo;
  • per i lavoratori che non ricadono nelle tutele screscenti, si applica la tutela reale attenuata. Quindi si ha diritto: all’annullamento del licenziamento; alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro entro 3 giorni o all’indennità sostitutiva compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

note

[1] L. 15 luglio 1966, n. 604.

[2] D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23/2015.

[3] Art. 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300.


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