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Ferie forzate non ancora maturate

8 Novembre 2018
Ferie forzate non ancora maturate

Se l’azienda ti impone le ferie sei obbligato a prenderti i giorni di vacanza?

Il tuo datore di lavoro ti ha inviato una lettera con cui ti ingiunge di consumare tutte le ferie arretrate. In caso contrario – così almeno afferma – non ti verrà pagata neanche l’indennità sostitutiva prevista dal contratto collettivo e perderai il diritto a usufruire delle vacanze sino ad oggi accumulate. A te sembra un abuso: la legge è chiara nel definire il diritto alla monetizzazione delle ferie non godute. In caso contrario si potrebbe ben abusare del dipendente, obbligandolo a lavorare nei periodi estivi per poi mandarlo in ferie nell’arco dell’inverno, quando le vacanze hanno ormai poco senso. Ti prepari a frapporre un netto rifiuto, ma prima vuoi informarti su quali sono i tuoi diritti e su cosa fare in caso di ferie forzate non ancora maturate. 

La questione delle ferie non godute è stata di recente trattata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea: si tratta di due sentenze [1] particolarmente interessanti che avranno rilevanti effetti anche sul nostro ordinamento. Da oggi infatti, come vedremo a breve, non sarà più possibile contare sulla liquidazione in busta paga delle ferie non usufruite e il comando dell’azienda che impone al dipendente di “prendersi le ferie” non potrà essere ignorato, a meno che non si voglia ovviamente fare lo stacanovista senza alcun compenso.

Ecco, se davvero non vuoi lavorare gratis e ti viene chiesto di smaltire le ferie, sarà bene che tu legga quello che hanno detto i giudici di Lussemburgo. 

Mancata fruizione delle ferie

Non si può rinunciare alle ferie. Qualsiasi patto contrario, anche se firmato dal dipendente, è nullo. A stabilirlo è la stessa Costituzione. Se il dipendente chiede le ferie e il datore non gliele concede, per quest’ultimo scattano sanzioni amministrative e l’obbligo di risarcire l’eventuale danno per usura psicofisica dimostrato dal dipendente, oltre ovviamente alle maggiorazioni sullo stipendio per il periodo di ferie non godute.

La legge vieta quindi la mancata fruizione delle ferie nell’anno di riferimento. Ne consegue anche il divieto di “monetizzazione” delle ferie: non si possono cioè barattare le ferie del dipendente in cambio di uno stipendio più elevato.

Solo eccezionalmente, se cioè vi sono esigenze aziendali improrogabili e ostative all’effettiva fruizione delle ferie non tempestivamente godute, queste possono essere negate. In tale ipotesi però il lavoratore ha diritto a ricevere una indennità sostitutiva delle ferie. 

Termini di fruizione delle ferie

Il periodo minimo annuale legale di ferie retribuite è di quattro settimane. Tale periodo di ferie va così ripartito:

  • almeno 2 settimane da fruire nel corso del periodo di maturazione (da fruire obbligatoriamente in modo consecutivo in caso di richiesta del lavoratore);
  • le restanti 2 settimane (o il diverso periodo residuo) da fruire entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva). 

Se il contratto collettivo prevede ferie più ampie di 4 settimane, i giorni eccedenti possono essere fruiti nei termini indicati dal ccnl stesso.

Se il datore di lavoro viola queste regole subisce una sanzione amministrativa e può essere “denunciato” all’ispettorato del lavoro. 

La sanzione amministrativa per l’azienda che viola il diritto alle ferie del dipendente ammonta ai seguenti importi:

  • da € 100 a € 600, nella generalità dei casi
  • da € 400 a € 1.500, se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno 2 anni
  • da € 800 a € 4.500, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 4 anni. In tal caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Indennità sostitutiva delle ferie

Abbiamo anticipato che solo eccezionalmente l’azienda può negare le ferie al lavoratore, salvo comunque il diritto al pagamento di una indennità sostitutiva.

Sicuramente è possibile monetizzare le ferie per quelle eccedenti il periodo minimo di 4 settimane; se il contratto collettivo, ad esempio, prevede 5 settimane di ferie, una sola settimana può essere “scambiata” con una retribuzione più alta (appunto l’indennità).

Un secondo caso in cui è possibile versare l’indennità sostitutiva è per le ferie residue al momento del licenziamento avvenuto in corso di anno. Lo stesso dicasi in caso di dimissioni.

Anche nei contratti di lavoro a termine di durata inferiore all’anno è possibile monetizzare le ferie già maturate e non godute. Si pensi a un contratto a tempo determinato di solo sei mesi.

Ferie non godute: che fare se l’azienda chiede di consumarle?

Se l’azienda chiede al dipendente di consumare le ferie maturate e questo invece va ugualmente a lavorare non può poi pretendere l’indennità sostitutiva una volta cessato il rapporto di lavoro. È quanto dichiarato dalla Corte di Giustizia UE. Il senso della pronuncia è questo: non lasciare la scelta della fruizione delle ferie al dipendente il quale, per guadagnare qualcosa in più, potrebbe rinunciare a un suo diritto inviolabile e sacrosanto, quello alla reintegrazione delle proprie energie psicofisiche necessarie per il suo stesso benessere e quello della famiglia. 

Dunque, meglio fruire delle ferie se l’azienda lo impone. I giudici europei hanno spiegato infatti che il diritto alle ferie minime annuali (pari a quattro settimane) si estingue se queste non sono state godute per volontà del lavoratore, nonostante sia stato invitato a farlo dal datore di lavoro (escamotage spesso utilizzato dai lavoratori per gonfiare l’ultima busta paga). Se, al contrario, le ferie non vengono consumate per volontà dell’azienda, il datore rischia le sanzioni, il risarcimento e ovviamente il versamento dell’indennità sostitutiva. 

Sempre secondo la Corte europea, il diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute si trasferisce agli eredi se il dipendente decede prima di consumare le ferie arretrate.

Insomma, anche per la Comunità europea il diritto alle ferie, irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto, può estinguersi soltanto se il lavoratore sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile, cioè prima della fine del rapporto. Quindi, quando il datore di lavoro dimostra che il lavoratore, volontariamente e consapevolmente, si è astenuto dal fruire le proprie ferie annuali retribuite dopo che è stato messo nella condizione concreta di consumarle, non ha più obblighi verso quest’ultimo, neanche di tipo economico. Secondo la Corte, infatti, è del tutto incompatibile con l’istituto delle ferie qualunque interpretazione del diritto Ue che sia tale da incentivare il lavoratore ad astenersi deliberatamente dal fruire le proprie ferie annuali al fine d’incrementare la propria retribuzione all’atto della cessazione del rapporto.  


note

[1] C. Giust. UE, causa C-619/16 e C-684/16 e causa C-596/16.


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12 Commenti

  1. Se non hai maturato ferie, l’azienda può obbligarti a farle con la conseguenza di andare in negativo?
    Se no, invece nel caso in cui l’azienda chiude?
    Grazie per la risposta

    1. Se l’azienda chiede al dipendente di consumare le ferie maturate e questo invece va ugualmente a lavorare non può poi pretendere l’indennità sostitutiva una volta cessato il rapporto di lavoro. È quanto dichiarato dalla Corte di Giustizia UE. Il senso della pronuncia è questo: non lasciare la scelta della fruizione delle ferie al dipendente il quale, per guadagnare qualcosa in più, potrebbe rinunciare a un suo diritto inviolabile e sacrosanto, quello alla reintegrazione delle proprie energie psicofisiche necessarie per il suo stesso benessere e quello della famiglia. Dunque, meglio fruire delle ferie se l’azienda lo impone. I giudici europei hanno spiegato infatti che il diritto alle ferie minime annuali (pari a quattro settimane) si estingue se queste non sono state godute per volontà del lavoratore, nonostante sia stato invitato a farlo dal datore di lavoro (escamotage spesso utilizzato dai lavoratori per gonfiare l’ultima busta paga). Se, al contrario, le ferie non vengono consumate per volontà dell’azienda, il datore rischia le sanzioni, il risarcimento e ovviamente il versamento dell’indennità sostitutiva. Sempre secondo la Corte europea, il diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute si trasferisce agli eredi se il dipendente decede prima di consumare le ferie arretrate. Insomma, anche per la Comunità europea il diritto alle ferie, irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto, può estinguersi soltanto se il lavoratore sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile, cioè prima della fine del rapporto. Quindi, quando il datore di lavoro dimostra che il lavoratore, volontariamente e consapevolmente, si è astenuto dal fruire le proprie ferie annuali retribuite dopo che è stato messo nella condizione concreta di consumarle, non ha più obblighi verso quest’ultimo, neanche di tipo economico.

      1. La domanda posta da Miryam è stata molto chiara ma la risposta non c’entra proprio niente. Avete risposto per il caso in cui il dipendente ha giorni maturati e non vuole usufruire di questi giorni. Invece oggi spesso e volentieri tante aziende chiudono per ferie anche se i dipendenti non hanno maturato abbastanza giorni, obbligando di conseguenza i dipendenti andare in meno con i giorni di ferie, che alla fine verranno convertiti in -permessi non retribuiti- perchè dopo qualche anno diventano pesanti, cioè da -30 giorni in su. C’è una soluzione di opporsi a queste iniziative del datore di lavoro oppure cosa bisogna fare per tutelarsi in questo senso??? Grazie

  2. Il divieto di monetizzazione delle ferie di cui all’art. 5, comma 8, d.l. 6 luglio 2012 n. 95, conv., con modificazioni, dall’art. 1, comma 1, l. 7 agosto 2012 n. 135, va interpretato nel senso che tale disciplina non pregiudica il diritto alle ferie ove prevede che non si possano corrispondere in nessun caso trattamenti economici sostitutivi, giacché correla il contestato divieto a fattispecie in cui la cessazione del rapporto di lavoro è riconducibile a una scelta o a un comportamento del lavoratore (dimissioni, risoluzione) o ad eventi (mobilità, pensionamento, raggiungimento dei limiti di età), che comunque consentono di pianificare per tempo la fruizione delle ferie e di attuare il necessario contemperamento delle scelte organizzative del datore di lavoro con le preferenze manifestate dal lavoratore in merito ai periodi di riposo, sicché la norma in parola va interpretata come diretta a reprimere il ricorso incontrollato alla monetizzazione delle ferie non godute, contrastandone gli abusi, e a riaffermare la preminenza del godimento effettivo delle ferie, per incentivare una razionale programmazione del periodo feriale e favorire comportamenti virtuosi delle parti nel rapporto di lavoro, senza arrecare pregiudizio al lavoratore incolpevole.

  3. Scusate, ma continuate a non rispondere al quesito posto, eppur sembra chiarissimo: Può il datore di lavoro obbligarmi a fruire di ferie non richieste, per sue motivazioni e mandare in negativo il dipendente?
    Quando si giungera alla chiusura aziendale obbligatori per periodo feriale, il dipendente cosa fa?
    Qualcuno è in grado di rispondere? grazie..

    Roberto Lopes

      1. scusate ringrazio per le indicazione dei link ma si può avere risposta chiara al quesito Può il datore di lavoro obbligarmi a fruire di ferie non richieste, per sue motivazioni e mandare in negativo il dipendente?Quando si giungera alla chiusura aziendale obbligatori per periodo feriale, il dipendente cosa fa?
        mi sembrano domande come le altre. grazie

  4. Mi dispiace ma non rispondete alla domanda di chi mi ha preceduto. E’ un caso che sta capitando a molte persone. Se è possibile scrivere una risposta chiara altrimenti non rispondete per nulla. Grazie infinite.

    1. Il datore di lavoro ha “l’ultima parola” sulla fruizione delle giornate di ferie e sulla loro collocazione: non ci sono dei termini di legge in relazione alle ferie forzate, fermo restando il rispetto della fruizione del periodo minimo di ferie annuali, per la violazione del quale può essere sanzionato. Nel decidere la collocazione delle ferie, il datore di lavoro deve comunque considerare le esigenze del lavoratore: anche se le esigenze dell’azienda prevalgono su quelle del dipendente, non è possibile ignorare semplicemente le necessità del lavoratore ma, quando possibile, si deve giungere a un accordo. Inoltre, il datore di lavoro deve fornire un congruo preavviso sulla collocazione delle ferie; le assenze, peraltro, non devono essere eccessivamente frazionate, cioè fruite in modo frammentario (una giornata nella prima settimana di agosto, 3 giornate nella terza settimana…) ma possibilmente fruite in via continuativa, considerando che la legge prevede la fruizione di due settimane consecutive su richiesta del lavoratore, salvo diversa previsione del contratto collettivo e salvo cessazione del rapporto. La maggior parte delle aziende, per ovviare a questo problema, predispone un piano ferie, cioè una programmazione delle assenze concordata con i dipendenti.

    2. In base all’attuale normativa, possiamo comunque affermare che la facoltà di imporre le ferie rientri nella disponibilità del datore di lavoro e che non costituisca un abuso. Devono però sussistere le ragioni organizzative alla base della pretesa, come l’esigenza di far fronte a eventuali cali di produzione. È comunque consigliabile che il datore proceda all’assegnazione forzata delle ferie con prudenza e non in maniera distorta: si dovrebbero evitare le ferie forzate, ad esempio, se non sussiste un effettivo calo dell’attività, se l’azienda non deve chiudere o se si può ricorrere allo smart working.
      Il lavoratore si può opporre alle ferie forzate? Il dipendente può contestare la scelta del datore di disporre le ferie forzate in assenza di ragioni organizzative: questo, infatti, rappresenta un comportamento illegittimo da parte dell’azienda, al quale il dipendente può opporsi. In merito alla situazione di emergenza epidemiologica, tra l’altro, il Protocollo d’Intesa tra le parti sociali prevede il ricorso solo in via residuale all’utilizzo di ferie arretrate e non fruite: in buona sostanza, lo strumento delle ferie per la copertura delle assenze non è illegittimo, ma deve essere utilizzato solo in via residuale, quando non sussistono soluzioni differenti. Il Tribunale di Grosseto, con una recente ordinanza, ha inoltre affermato che le ferie forzate non possono essere fruite in modo indiscriminato, ingiustificato o penalizzante per il lavoratore, specie se si può ricorrere ad altri istituti. In altri termini, pur potendo collocare i dipendenti forzatamente in ferie, il datore di lavoro non può imporre le ferie in modo irragionevole o discriminatorio nei confronti del dipendente.

      1. Si continua a non ricevere la risposta ad una semplice domanda iniziale, a mio avviso. E’ un qualcosa che a quanto pare molto comune in questo periodo, conseguenza del lockdown per la pandemia da Covid-19. Forse facendo un esempio chiaro e personale e’ piu’ chiara la questione. E ringrazio la redazione sin d’ora se vorra’ rispondermi, magari riportandomi un qualche articolo di legge o qualche sentenza in favore o contro. Il mio caso e’ quanto segue: siamo stati posti in cassa integrazione per le 9 settimane prima previste, poi subito dopo per le 5 settimane del decreto Rilancio, in attesa del decreto successivo, l’azienda ci ha chiesto ancora di rimanere a casa e consumare ferie/permessi/rol sia arretrate che maturate, con la conseguenza che alcuni di noi le avevano finite gia’ quasi subito altri piu’ in la’ altri, alla data attuale puo’ darsi che ne abbiano ancora da usufuire. Aggiungo, che per i miei calcoli, anche volendo considerare tutto il monte a mia disposizione, sarei stato coperto fino al 7 luglio, ho prontamente avvisato, se qualora non lo sapessero gia’, che dal giorno 8 luglio sarei rimasto scoperto. Mi e’ stato risposto di continuare a restare a casa ugualmente per mancanza di lavoro, come per tutti gli altri. Per fortuna dopo qualche giorno hanno approvato l’ultimo decreto e hanno detto alle aziende che le rimanenti 4 settimane di cassa potevano essere utilizzate anche prima di Settembre. E cosi, ora mi ritrovo di nuovo in cassa fino al 24 luglio. Dopo non si sa cosa succedera’, ma molto probabilmente prenderemo, magari staccandole, le altre due settimane sempre in attesa che ripartano i clienti e quindi le commesse. A quanto pare, la nostra situazione, di consulenti esterni presso vari clienti, di cui la mia ditta si serve, e’ molto piu’ grave del previsto, perche’ se le ditte che ci richiedono non sono a pieno regime con i loro dipendenti diretti, e’ impensabile chiamino noi a fare da supporto. Dulcis in fundo, ho richiesto all’azienda se si prevedeva a breve un rientro oppure no, mi hanno informato che molto probabilmente la situazione attuale perdurera’ fino a meta’ settembre almeno.
        In mezzo a tutto cio’, noi, chi prima chi dopo, usato tutte le ferie, senza godercele in verita’, perche’ in realta’ era un modo come un altro di attendere a casa che vi fosse la chiamata dalla ditta per un rientro, quindi, con tutta probabilita’ nessuno in realta’ se le e’ godute davvero, per esempio, andandosene per una o due settimane in vacanza da qualche parte, se lo ha fatto, lo ha fatto e lo farebbe a suo rischio e pericolo, perche’ se riprende improvvisamente il lavoro, si deve essere pronti a rispondere, quindi meglio non allontanarsi dalla propria residenza. E questo, con tutta probabilita’ continuera’ ad avvenire anche per tutto Agosto, periodo durante il quale, uno in genere vorrebbe staccarsi un po’, andando da qualche parte e non pensando che in qualsiasi momento si puo’ essere chiamati.
        Tutto cio’ premesso. Ora rifaccio la domanda del primo interlocutore. Posto che le ferie che ho fatto mi verrano scalate ma saranno giorni retribuiti, su questo non ci piove, puo’, la ditta, trattare gli altri giorni non coperti da cassa integrazione e quindi non da ferie, perche’ li ha belli e che gia’ finiti, come giorni retribuiti si’, ma segnati come ferie prese in anticipo e quindi portando il conteggio in negativo, INVECE, che accollarsi la ditta il costo del mancato lavoro, non per colpa del dipendente, ma perche’ la ditta non ha lavoro da farti fare? E’ un mio diritto vedermi retribuite le giornate anche se non lavorate, non per colpa mia, anzi, avevo anche chiesto di rientrare e stare in ufficio a fare niente, ma mi fu risposto di no. E’ possibile che loro si arroghino il diritto di segnarmi ferie in negativo, con tutto che io le ferie non me le sto facendo davvero, ma sono costantemente a disposizione e in attesa di una chiamata?
        Lo so, sono stato lungo, ma era necessario, visto le risposte che sono state date precedentemente, sperando che la risposta sia breve, chiara e coincisa da parte di qualcuno che si intenda di legge e di contratti di lavoro. Specifico anche che il contratto a cui appartengo e’ quello nazionale dell’industria metalmeccanica. Grazie.

  5. Se si e’ sotto contratto di lavoro a tempo indeterminato, e l’azienda ti ordina di stare a casa, perche’ non ha lavoro da farti fare ( se non sei coperto da ferie, perche’ le hai finite e non ti si mette in cassa integrazione) e’ giusto che l’azienda comunque paghi regolarmente quei giorni di mancato lavoro senza considerarle ferie negative?
    Se l’azienda puo’ metterle come ferie negative e la faccenda perdura, anche due o tre mesi, dal momento che si riprende a lavorare, allora per due o tre anni non si potra’ andare in ferie perche’ si dovra’ recuperare il negativo. Oppure, bene che vada il negativo fara’ calcolo con il tfr se ti licenzi. Per assurdo potresti non avere tfr a sufficienza per coprire il negativo e quindi dovrai essere tu a pagare anche se sei stato licenziato ? Spero che non sia cosi, perche’ altrimenti sarebbe assurdo.
    Grazie.

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