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Ferie forzate non ancora maturate

8 novembre 2018


Ferie forzate non ancora maturate

> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 novembre 2018



Se l’azienda ti impone le ferie sei obbligato a prenderti i giorni di vacanza?

Il tuo datore di lavoro ti ha inviato una lettera con cui ti ingiunge di consumare tutte le ferie arretrate. In caso contrario – così almeno afferma – non ti verrà pagata neanche l’indennità sostitutiva prevista dal contratto collettivo e perderai il diritto a usufruire delle vacanze sino ad oggi accumulate. A te sembra un abuso: la legge è chiara nel definire il diritto alla monetizzazione delle ferie non godute. In caso contrario si potrebbe ben abusare del dipendente, obbligandolo a lavorare nei periodi estivi per poi mandarlo in ferie nell’arco dell’inverno, quando le vacanze hanno ormai poco senso. Ti prepari a frapporre un netto rifiuto, ma prima vuoi informarti su quali sono i tuoi diritti e su cosa fare in caso di ferie forzate non ancora maturate. 

La questione delle ferie non godute è stata di recente trattata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea: si tratta di due sentenze [1] particolarmente interessanti che avranno rilevanti effetti anche sul nostro ordinamento. Da oggi infatti, come vedremo a breve, non sarà più possibile contare sulla liquidazione in busta paga delle ferie non usufruite e il comando dell’azienda che impone al dipendente di “prendersi le ferie” non potrà essere ignorato, a meno che non si voglia ovviamente fare lo stacanovista senza alcun compenso.

Ecco, se davvero non vuoi lavorare gratis e ti viene chiesto di smaltire le ferie, sarà bene che tu legga quello che hanno detto i giudici di Lussemburgo. 

Mancata fruizione delle ferie

Non si può rinunciare alle ferie. Qualsiasi patto contrario, anche se firmato dal dipendente, è nullo. A stabilirlo è la stessa Costituzione. Se il dipendente chiede le ferie e il datore non gliele concede, per quest’ultimo scattano sanzioni amministrative e l’obbligo di risarcire l’eventuale danno per usura psicofisica dimostrato dal dipendente, oltre ovviamente alle maggiorazioni sullo stipendio per il periodo di ferie non godute.

La legge vieta quindi la mancata fruizione delle ferie nell’anno di riferimento. Ne consegue anche il divieto di “monetizzazione” delle ferie: non si possono cioè barattare le ferie del dipendente in cambio di uno stipendio più elevato.

Solo eccezionalmente, se cioè vi sono esigenze aziendali improrogabili e ostative all’effettiva fruizione delle ferie non tempestivamente godute, queste possono essere negate. In tale ipotesi però il lavoratore ha diritto a ricevere una indennità sostitutiva delle ferie. 

Termini di fruizione delle ferie

Il periodo minimo annuale legale di ferie retribuite è di quattro settimane. Tale periodo di ferie va così ripartito:

  • almeno 2 settimane da fruire nel corso del periodo di maturazione (da fruire obbligatoriamente in modo consecutivo in caso di richiesta del lavoratore);
  • le restanti 2 settimane (o il diverso periodo residuo) da fruire entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva). 

Se il contratto collettivo prevede ferie più ampie di 4 settimane, i giorni eccedenti possono essere fruiti nei termini indicati dal ccnl stesso.

Se il datore di lavoro viola queste regole subisce una sanzione amministrativa e può essere “denunciato” all’ispettorato del lavoro. 

La sanzione amministrativa per l’azienda che viola il diritto alle ferie del dipendente ammonta ai seguenti importi:

  • da € 100 a € 600, nella generalità dei casi
  • da € 400 a € 1.500, se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno 2 anni
  • da € 800 a € 4.500, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 4 anni. In tal caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Indennità sostitutiva delle ferie

Abbiamo anticipato che solo eccezionalmente l’azienda può negare le ferie al lavoratore, salvo comunque il diritto al pagamento di una indennità sostitutiva.

Sicuramente è possibile monetizzare le ferie per quelle eccedenti il periodo minimo di 4 settimane; se il contratto collettivo, ad esempio, prevede 5 settimane di ferie, una sola settimana può essere “scambiata” con una retribuzione più alta (appunto l’indennità).

Un secondo caso in cui è possibile versare l’indennità sostitutiva è per le ferie residue al momento del licenziamento avvenuto in corso di anno. Lo stesso dicasi in caso di dimissioni.

Anche nei contratti di lavoro a termine di durata inferiore all’anno è possibile monetizzare le ferie già maturate e non godute. Si pensi a un contratto a tempo determinato di solo sei mesi.

Ferie non godute: che fare se l’azienda chiede di consumarle?

Se l’azienda chiede al dipendente di consumare le ferie maturate e questo invece va ugualmente a lavorare non può poi pretendere l’indennità sostitutiva una volta cessato il rapporto di lavoro. È quanto dichiarato dalla Corte di Giustizia UE. Il senso della pronuncia è questo: non lasciare la scelta della fruizione delle ferie al dipendente il quale, per guadagnare qualcosa in più, potrebbe rinunciare a un suo diritto inviolabile e sacrosanto, quello alla reintegrazione delle proprie energie psicofisiche necessarie per il suo stesso benessere e quello della famiglia. 

Dunque, meglio fruire delle ferie se l’azienda lo impone. I giudici europei hanno spiegato infatti che il diritto alle ferie minime annuali (pari a quattro settimane) si estingue se queste non sono state godute per volontà del lavoratore, nonostante sia stato invitato a farlo dal datore di lavoro (escamotage spesso utilizzato dai lavoratori per gonfiare l’ultima busta paga). Se, al contrario, le ferie non vengono consumate per volontà dell’azienda, il datore rischia le sanzioni, il risarcimento e ovviamente il versamento dell’indennità sostitutiva. 

Sempre secondo la Corte europea, il diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute si trasferisce agli eredi se il dipendente decede prima di consumare le ferie arretrate.

Insomma, anche per la Comunità europea il diritto alle ferie, irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto, può estinguersi soltanto se il lavoratore sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile, cioè prima della fine del rapporto. Quindi, quando il datore di lavoro dimostra che il lavoratore, volontariamente e consapevolmente, si è astenuto dal fruire le proprie ferie annuali retribuite dopo che è stato messo nella condizione concreta di consumarle, non ha più obblighi verso quest’ultimo, neanche di tipo economico. Secondo la Corte, infatti, è del tutto incompatibile con l’istituto delle ferie qualunque interpretazione del diritto Ue che sia tale da incentivare il lavoratore ad astenersi deliberatamente dal fruire le proprie ferie annuali al fine d’incrementare la propria retribuzione all’atto della cessazione del rapporto.  

note

[1] C. Giust. UE, causa C-619/16 e C-684/16 e causa C-596/16.


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