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Mancata affissione del codice disciplinare: si può licenziare?

8 novembre 2018


Mancata affissione del codice disciplinare: si può licenziare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 novembre 2018



È valida la sanzione disciplinare o addirittura il licenziamento del dipendente se il datore di lavoro non ha pubblicato il regolamento aziendale?

Nella tua azienda non è mai stato affisso il codice disciplinare. Un giorno ti viene contestato un comportamento che, a dire del datore di lavoro, sarebbe tanto grave da giustificare il licenziamento. Nella tua difesa sollevi subito ogni sorta di contestazione. Innanzitutto sostieni di non essere a conoscenza che il comportamento contestatoti potesse comportare nientemeno che il licenziamento. Dall’altro lato fai notare che, non essendo mai stata data pubblicità al codice disciplinare, non eri nelle condizioni di conoscere quali fossero le conseguenze degli illeciti commessi. In una situazione del genere ogni sanzione, a tuo avviso, deve ritenersi illegittima. L’omessa affissione del codice disciplinare nel luogo di lavoro non può far conoscere al dipendente le possibili sanzioni in esso contenute. Dal canto suo, il datore di lavoro continua a sostenere la correttezza del suo operato e ti invita a non presentarti più sul posto. Chi ha ragione? In caso di mancata affissione del codice disciplinare si può licenziare?

La questione è stata decisa da una recente ordinanza della Cassazione [1]. La Corte ha spiegato che valenza può avere l’omessa pubblicazione del regolamento aziendale ove sono indicati tutti i comportamenti da tenere e le sanzioni per le relative violazioni. Stai attento alle istruzioni fornite dai giudici supremi: potrebbero stupirti e, di certo, ti suggeriranno per il futuro un atteggiamento di maggiore prudenza nei confronti dei tuoi capi o dello stesso datore di lavoro. Procediamo con ordine.

Il codice disciplinare va affisso in azienda?

Non ci sono innanzitutto dubbi sul fatto che il codice disciplinare debba essere affisso in un luogo dell’azienda accessibile a tutti i dipendenti, affinché questi ne possano prendere visione in qualsiasi momento e consultarlo per fugare eventuali dubbi in merito al comportamento da tenere. Il datore non può quindi tenere il codice disciplinare chiuso in un cassetto o limitarsi a farlo firmare solo all’atto dell’assunzione presumendo, da ciò che vi sia una piena e costante conoscenza del documento.

Per quali sanzioni l’omessa affissione del codice disciplinare è importante

In ogni caso, la pubblicità del regolamento aziendale con il relativo codice disciplinare è necessaria per la validità delle cosiddette “sanzioni disciplinari conservative”, quelle cioè che non comportano la perdita del posto di lavoro ma implicano conseguenze meno gravi. È, ad esempio, il caso del richiamo verbale, della sospensione dal servizio e dalla paga, del trasferimento.

Dunque, se il datore di lavoro pretende di applicarti una di queste sanzioni ma non ha pubblicato il codice puoi fare ricorso. In che modo? Alla lettera con cui ti viene comunicato l’avvio del procedimento disciplinare devi innanzitutto rispondere entro cinque giorni presentando le tue difese. Puoi anche chiedere, in aggiunta a ciò, di essere ascoltato di persona insieme a un sindacalista (non è invece ammessa la presenza dell’avvocato). Se il datore non prende in considerazione le tue giustificazioni e ti irroga la sanzione puoi impugnarla in tribunale, sezione lavoro, entro 60 giorni da quanto ti è stata comunicata.

È possibile licenziare se il codice disciplinare non  stato affisso?

Vediamo invece il caso del licenziamento. Come noto il licenziamento può avvenire innanzitutto per ragioni aziendali collegati all’organizzazione, alla razionalizzazione dei posti, a fronteggiare situazioni di crisi o anche solo per aumentare gli utili in una situazione dove, per gli eccessivi posti, ci sono sprechi. È il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In tale ipotesi, l’omessa pubblicazione del codice non rileva e l’imprenditore è comunque libero di procedere alla risoluzione dei rapporti di lavoro.

Il licenziamento però può anche avvenire per motivi disciplinari, ossia per comportamenti imputabili al lavoratore, siano essi dolosi (ossia commessi in malafede) o colposi (ossia senza la volontà e la consapevolezza di danneggiare l’azienda). Quando il comportamento che origina il licenziamento è particolarmente grave (di solito coincide sempre con il dolo) si può attuare il licenziamento per giusta causa che consente la risoluzione del rapporto di lavoro in via immediata, senza cioè il preavviso. Si pensi al dipendente che ruba, che si assenta senza dare giustificazioni, che presenta falsi certificati medici.

Viceversa, quando l’illecito disciplinare è meno grave (di solito coincide sempre con comportamenti colpevoli e non dolori) si deve attuare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo; a differenza del precedente caso, qui è dovuto il preavviso o, in mancanza, l’indennità sostitutiva del preavviso.

Ebbene, tornando al codice disciplinare, come già chiarito in passato dalla Cassazione [2], la sua omessa affissione non vizia il procedimento disciplinare quando i motivi di licenziamento prescindono dal codice stesso o dal contratto collettivo, ma integrano violazioni di leggi. E ciò perché il dipendente è tenuto a conoscere le norme del nostro ordinamento a prescindere dal regolamento. Pensa ad esempio al lavoratore che ruba, che viola il patto di fedeltà all’azienda (lavorando per un concorrente), che finge di essere malato, che fruisce di permessi di cui non avrebbe diritto, ecc. Ebbene, in tutti questi casi, con o senza l’affissione del regolamento aziendale il licenziamento è legittimo.

Diverso invece è il caso in cui il licenziamento è stato intimato per ipotesi previste dallo specifico contratto collettivo; in tal caso la mancata pubblicazione del regolamento rende nullo il licenziamento.

note

[1] Cass. ord. n. 28232/18 del 6.11.2018.

[2] Cass. sent n. 19306/2004.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 13 aprile – 6 novembre 2018, n. 28232

Presidente Balestrini – Relatore Valle

Fatto e diritto

rilevato che:

con sentenza pubblicata il 19 aprile 2016 la Corte di appello di Napoli, sezione lavoro, ha rigettato l’impugnazione proposta da D.M.D. avverso la sentenza del tribunale di Santa Maria Capua Vetere, giudice del lavoro, di rigetto dell’impugnativa di licenziamento – irrogatogli il 9 novembre 2012 dalla P. Service s.r.l. – e proposta dal lavoratore nei confronti della P. Service s.r.l. e della F.lli P. & C. S.r.l.;

avverso detta pronuncia propone ricorso per cassazione D.M.D. , censurandola con plurimi motivi, ai sensi dell’art. 360, comma 1, nn. 3, 4 e 5, c.p.c., in relazione all’art. 18 della l. n. 300 del 1970, come modificato dall’art. 1, commi 47 e segg. della l. n. 92 del 2012, e 2697 c.c., e segnatamente per: computo errato del numero complessivo dei dipendenti delle due società, da considerare quale un unico centro di imputazione, per mancata disamina di tutti i motivi di appello, per omessa valutazione della prova per testi espletata in prime cure, per non avere valutato l’omessa affissione del codice disciplinare, per inesatto computo dei giorni di ferie spettanti e mancata imputazione di essi ai giorni di assenza, per mancata specificazione delle ragioni del recesso da parte del datore di lavoro;

la P. Service s.r.l. e la F.lli P. & C. s.r.l. hanno resistito con distinti controricorsi;

nell’imminenza dell’adunanza camerale la difesa del solo ricorrente ha depositato memoria;

ritenuto che:

i motivi, che presentano evidenti profili di inammissibilità, in quanto proposti mediante mera giustapposizione dell’uno all’altro e senza un preciso ordine logico, con evidente sottoposizione al giudizio di questa Corte di questioni di fatto, possono essere congiuntamente esaminati, stante la loro connessione;

essi sono, in disparte i tratteggiati profili di inammissibilità, infondati;

la sentenza impugnata ha affermato, in aderenza a orientamento di questa Corte (Cass. n. 18166 del 2013 e, in precedenza, n. 9816 del 2008), che il lavoratore non può imputare le ferie ancora da fruire ai giorni di assenza, disattendendo in tal modo, con esaustiva motivazione, l’affermazione del D.M. , dell’essergli stato assicurato, dal datore di lavoro, che sarebbe potuto giungere alla pensione senza più dovere prestare attività lavorativa, fruendo delle ferie arretrate;

la sentenza gravata ha ritenuto irrilevante l’affissione del codice disciplinare, in quanto la causa del recesso datoriale era da individuarsi nelle previsioni di legge generale e speciale ossia negli artt. 2119 c.c. e 3 l. n. 604 del 1966, sul punto si veda la oramai costante giurisprudenza di questa Corte (Cass. n. 19306 del 2004), alla quale il collegio intende dare seguito, secondo la quale “la pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria, collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro” e che la contestazione del licenziamento (concretandosi nell’esposizione delle ragioni di fatto, ossia nella prolungata assenza dal posto di lavoro senza alcuna giustificazione) fosse già esaustiva, venendo in tal modo meno l’obbligo di rendere noti i motivi, di cui all’art. 2 della l. n. 604 del 1966;

la pronuncia della corte territoriale ha, altresì, correttamente escluso violazione derivante dalla mancata assegnazione della causa di opposizione – nell’ambito del rito disegnato dall’art. 1, commi 47 e segg., della l. n. 92 del 2012 – ad un giudice diverso da quello che aveva trattato la fase sommaria, richiamando la giurisprudenza costituzionale (e segnatamente la sentenza n. 78 del 2015 della Corte Costituzionale; in precedenza questa Corte aveva già escluso la necessità dell’assegnazione a giudici diversi: Cass. n. 3136 del 2015);

la sentenza gravata ha, infine, esaustivamente escluso che nel caso di specie, trattandosi di licenziamento disciplinare, dovesse essere esperita la procedura di cui all’art. 7 della l. n. 604 del 1966 (come modificato dall’art. 1, comma 40, della l. n. 92 del 2012), applicabile ai soli licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati da datori di lavoro aventi numero di dipendenti di cui all’art. 18, comma 8, della l. n. 300 del 1970 e, quindi, pari o superiore a quindici;

il ricorso è, pertanto, rigettato, con regolazione delle spese di lite – in favore di ciascuna delle due società convenute secondo soccombenza;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d. P.R. n. 115 del 2002, deve, inoltre, darsi atto – in mancanza di qualsiasi margine di discrezionalità giudiziale – della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, che liquida in favore di ciascuna delle società convenute in complessivi Euro 3.700,00, di cui Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13.


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