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Fine malattia, inizio ferie

14 Dicembre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 14 Dicembre 2018



Se finisce il periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia è possibile chiedere le ferie per evitare il licenziamento?

Sei assente dal lavoro per malattia da tempo e hai paura di essere licenziato, perché sta per scadere il periodo entro cui hai diritto alla conservazione del posto? Se non sai come fare per sospendere o allungare la durata del periodo di comporto (cioè del periodo massimo di conservazione del posto), devi sapere che la legge e la contrattazione collettiva prevedono delle possibilità di prorogare il comporto per malattia: molti contratti collettivi, ad esempio, offrono la possibilità di chiedere un’aspettativa non retribuita, terminato il comporto, per non perdere il posto di lavoro. In base a quanto disposto dal contratto collettivo, a seconda della patologia e delle condizioni del lavoratore, il datore di lavoro può rifiutarsi di concedere l’aspettativa solo per gravi motivi.

Anche se il contratto collettivo non lo prevede, poi, potresti chiedere le ferie al tuo datore di lavoro, per sospendere il periodo di comporto: il datore di lavoro deve valutare obiettivamente la tua situazione e tener conto del tuo interesse alla conservazione del posto. Come recentemente affermato dalla Cassazione [1], non ci sono problemi nella fruizione delle ferie subito dopo la malattia, senza rientrare al lavoro.

Ma procediamo per ordine e vediamo come funziona il comporto per malattia, quando si può allungare il periodo di conservazione del posto e che cosa succede in caso di fine malattia e inizio ferie.

Che cos’è il periodo di comporto per malattia?

Il periodo di comporto è il periodo massimo, solitamente stabilito dal contratto collettivo applicato, entro il quale il lavoratore si può assentare per malattia con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Il periodo di comporto non è uguale per tutti i dipendenti, ma cambia a seconda del tipo di contratto (a termine o a tempo indeterminato), dell’inquadramento, dell’anzianità e del contratto collettivo applicato.

Comporto secco e comporto per sommatoria

Il comporto può essere di due tipi:

  • secco: in questo caso il periodo massimo di conservazione del posto si riferisce ad un’unica malattia, senza interruzioni; ad esempio, il contratto collettivo può stabilire che il periodo tutelato abbia una durata massima pari a 3 mesi di malattia;
  • per sommatoria: in questo caso, il contratto prevede un arco di tempo (ad esempio un anno) entro cui la somma dei giorni di malattia non può superare un determinato limite; ad esempio, il contratto può prevedere un massimo di 180 giorni di malattia (riferiti non solo ad un unico evento morboso, ma anche a più malattie sommate tra loro) nell’arco di un anno, o, come avviene per i dipendenti pubblici, 18 mesi nell’arco di tre anni; per il superamento del comporto sono contati anche i giorni festivi e non lavorati, se interni al periodo di assenza per malattia indicato nel certificato medico.

Come si conta il comporto per i dipendenti pubblici?

Per la generalità dei dipendenti degli enti locali, il contratto collettivo [1] prevede che, in caso di assenza dovuta ad infortunio (non sul lavoro) o a malattia (non professionale, né riconosciuta dipendente da causa di servizio), il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica e, comunque, non oltre un periodo pari a 18 mesi.

Nello specifico, il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 18 mesi. Ai fini della maturazione del periodo di comporto, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni che precedono l’ultimo episodio di malattia in corso. Di conseguenza, interrompere la malattia e riassentarsi non azzera il comporto.

Per stabilire se e quando risulta superato il periodo di comporto, in pratica, è necessario:

  • sommare le assenze intervenute nei tre anni precedenti la nuova malattia;
  • sommare a queste assenze quelle dell’ultimo episodio di malattia.

In parole semplici, per verificare se i 18 mesi sono stati superati bisogna contare a ritroso di 36 mesi rispetto alla data di inizio dell’ultima malattia, poi sommare le giornate di assenza relative all’ultima malattia.

Quali giornate possono essere escluse dal comporto per malattia?

Se la malattia è stata causata da un comportamento illegittimo del datore di lavoro, i periodi di assenza sono esclusi dal calcolo del comporto (ad esempio in caso di mobbing o demansionamento).

Sono escluse anche le patologie legate alla gravidanza, e gli infortuni causati dal datore di lavoro.

Per i dipendenti pubblici, ed in alcuni contratti collettivi, sono escluse dal comporto le giornate di assenza per patologie gravi che richiedono terapie salvavita, o terapie assimilabili come l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da Aids; nel dettaglio, sono esclusi dal comporto:

  • i giorni di ricovero ospedaliero;
  • i giorni di day hospital;
  • i giorni di assenza dovuti alle terapie appena menzionate.

Le terapie ed i ricoveri, perché le giornate possano essere escluse dal periodo di comporto, devono essere certificati dalla competente Asl o struttura convenzionata.

Ferie per sospendere il comporto

Le ferie durante la malattia sospendono il periodo di comporto: il lavoratore può dunque chiedere le ferie al datore di lavoro, per evitare che il periodo di conservazione del posto per malattia termini.

Ma si possono attaccare le ferie alla malattia? In altre parole, il dipendente ha la possibilità di fruire delle ferie residue al termine della malattia, senza rientrare al lavoro? La risposta è positiva. Secondo una recente sentenza della Cassazione [1], difatti, il datore di lavoro non può impedire, salvo particolari eccezioni, al dipendente di interrompere la malattia con le ferie. 

Cerchiamo di comprendere meglio. La finalità delle ferie, in base alla legge, è differente dalla finalità delle assenze per malattia: queste sono infatti finalizzate alla guarigione del lavoratore, mentre la funzione delle ferie è quella di consentire il recupero psico-fisico del dipendente; le ferie permettono al lavoratore non solo di riposarsi, ma anche di poter “recuperare” i rapporti sociali e familiari e i momenti di svago, normalmente compromessi dall’attività lavorativa.

Chi decide le ferie è il datore di lavoro, sulla base delle esigenze dell’azienda, ma deve tener conto anche delle esigenze del lavoratore.

Nel caso della richiesta delle ferie per sospendere il comporto per malattia, secondo la Cassazione, il datore di lavoro ha sempre la possibilità di decidere se accordarle o meno; deve però tener conto dell’esigenza del lavoratore di evitare il licenziamento, e quindi la perdita del posto di lavoro: solo esigenze effettive e concrete possono (in ossequio alle clausole generali della correttezza di buona fede e correttezza) giustificare un diniego e così far prevalere l’interesse dell’azienda sull’interesse del lavoratore di godere delle ferie, scongiurando così la fine del periodo di comporto.

In parole semplici, il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta del lavoratore di godere delle ferie già maturate: il datore può rigettare la domanda, ma deve fornire adeguate motivazioni.

L’interruzione della malattia per ferie è automatica?

Le ferie interrompono il comporto per malattia, ma non esiste un obbligo, per il datore di lavoro, di riconoscerle in automatico, senza richiesta.

Per interrompere la malattia con le ferie, difatti, il lavoratore deve inviare una richiesta scritta, indicare il momento dal quale vuole convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed inviarla al datore di lavoro prima della scadenza definitiva del comporto.

Il datore di lavoro non deve convertire d’ufficio l’assenza per malattia in ferie, perché non esiste un obbligo di prolungare automaticamente il periodo di comporto per un tempo corrispondente ai giorni di ferie non goduti, se il dipendente non invia un’apposita domanda scritta e questa non viene accolta.

Periodo di comporto e aspettativa

Molti contratti collettivi, per tutelare ulteriormente il lavoratore, oltre al periodo di comporto danno la possibilità di usufruire di un’aspettativa, in gran parte dei casi non retribuita, per evitare il licenziamento.

Nelle aziende del settore alimentare, ad esempio, è prevista la possibilità di richiedere un’aspettativa non retribuita, della durata massima di 12 mesi, per  avere il diritto alla conservazione del posto una volta terminato il periodo tutelato.

Anche nel settore trasporto merci esiste la possibilità di richiedere un’aspettativa non retribuita, della durata massima di 6 mesi, per avere il diritto alla conservazione del posto una volta terminato il periodo tutelato. La richiesta deve essere effettuata entro 2 giorni dal termine del periodo di comporto.

La stessa possibilità esiste, poi, nel contratto collettivo Chimica, che prevede un’aspettativa non retribuita, della durata massima di 6 mesi, prorogabile per altri 6 mesi, per avere il diritto alla conservazione del posto alla fine del periodo tutelato. La richiesta è possibile una sola volta, e soltanto nel caso in cui la malattia abbia determinato un’assenza dal lavoro di almeno 8 mesi nel corso degli ultimi 12 mesi.

Nel settore editoria/grafica l’aspettativa prevista ha la durata massima di 6 mesi, mentre  nel settore metalmeccanico esiste la possibilità di richiedere un’aspettativa non retribuita, della durata massima di 24 mesi, per una sola volta nel triennio di riferimento.

Nel settore commercio e terziario, l’aspettativa prevista ha una durata di 120 giorni, la cui domanda deve essere inviata entro il termine del periodo di comporto.  Se l’assenza è prolungata a causa di una patologia che comporta terapie salvavita, il lavoratore può richiedere un ulteriore periodo di aspettativa fino a un massimo di 12 mesi. In questo caso i primi 60 giorni di aspettativa sono retribuiti al 100%. Lo stesso è previsto nel settore turismo, ma in questo caso la seconda aspettativa ha una durata massima di 120 giorni.

L’aspettativa non è automatica, ma deve essere richiesta dal lavoratore: inoltre, il datore può rifiutarla, ma deve dimostrare l’esistenza di seri motivi che ne impediscano la concessione.

Anche i dipendenti pubblici, in determinati casi, hanno diritto all’aspettativa per malattia. per approfondire: Aspettativa per malattia dipendenti pubblici.

Fine del periodo di comporto per malattia: il licenziamento è automatico?

Trascorso il periodo di comporto e fruita l’eventuale aspettativa ed il periodo di ferie, ad ogni modo, il licenziamento non è automatico: il datore di lavoro non è difatti obbligato a licenziare il lavoratore, ma ne ha soltanto la facoltà.

Peraltro, il datore di lavoro può comunque licenziare il lavoratore malato, durante il periodo tutelato, per giusta causa, cioè se si verifica una situazione talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno momentanea, del rapporto (è il caso, ad esempio, del dipendente sorpreso a rubare).


note

[1] Cass. sent. n. 27392/2018 del 29.10.2018.

[2] Art. 21, Co.1, CCNL del 6.7.1995.


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