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Se una società viene ceduta cosa succede ai dipendenti?

12 Dicembre 2018 | Autore: francesco bruno


Se una società viene ceduta cosa succede ai dipendenti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 12 Dicembre 2018



Il dipendente di una società ceduta viene tutelato dalla legge, che assicura la continuazione del rapporto di lavoro in capo all’acquirente. La disciplina cambia a seconda della tipologia e delle dimensioni della società.

In un’economia di mercato non circolano solo beni e servizi. Anche le società stesse possono essere oggetto di transazioni economiche. Ad esempio, è possibile che una società possa essere ceduta, in qualunque momento. Se una società viene ceduta cosa succede ai dipendenti? Essere dipendenti di una società comporta il rischio di subire le scelte di chi ha il compito di gestirne le sorti, che possono non essere necessariamente orientate alla tutela del lavoratore. Per sopperire a questo squilibrio, la legge prevede una serie di garanzie per i dipendenti di società oggetto di trasferimento. Si tratta principalmente di garanzie volte al mantenimento del posto di lavoro e del trattamento economico dei dipendenti coinvolti, al fine di prevenire che l’operazione danneggi i lavoratori. Ma procediamo con ordine.

Impresa, società, azienda: quali sono le differenze?

Nonostante nel linguaggio comune i tre termini siano spesso utilizzati in modo promiscuo, gli stessi hanno significati molto diversi.

L’impresa [1] è un’attività economica finalizzata alla produzione o allo scambio di beni o servizi. L’attività di impresa può essere esercitata in forma individuale o collettiva. In quest’ultimo caso, si dà vita ad una società [2], che non è altro che una forma di impresa esercitata da più imprenditori.

Per azienda [3] si intende invece l’insieme dei beni materiali ed immateriali organizzati e coordinati dall’imprenditore al fine di esercitare l’attiva d’impresa. L’azienda è quindi formata dalla sede, dai rapporti di lavoro con i dipendenti, dal marchio, dall’arredamento, dai beni strumentali ecc. L’imprenditore utilizza questa moltitudine di beni per esercitare la sua impresa.

Le aziende hanno dimensioni molto diverse tra loro. Nella realtà, infatti, esistono aziende molto semplici (si pensi a un bar o a un’edicola) e aziende più complesse e strutturate (si pensi ad una fabbrica di automobili). Quest’ultime possono a loro volta scomporsi in più parti, pur mantenendo per ognuna di esse la possibilità di essere esercitate in via autonoma. L’azienda può essere quindi composta da più rami ed ogni singolo ramo può essere oggetto di cessione, affitto, usufrutto e conferimento. Immaginate un’azienda produttrice di arredi da ufficio e zaini per la scuola: essa potrebbe decidere di cedere la linea produttiva degli zaini, mantenendo tutto il resto. In tal caso si configurerebbe una cessione di un ramo dell’azienda.

Per semplificare un po’ il quadro, tutte le società sono allo stesso tempo imprese ed aziende, ma non tutte le imprese ed aziende sono società.

Cos’è un trasferimento di azienda?

Per trasferimento di azienda [4] si intende qualsiasi operazione che comporti un cambiamento di titolarità nell’impresa. Le operazioni possono essere di diverso tipo. Ad esempio rientrano nel concetto la fusione, la cessione, l’affitto e l’usufrutto, ma  anche la scissione ed il conferimento di azienda.

Ognuna di queste operazioni ha una disciplina ben precisa. Generalmente, la fusione consiste nella nascita di una nuova società da una precedente pluralità (fusione in senso stretto). Tuttavia, può anche accadere che una società ne incorpori un’altra al suo interno, come una sorta di assorbimento, con contemporanea estinzione della seconda società (fusione per incorporazione).

Al contrario, nella scissione (che può essere totale o parziale), partendo da una società se ne formeranno una pluralità. Fusione e scissione vengono spesso accomunate, perché entrambe coinvolgono il capitale sociale dell’impresa. Si pensi ad esempio alle quote (in caso di società a responsabilità limitata) o alle azioni (in caso di società per azioni).

Diverse sono le operazione di cessione, affitto, usufrutto e conferimento di azienda o di ramo di azienda, che non riguardano il capitale sociale, poiché interessano la  circolazione dell’intero complesso di beni materiali o immateriali, ivi compresi i contratti di lavoro, o di parte di esso (il ramo).

Tuttavia, affinché si verifichi un trasferimento, è importante che non vengano trasferiti singoli beni, ma un complesso di beni e rapporti giuridici che, nel loro insieme, consentano l’esercizio di un’attività economica finalizzata alla produzione o allo scambio di beni o servizi. Ad esempio, non basta cedere un immobile, dei contratti di trasporto e degli autoveicoli, affinché si configuri un trasferimento di un’azienda di trasporti. L’insieme dei beni ceduti deve consentire all’acquirente (o all’affittuario, usufruttuario ecc.) di esercitare un’autonoma attività di impresa (quindi serviranno ad esempio l’autorizzazione al trasporto merci, degli autisti dotati di idonea patente ecc.).

Restano invece escluse dalla disciplina del trasferimento di azienda le operazioni di semplice vendita di azioni o quote di società di capitali, in quanto -pur potendo mutare la titolarità dell’impresa- resta ferma la società, così come continuano tutti i rapporti che fanno capo alla stessa, ivi compresi i rapporti di lavoro. Sono altresì escluse dalla definizione le trasformazioni societarie (ad esempio il passaggio da una società in nome collettivo ad una società a responsabilità limitata), le modifiche della ragione sociale (il cambio del nome) e il conferimento di una ditta individuale in una società. Anche la scissione parziale può essere esclusa, qualora abbia ad oggetto solo beni mobili ed immobili.

Quanto sopra è molto importante, perché la tipologia di trasferimento di azienda è essenziale ai fini dell’applicazione della disciplina prevista a tutela dei dipendenti, descritta nel paragrafo che segue.

Quali sono i diritti del dipendente in caso di trasferimento di azienda?

Nelle ipotesi di trasferimento di azienda, descritte nel paragrafo precedente, il rapporto di lavoro dei dipendenti continua in capo all’acquirente, con pieno mantenimento di tutti i diritti acquisiti da parte dei lavoratori stessi. L’acquirente è tenuto ad applicare ai dipendenti gli stessi trattamenti previsti dal contratto collettivo di riferimento o da altro di medesimo livello. Sostanzialmente, ciò significa che il mutamento di titolarità non può causare, ad esempio, un abbassamento del salario del lavoratore trasferito o dell’inquadramento all’interno dell’azienda.

Quindi, il passaggio di titolarità di un’azienda non può essere fatto a danno dei dipendenti. Affinché si verifichi il passaggio dei dipendenti, è comunque necessario che il rapporto di lavoro sia vigente al momento del trasferimento.

Va precisato però, che il trasferimento del dipendente avviene senza il suo consenso. Tuttavia, qualora l’oggetto del trasferimento sia il solo ramo d’azienda, il lavoratore non addetto al ramo dovrà prestare consenso espresso al trasferimento in capo all’acquirente. Tornando all’esempio precedente, se il lavoratore è impiegato nella produzione di arredi, non potrà essere ceduto senza il suo consenso insieme al ramo che riguarda la linea produttiva degli zaini.

Per evitare abusi a danno dei lavoratori nei trasferimenti, la legge prevede una responsabilità solidale e congiunta di chi vende e di chi acquista l’azienda nei confronti del dipendente, con riferimento ai crediti che il lavoratore vantava al momento del trasferimento. Ciò significa che se l’acquirente non onorerà i suoi impegni nei confronti del dipendente, questi potrà agire anche contro chi ha venduto l’azienda. Il lavoratore, tuttavia, ha la facoltà di liberare il cedente dai suoi impegni, ma ciò può avvenire nelle cosiddette sedi protette, come ad esempio le commissioni delle Direzioni provinciali del lavoro. Si tratta di una garanzia volta ad evitare che, in sede di trattative, il lavoratore non sia completamente libero nella scelta di liberare o meno il venditore.

Sussiste responsabilità solidale anche nell’ipotesi in cui l’attività trasferita diventi oggetto di contratto di appalto tra il cedente ed il cessionario, proprio per evitare che il lavoratore subisca degli effetti negativi dall’operazione effettuatasi. Immaginate il caso delle esternalizzazioni di rami o di intere attività in precedenza gestite internamente.

Il lavoratore non può essere licenziato a causa del trasferimento. La norma cerca di prevenire anche elusioni della stessa, soprattutto in caso di licenziamento o di dimissioni del lavoratore e conseguente riassunzione dello stesso da parte dell’acquirente.

Il dipendente, tuttavia, può dimettersi entro tre mesi dall’operazione – qualora ritenga che le sue condizioni lavorative siano peggiorate per effetto del trasferimento- oppure può recedere secondo le forme previste dalla normativa ordinaria.

Quali sono gli obblighi in capo al datore in caso di imprese di grosse dimensioni?

La normativa vigente prevede un onere ulteriore in capo ai datori di lavoro di aziende nelle quali risultano occupati più di quindici dipendenti. In tali ipotesi, è altresì previsto in capo al datore cedente l’obbligo di inviare una comunicazione [5] alle rappresentanze sindacali ed ai sindacati di categoria. La comunicazione deve essere inviata con almeno venticinque giorni di preavviso rispetto alla formalizzazione dell’atto di trasferimento o, se precedente, al momento in cui è previsto il raggiungimento di un accordo vincolante tra cedente e acquirente.

La comunicazione deve contenere la data – anche prevista – del trasferimento, le motivazioni dello stesso, le conseguenze attese per i dipendenti da un punto di vista giuridico, sociale ed economico, nonché le misure che il trasferimento prevede per gli stessi lavoratori.

Entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione, le rappresentanze sindacali o i sindacati di categoria, possono richiedere un esame congiunto sull’operazione di trasferimento, che dovrà avvenire nei successivi sette giorni. La consultazione si intenderà esaurita senza accordo qualora siano trascorsi dieci giorni dal suo inizio.

Il mancato raggiungimento di un accordo sindacale non pregiudica il perfezionamento dell’operazione di trasferimento, ma può essere fonte di contenziosi o conflitti con i sindacati o può condurre a scioperi dei lavoratori. La mancata comunicazione costituisce invece condotta antisindacale ai sensi dello Statuto dei lavoratori.

Cosa succede in caso di aziende in crisi?

Una disciplina in parte derogata è prevista nei casi in cui l’azienda vada in crisi (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa o sottoposizione in amministrazione straordinaria). In tali ipotesi, la disciplina del mantenimento dei diritti in capo ai lavoratori non si applica ai dipendenti che continueranno i rapporti di lavoro presso l’acquirente a seguito di accordo sindacale. Quindi, ad esempio, non è assicurato il mantenimento del livello retributivo.

Si tratta comunque di situazioni particolari, nelle quali gli accordi sindacali possono prevedere, difatti, che non tutti i dipendenti dell’alienante passino in capo all’acquirente, con possibilità di licenziamenti, di messa in mobilità o in cassa integrazione degli stessi. Tuttavia, a tutela di questi lavoratori, qualora l’azienda acquirente volesse assumere nuovi dipendenti nell’anno successivo al trasferimento di azienda o durante il maggior periodo previsto dall’accordo sindacale, essa dovrà garantire un diritto di precedenza ai dipendenti non oggetto di trasferimento in un primo momento. Anche in questa situazione non opera tuttavia la responsabilità solidale nei confronti della società cedente per i debiti pregressi.

Tali eccezioni e deroghe alla normativa generale sono previste per facilitare le operazioni di trasferimento nelle ipotesi di aziende in crisi, che risultano normalmente meno appetibili per i potenziali acquirenti.


Di francesco bruno

note

[1] Art. 2082 cod. civ.

[2] Art. 2247 cod. civ.

[3] Art. 2555 cod. civ.

[4] Art. 2112 cod. civ.

[5] Art. 47 L. n. 428/1990.


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