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Quando è vietato il licenziamento?

20 Dicembre 2018


Quando è vietato il licenziamento?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 Dicembre 2018



In Italia, licenziare un dipendente è possibile solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Inoltre, in alcuni casi, il licenziamento è del tutto vietato ed è quindi nullo.

L’Italia è una Repubblica Democratica fondata sul lavoro. La nostra Costituzione si apre con l’affermazione di questo principio. Proprio in virtù del ruolo fondamentale del lavoro nella vita di ogni persona, la legge pone un freno alla possibilità delle aziende di licenziare i dipendenti e prevede che il licenziamento sia possibile solo se c’è un valido motivo che lo rende necessario. Ci sono, poi, dei particolari momenti della vita di una persona in cui il licenziamento avrebbe un valore particolarmente negativo. Si pensi alla neo-mamma o alla persona malata. In questi casi la legge vieta completamente il licenziamento e se l’azienda lo intima lo stesso, il licenziamento è nullo. Quando è vietato il licenziamento?

Divieto di licenziamento in caso di matrimonio

La legge [1] dispone che  sono nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio. In particolare l’azienda non può intimare il licenziamento alla lavoratrice nel periodo compreso dal giorno della richiesta di pubblicazione fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio. In ogni caso questo divieto non è assoluto.

L’azienda, infatti, ha la possibilità di dimostrare che il licenziamento non c’entra niente con le nozze della sposa, ma discende da:

  • condotta molto grave della dipendente, che costituisce una giusta causa di licenziamento. Si pensi alla dipendente che, dopo la richiesta di pubblicazioni di matrimonio, rubi della merce in azienda. L’azienda dimostrerà che è il furto la causa del recesso e non le nozze;
  • cessazione dell’attività dell’azienda in cui la dipendente lavora;
  • ultimazione dell’incarico per svolgere il quale la lavoratrice e’ stata assunta o spirare del termine nel contratto di lavoro a tempo determinato.

In tutti gli altri casi il licenziamento intimato nel periodo protetto è nullo con le conseguenze che vedremo in seguito.

Divieto di licenziamento per maternità

Sono molti i datori di lavoro che considerano la nascita del figlio del dipendente un evento negativo. La neo-mamma, infatti, tende ad assentarsi più spesso perché deve necessariamente prendersi cura della prole. Per questo la legge [2] le assicura una particolare protezione dal licenziamento. Il divieto in esame copre il lasso di tempo dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.  Il licenziamento intimato alla lavoratrice in questo periodo è nullo.

Anche il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non è assoluto. L’azienda può dimostrare che il recesso si fonda su ben altre motivazioni e in particolare è determinato da:

  • condotta molto grave della dipendente, che costituisce una giusta causa di licenziamento;
  • cessazione dell’attività dell’azienda in cui la dipendente lavora;
  • ultimazione dell’incarico per svolgere il quale la lavoratrice è stata assunta o spirare del termine nel contratto di lavoro a tempo determinato.

La tutela contro il licenziamento per maternità è estesa anche al lavoratore padre qualora fruisca o richieda il congedo di paternità o il congedo parentale.

Alla nullità del licenziamento si aggiunge la sanzione amministrativa da euro 516,00 a euro 2.582,00.

Divieto di licenziamento del dipendente in malattia

La legge tutela il dipendente malato in diversi modi. Oltre a prevedere il pagamento al lavoratore assente per malattia di una somma di denaro a carico dell’Inps, la legge [3] prevede che il datore di lavoro non possa licenziare il lavoratore assente per malattia o per infortunio, debitamente comprovato da certificazione medica. Il divieto del licenziamento del dipendente in malattia dura per un periodo di tempo detto periodo di comporto, il quale è fissato dai contratti collettivi di lavoro.

Per molti anni ci si è chiesti se il licenziamento durante la malattia del dipendente fosse nullo o solo inefficace. La conseguenza è importante. Se il licenziamento fosse solo inefficace, infatti, è come se lo stesso restasse “congelato” nel periodo di comporto, producendo effetti solo alla fine di questo periodo. Ben diversa è la nullità del licenziamento che significa che quel provvedimento è come se non fosse stato mai assunto.

Recentemente la Cassazione, a Sezioni Unite [4], ha chiarito che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c.

Divieto di licenziamento per richiamo alle armi

Servire la Patria è un dovere di tutti i cittadini. Sarebbe tuttavia assurdo pensare che per rispondere alla chiamata della Patria un cittadino debba subire delle conseguenze negativa. Da questa considerazione trae origine il divieto di licenziamento del dipendente che viene richiamato alle armi. Il lavoratore richiamato alle armi ha infatti diritto [5] alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo del richiamo e, una volta che ha ripreso servizio, non può essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi.

Divieto di licenziamento dei dirigenti  sindacali 

La legge promuove in varie forme lo svolgimento dell’attività sindacale da parte dei lavoratori dipendenti. La libertà sindacale è, infatti, un valore fondamentale sancito dalla Carta Costituzionale.

La persona che decide di fare sindacato in azienda potrebbe, tuttavia, diventare scomoda per il datore di lavoro il quale potrebbe porre in essere contromisure punitive che scoraggiano i lavoratori a fare attività sindacale. Per questo i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) non possono essere licenziati, a norma di legge [6], per tutto il periodo dell’incarico e per un anno dalla cessazione dell’incarico o per tre mesi dalle elezioni per i non eletti.

Divieto di licenziamento del dipendente che sciopera

Sempre per tutelare la possibilità dei lavoratori di fare attività sindacale la legge [7] prevede, oltre al divieto di licenziare i membri della RSA/RSU, anche il divieto di licenziare un lavoratore a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Questo divieto deriva dal fatto che lo sciopero, in Italia, è un diritto fondamentale riconosciuto dalla stessa Costituzione. Sarebbe assurdo tutelare lo sciopero come diritto senza vietare al datore di lavoro di prendere provvedimenti negativi verso i dipendenti che aderiscono ad uno sciopero.

Divieto di licenziamento del dipendente che fa politica

Come noto chi viene nominato a ricoprire una funzione pubblica ha diritto, se ha un contratto di lavoro subordinato, a prendersi la cosiddetta aspettativa. In sostanza, l’azienda deve tenergli il posto “congelato” fino alla fine del mandato pubblico. Questo capita, ad esempio, quando un dipendente viene eletto come Sindaco, Presidente della Regione, Assessore, parlamentare, etc. L’azienda, tuttavia, potrebbe non aver alcun interesse a tenere il posto ad una persona che è evidentemente interessata a fare altro.

La Costituzione, però, vuole tutelare chi decide di dedicare il proprio tempo all’interesse pubblico e, per questo, prevede una garanzia nei confronti del dipendente chiamato a ricoprire cariche pubbliche. Questi lavoratori, infatti, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per espressa previsione costituzionale [8], e non può essere dunque licenziato mentre sta espletando il mandato pubblico che ha ricevuto.

Divieto di licenziamento per trasferimento d’azienda

In alcuni casi il lavoratore, che era stato assunto da una certa azienda, si ritrova dipendente di un’altra azienda. Ciò avviene quando l’azienda o il ramo d’azienda presso cui il dipendente operava è stato ceduto ad un’altra società.

In questo caso il dipendente passa automaticamente alle dipendenze del subentrante e mantiene tutti i diritti acquisiti. La legge [9] prevede che il trasferimento d’azienda non può costituire un motivo valido per licenziare. Anzi, il licenziamento determinato dal trasferimento d’azienda o di un suo ramo è nullo.

Divieto di licenziamento nel part-time

Come noto le parti, quando stipulano il contratto di lavoro, decidono anche quante ore il dipendente deve lavorare. A questo proposito si distingue tra rapporto di lavoro full-time, o a tempo pieno, e rapporto di lavoro part-time, o a tempo parziale. Nel part-time il dipendente deve lavorare per un numero di ore inferiore all’orario normale di lavoro che, di solito, i contratti collettivi di lavoro fissano in 40 ore settimanali.

La decisione assunta dalle parti all’inizio del rapporto non è immodificabile. Le parti possono decidere, infatti, di aumentare o diminuire il numero di ore previsto nel part-time o di trasformare un rapporto di lavoro da full-time a part-time e viceversa.

In ogni caso, la legge prevede che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento [10]. Si afferma dunque il divieto di licenziare un dipendente che si rifiuta di trasformare il rapporto da part-time a full-time e viceversa.

Ciò non significa che il dipendente part-time non può essere licenziato. Ma il licenziamento non può fondarsi sul suo rifiuto di modificare l’orario di lavoro previsto nel contratto.

Cosa rischia l’azienda in caso di licenziamento nullo?

Intimare un licenziamento ad un dipendente “protetto” da un divieto di licenziamento, come quelli visti sopra, è molto rischioso. Se il dipendente impugna il licenziamento e promuove una causa, infatti, l’azienda può essere condannata a reintegrare il dipendente e pagargli tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato mai licenziato, oltre al pagamento dei contributi.

note

[1] Art. 35 co. 2 D. Lgs. n. 198/2006.

[2] Art. 54 co. 5 D. Lgs. n. 151/2001.

[3] Art. 2110 cod. civ.

[4] Cass. Sez. U. sent. n. 12568 del 22.05.2018.

[5] Art. 2111 cod. civ.

[6] Art. 22 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori).

[7] Art. 15 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori).

[8] Art. 51 ultimo co. Cost.

[9] Art. 2112 cod. civ.

[10] Art. 8 co. 1 D. Lgs. n. 23/2015.


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