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La tutela obbligatoria in caso di licenziamento illegittimo

24 Dicembre 2018


La tutela obbligatoria in caso di licenziamento illegittimo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 24 Dicembre 2018



Nell’ordinamento giuridico italiano il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo a fronte di un valido motivo. La tutela che può ottenere il dipendente licenziato illegittimamente dipende dalle dimensioni aziendali e dalla data di assunzione del lavoratore.

L’ordinamento giuridico italiano riconosce al lavoro un valore fondamentale, tanto da essere posto dalla Costituzione a fondamento della Repubblica. Attraverso il lavoro ogni individuo si procura le risorse necessarie a condurre una vita dignitosa, per sé e per la propria famiglia. La legge tutela il diritto al lavoro dei lavoratori in vari modi. In particolare, la legge impedisce ai datori di lavoro di licenziare un dipendente senza la presenza di un valido motivo. Per rendere effettiva questa tutela, l’azienda che licenzia illegittimamente un dipendente rischia pesanti conseguenze anche sotto il profilo economico. La tutela offerta al dipendente illegittimamente licenziato varia, tuttavia, a seconda delle dimensioni aziendali. In particolare, nelle aziende più piccole sarà offerta la tutela obbligatoria in caso di licenziamento illegittimo. Nelle aziende più grandi, invece, la tutela offerta viene definita tutela reale.

Cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è il provvedimento assunto dal datore di lavoro con cui un determinato dipendente viene estromesso dall’azienda ed il suo rapporto di lavoro viene terminato. Il contratto di lavoro, come ogni contratto privatistico, può essere cessato per iniziativa di una delle parti. Quando la scelta di porre fine al rapporto è assunta dal dipendente, parleremo di dimissioni. Quando è l’azienda a decidere di porre fine al rapporto, si parla di licenziamento.

La risoluzione consensuale del rapporto si ha, invece, quando le parti decidono di comune accordo di porre fine al rapporto di lavoro. In termini concreti, il licenziamento viene comunicato al dipendente con una lettera che gli viene fatta firmare per ricevuta. Se non è possibile la consegna a mano, la lettera viene spedita a mezzo raccomandata. L’importante è che l’azienda abbia la prova dell’avvenuto ricevimento della lettera di licenziamento.

Che requisiti deve avere il licenziamento?

Come abbiamo detto in premessa il lavoro ha, nel nostro ordinamento giuridico, un valore particolare. La Costituzione [1] e la legge, infatti, riconoscono che il lavoro rappresenta un’attività di primaria importanza per la stessa sussistenza della persona e dunque la fine del rapporto di lavoro per scelta aziendale viene assistita da tutta una serie di tutele.

Dal punto di vista della forma il licenziamento, innanzitutto, deve essere comunicato per iscritto. Il licenziamento orale non è ammissibile nel nostro ordinamento e se il datore licenzia oralmente un dipendente, il licenziamento è radicalmente nullo. Se, quindi, il datore di lavoro dice al dipendente “Puoi andartene, da oggi sei licenziato” quel licenziamento è nullo, in quanto orale, e come vedremo il lavoratore ha diritto ad una tutela piena, ossia ad essere reintegrato nel posto di lavoro.

Per quanto riguarda il contenuto, nella lettera di licenziamento devono essere indicati in maniera specifica [2] i motivi del licenziamento. Il lavoratore, in sostanza, deve essere messo al corrente della motivazione che ha spinto il datore di lavoro a decidere di porre fine al rapporto di lavoro. Se, ad esempio, il licenziamento dipende da motivi economici, nella lettera l’azienda potrebbe scrivere: “Gentile sig. Tizio, a causa dell’andamento negativo del fatturato abbiamo deciso di riorganizzare l’area in cui lei lavora e di sopprimere la posizione professionale da lei occupata. Purtroppo, non ci sono altre posizioni professionale utili in cui impiegarla”.

I motivi del licenziamento devono essere indicati perché il licenziamento deve necessariamente fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo. L’azienda, in poche parole, non può decidere di licenziare un dipendente a suo piacimento ma può farlo se e solo se vi sono solide ragioni alla base, che devono essere comunicate per iscritto e che devono essere realmente sussistenti.

Cosa sono giusta causa e giustificato motivo?

Come abbiamo detto, il licenziamento è legittimo solo se si fonda su una giusta causa o un giustificato motivo. Il giustificato motivo può essere, a sua volta, oggettivo o soggettivo.

Le due macro-aree in cui è possibile raggruppare i licenziamenti sono costituite dai licenziamenti disciplinari e dai licenziamenti economici.

Nei licenziamenti disciplinari la scelta dell’azienda di licenziare il dipendente deriva dal fatto che quel lavoratore ha posto in essere un comportamento gravissimo (giusta causa) o comunque molto grave (giustificato motivo soggettivo) che ha eroso la fiducia in lui.

La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo riguarda solo la gravità del comportamento posto in essere. Nella giusta causa la gravità è tale da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto [3].

Si pensi al furto di materiale aziendale. In questo caso il datore di lavoro può cessare il rapporto con effetto immediato, senza nemmeno attendere il decorso del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato.

Quando il fatto commesso è così grave da giustificare la fine del rapporto, ma non al pari della giusta causa, avremo il giustificato motivo soggettivo. Si pensi ad un episodio di notevole insubordinazione, come nel caso del dipendente che di fronte ad altri colleghi risponde male al datore di lavoro. In questa seconda ipotesi il datore di lavoro può licenziare il dipendente. Quest’ultimo ha, comunque, diritto al periodo di preavviso o, se il licenziamento è intimato con efficacia immediata, alla relativa indennità sostitutiva.

Nei licenziamenti economici la scelta di licenziare il dipendente non deriva dal comportamento dello stesso ma da ragioni di carattere tecnico, organizzativo o produttivo. Tali licenziamenti sono, solitamente, il frutto di scelte organizzative adottate dall’azienda nell’esercizio della libertà di impresa [4] che rendono non più necessaria la posizione professionale del dipendente che viene dunque licenziato.

Si pensi al caso dell’azienda che esternalizza il servizio di pulizia dei locali aziendali e conseguentemente licenzia i dipendenti che prima facevano questo servizio. In questi casi si parla di giustificato motivo oggettivo. Non c’è nulla di soggettivo nella scelta di licenziare, la quale si pone come conseguenza oggettiva di un processo di riorganizzazione interno all’azienda.

Che cos’è la tutela obbligatoria?

Per molti anni in Italia le conseguenze del licenziamento illegittimo sono state regolate da due norme chiave:

  • la legge che disciplina quella che viene definita tutela obbligatoria [5] e che si applica alle aziende con meno di quindici dipendenti. La tutela obbligatoria consiste nel diritto del dipendente licenziato illegittimamente a ottenere una somma di denaro a titolo di risarcimento;
  • lo Statuto dei Lavoratori [6] che disciplina quella che  viene definita tutela reale e che si applica alle aziende con più di quindici dipendenti. La tutela reale, nel vecchio articolo 18, consisteva sempre nel diritto del dipendente licenziato illegittimamente ad essere reintegrato nel posto di lavoro. In poche parole, il dipendente tornava ad occupare il suo posto e, in più, riceveva tutti gli stipendi che avrebbe preso se non fosse mai stato licenziato.

Va considerato, infatti, che le tutele in caso di licenziamento sono di due tipi:

  • la tutela reintegratoria: si ha quando il dipendente ottiene di tornare ad occupare il proprio posto di lavoro. Oltre al ripristino del rapporto di lavoro, quando scatta la tutela reintegratoria il dipendente ottiene una somma di denaro uguale agli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato mai licenziato;
  • tutela indennitaria: si ha quando il dipendente non può tornare in azienda ma riceve solo una somma di denaro, una sorta di risarcimento del danno.

Prima del Jobs Act, la tutela dei dipendenti delle piccole aziende era soprattutto indennitaria e veniva anche detta tutela obbligatoria in caso di licenziamento illegittimo.

Per quanto riguarda il numero di dipendenti, la tutela obbligatoria scattava per aziende con meno di quindici dipendenti [7].

Tutela obbligatoria: cosa spetta al lavoratore?

Innanzitutto è bene premettere che esistono dei licenziamenti talmente gravi che, anche nelle piccole aziende, danno diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Si tratta del licenziamento:

  • discriminatorio: l‘azienda licenzia il dipendente perché appartiene ad una razza, ad una etnia, per il suo orientamento sessuale, etc.;
  • ritorsivo: l’azienda licenzia il dipendente come ritorsione. Ad esempio, il dipendente chiede che gli venga pagato lo straordinario e di tutta risposta viene licenziato;
  • nullo: l’azienda licenzia nonostante un divieto di legge di licenziare (ad esempio è vietato licenziare la lavoratrice dal concepimento ad un anno di vita del bambino);
  • orale: il licenziamento non è comunicato per iscritto,ma a a voce. Il capo dice al lavoratore: “Sei licenziato” senza dargli alcuna lettera.

In questi casi il dipendente, anche di una piccola azienda, ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a tutti gli stipendi che avrebbe preso se non fosse stato mai licenziato. Su questa somma l’azienda dovrà pagare anche i contributi Inps ed Inail.

Quando il licenziamento non è così grave come nei casi visti sopra ma è comunque illegittimo, ossia non c’è la giusta causa o il giustificato motivo, al dipendente spetta solo una somma di denaro che dipende da quando il dipendente è stato assunto. Infatti, ai dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015, si applica il Jobs Act [8].

Ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 spetta una somma di denaro compresa fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mesi di stipendio.

Il giudice deciderà l’ammontare utilizzando i seguenti criteri:

  1. numero dei dipendenti occupati;
  2. dimensioni dell’impresa;
  3. anzianità di servizio del prestatore di lavoro;
  4. comportamento e condizioni delle parti.

La somma di denaro può arrivare fino a 10 mesi di stipendio per il lavoratore con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mesi di stipendio per il dipendente con anzianità superiore ai venti anni, se l’azienda occupa più di quindici prestatori di lavoro [9].

Ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 spetta una somma di denaro fra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mesi di stipendio [10].

note

[1] Artt. 1, 4, 35 Cost.

[2] Artt. 1, 2, 3 L. n. 604/1966.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 41 Cost.

[5] Art. 8 L. n. 604/1966.

[6] Art. 18 Statuto dei Lavoratori.

[7] I limiti che l’azienda deve superare per accedere alla tutela reale sono fissati dall’art. 18 co. 8 L. n. 300/1970.

[8] D. Lgs. n. 23/2015.

[9] Art. 8 L. n. 604/1966.

[10] Art. 9 D. Lgs. n. 23/2015.


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3 Commenti

  1. Cosa succede al diritto di pensionamento nell’ipotesi di licenziamento illegittimo? Aspetto vostri chiarimenti. Grazie mille

  2. Sono diciassette anni di mobbing,prima mi mandano in depressione poi mi licenziano per aver superato il comporto di malattia .nonstante la mia azienda è stata commissariata.ed non so piu cosa fare.attendo un qualche commento.

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