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Dopo 6 mesi di malattia si può essere licenziati?

15 novembre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 15 novembre 2018



Tardivo il licenziamento se il rapporto di lavoro prosegue dopo il superamento del comporto; la comunicazione deve essere tempestiva anche se c’è la possibilità di attendere qualche giorno per il rientro sul posto.

Se hai trovato questo articolo sul web è perché probabilmente hai digitato, su un motore di ricerca, una frase come questa: «Che succede se sono assente per malattia per molto tempo?» o magari, sapendo già che esiste un periodo massimo fissato dai contratti collettivi e che va sotto il nome di “comporto”, hai scritto: «Dopo 6 mesi di malattia si può essere licenziati?». La risposta alla tua domanda è molto semplice. La disciplina è contenuta, in parte, nella legge che regola i licenziamenti, in altra parte nei contratti collettivi e, in ultimo, nelle varie sentenze della Cassazione che hanno stabilito come si calcola la malattia o meglio, il periodo di comporto.

Di tanto ha parlato di recente proprio la stessa Suprema Corte. In una ordinanza pubblicata questa mattina [1] i giudici supremi hanno spiegato che, in determinati casi, il lavoratore che supera il comporto va reintegrato sul posto di lavoro e, per di più, anche risarcito. Ti sembra strano tutto questo? Affatto. Devi però leggere prima cosa hanno detto i giudici per capirci qualcosa.

Vediamo allora come si è espressa la Cassazione nel merito della vicenda e, se anche questa pronuncia non costituisce legge (ma solo un autorevole precedente), potrai scoprire anche tu se, dopo 6 mesi di malattia si può essere licenziati.

Cos’è il comporto

Il cosiddetto comporto è quel periodo massimo di malattia che ogni dipendente, nell’arco del medesimo anno, può prendersi per assentarsi dal lavoro. In tale frangente, se coperto adeguatamente da un certificato medico e se non compie incompatibili con la malattia (ad esempio un secondo lavoro particolarmente faticoso per chi, invece, dichiara di non stare bene fisicamente), il malato non può mai essere licenziato.

Superato però il periodo di comporto può scattare il licenziamento. «Può» e non «deve». Il datore di lavoro è libero di scegliere. Ma se opta per la risoluzione del rapporto di lavoro deve comunicarlo tempestivamente all’interessato. Non proprio allo scadere dell’ultimo giorno di malattia; potrebbe anche attendere qualche giorno per valutare, al rientro, se l’attività del dipendente è ancora utile. Ma non tanto da ingenerare in lui l’aspettativa di essere stato “reintegrato” definitivamente”.

Si può essere licenziati durante la malattia?

Chi è assente per malattia può essere comunque licenziato per i casi, potremmo dire, tradizionali ossia:

  • per violazioni disciplinari: ad esempio ha esibito un certificato medico falso, non si è mai fatto trovare alle visite fiscali, ha svolto un secondo lavoro incompatibile con la malattia così rallentando la guarigione oppure ha svolto attività in concorrenza con il datore di lavoro, ha pubblicato post offensivi su Facebook contro la propria azienda, ecc.
  • per ragioni aziendali: ad esempio in caso di imminente fallimento, crisi del settore, cessazione della mansione o cessione del ramo d’azienda, ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, licenziamenti collettivi, ecc.

Insomma, durante la malattia non si può essere licenziati solo e unicamente per causa della malattia stessa. Anche per questo, in buona parte, il periodo di malattia viene pagato dall’Inps e solo inizialmente anticipato dall’azienda (che poi recupera le somme coi contributi).

Quanto dura il comporto?

Vediamo ora quanto dura il comporto. A questo punto comprenderai – salvo poi le successive precisazioni fatte dalla Cassazione e di cui parleremo nel paragrafo successivo – se dopo 6 mesi di malattia si può essere licenziati.

La legge stabilisce la durata del comporto solo per gli impiegati, differenziandola in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore [2]. Tale periodo, che tuttavia può essere anche allungato dai contratti collettivi nazionali (per cui sarà bene verificare cosa prevede quello della propria categoria) è il seguente:

  • comporto di 3 mesi se il lavoratore è stato assunto da non più di 10 anni;
  • comporto di 6 mesi se il lavoratore è stato assunto da più di 10 anni.

Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi.

La contrattazione collettiva può estendere il periodo di comporto in particolari ipotesi di malattie lunghe, caratterizzate dalla necessità di cure post-operatorie, terapie salvavita e di una conseguente gestione flessibile dei tempi di lavoro. Tali ipotesi si rivelano particolarmente significative con riferimento a lavoratori affetti da malattie oncologiche, che spesso necessitano di un periodo di comporto più ampio rispetto a quello previsto in via ordinaria [3]. In questi casi, diversamente da quanto accade normalmente, il lavoratore ha l’onere di dare notizia al datore di lavoro anche della natura della malattia da cui è affetto prima che il datore di lavoro eserciti la facoltà di recesso consentita alla scadenza del comporto ordinario [4].

Periodo di riferimento del comporto

Il termine del comporto ricomincia da capo ogni anno. Per cui, ad esempio, un dipendente con più di 10 anni di servizio non può essere licenziato dopo 6 mesi se questi sono a cavallo tra due anni.

Il contratto collettivo potrebbe riferirsi (e sarà bene verificarlo caso per caso) o all’anno di calendario (inteso cioè dal 1° gennaio al 31 dicembre) oppure all’anno solare (inteso come periodo di 365 giorni che inizia a decorrere dal primo giorno di malattia).

Come si calcola la malattia? 

Secondo le previsioni dei contratti collettivi il comporto può essere di due tipi:

  • secco: se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un’unica ed ininterrotta malattia;
  • per sommatoria o frazionato: se le clausole contrattuali prevedono un arco di tempo entro il quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto (ad esempio 180 giorni nell’arco di un anno solare). In tal caso si tiene conto di tutti gli eventi morbosi verificatisi in tale periodo di riferimento. Nel determinare il comporto per sommatoria si contano anche i giorni festivi e quelli non lavorati (come ad esempio lo sciopero).

Malattia per infortunio sul lavoro

Se la malattia è stata causata da un infortunio sul lavoro determinato per colpa del datore che non ha adottato tutte le misure di sicurezza, non c’è un termine massimo di comporto e il dipendente può restare assente per malattia per quanto tempo è necessario a guarire, senza mai rischiare il posto.

Licenziamento dopo 3 o 6 mesi di assenza per malattia

Il licenziamento, allo scadere del comporto, non deve essere motivato perché basta riferire il numero di giorni di assenza. Ma non è neanche automatico: il datore di lavoro infatti deve inviare una comunicazione al dipendente.

Un importante aspetto chiarito dalla Cassazione è che il licenziamento non può mai intervenire prima del raggiungimento del massimo di assenze, come una sorta di “anticipazione”. In tal caso è necessario un secondo provvedimento che intervenga alla scadenza del comporto.

Al superamento del comporto l’azienda può decidere di far rientrare il dipendente per verificare se la sua prestazione è ancora utile. Ma se poi decide di licenziarlo deve farlo a stretto giro altrimenti il lavoratore può ottenerne l’annullamento del licenziamento per intempestività con conseguente reintegra e risarcimento. Diversamente infatti la condotta dell’azienda ingenera nell’interessato un ragionevole affidamento nella prosecuzione del rapporto. È quanto chiarito con la sentenza della  Cassazione che abbiamo citato in apertura.

Il licenziamento per superamento del comporto non ha natura disciplinare: manca una sanzione alternativa e meno grave da infliggere come quella conservativa. E dunque non si capisce quali esigenze di riflessione possano giustificare il provvedimento espulsivo adottato a tanta distanza dal momento in cui è accertato l’esaurimento della conservazione del posto.

note

[1] Cass. ord. n. 29402/18 del 15.11.2018.

[2] Art. 6 RDL 1825/24.

[3] Circ. Min. Lav. 22 dicembre 2005 n. 40

[4] Cass. 19 novembre 2001 n. 14475.

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