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Cos’è il patto di prova?

25 Dicembre 2018


Cos’è il patto di prova?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Dicembre 2018



Può essere interesse sia del lavoratore che del datore di lavoro prevedere, quando inizia un nuovo rapporto, un periodo iniziale di prova, per “testarsi” a vicenda.

L’avvio di un nuovo rapporto di lavoro è, quasi sempre, una scommessa sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. Le due parti, infatti, di solito non si conoscono direttamente e non sono sicure, alla vigilia dell’inizio del rapporto,  di come andranno le cose. Il lavoratore potrebbe non apprezzare l’ambiente di lavoro o potrebbe rendersi conto che le mansioni che gli vengono assegnate non sono di suo gradimento. Il datore di lavoro, dal canto suo, potrebbe essersi convinto, leggendo il curriculum ed intervistando il lavoratore, che egli è la persona giusta per il posto vacante ma tale impressione potrebbe rivelarsi sbagliata e, alla prova dei fatti, potrebbe non gradire affatto il modo di lavorare del dipendente. Proprio per venire incontro a questa esigenza esiste la possibilità di prevedere, con una apposita clausola del contratto di lavoro, il cosiddetto patto di prova, ossia un periodo iniziale di conoscenza reciproca in cui ciascuna parte può uscire dal rapporto senza particolari formalismi e motivazioni. Ma cos’è il patto di prova?

Il periodo di prova

In qualsiasi tipo di contratto di lavoro le parti possono prevedere l’effettuazione di un periodo di prova [1]. La finalità del periodo di prova è di consentire sia al lavoratore che al datore di lavoro di verificare la convenienza ed il gradimento nei confronti del rapporto di lavoro. Infatti, conoscersi tramite la lettura di un CV o tramite un rapido colloquio è ben diverso dal collaborare fianco al fianco, quotidianamente.

Il patto di prova deve essere previsto in un accordo scritto sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro. La giurisprudenza [2] ritiene che il patto di prova deve essere necessariamente firmato prima o contemporaneamente alla firma del contratto di lavoro. Il patto di prova sottoscritto dopo la firma del contratto di lavoro viene, infatti, considerato nullo.

Durante il periodo di prova il lavoratore ha gli stessi diritti e gli stessi doveri di un qualsiasi altro dipendente. L’unica particolarità riguarda la possibilità offerta ad entrambe le parti, durante questo periodo, di recedere dal rapporto senza preavviso e senza motivazione.

Infatti, le parti del rapporto di lavoro, generalmente, possono decidere di uscire dal contratto rispettando il periodo di preavviso. Sia che si tratti di dimissioni del lavoratore, sia che si tratti di licenziamento da parte dell’azienda, chi esce dal contratto non può farlo in tronco ma deve rispettare un periodo di preavviso che viene stabilito dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Inoltre, il licenziamento del dipendente deve fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo oggettivo altrimenti è illegittimo.

Tutti questi vincoli relativi alla cessazione del rapporto non si applicano finché dura il periodo di prova. Le parti potranno dunque recedere, ossia uscire dal contratto, con effetto immediato, senza rispettare alcun termine di preavviso e senza che il recesso si debba fondare su alcuna motivazione.

Quanto dura il periodo di prova?

La durata massima del periodo di prova è fissata dalla legge in:

  • 6 mesi per tutti i lavoratori [3];
  • 3 mesi per gli impiegati che non hanno funzioni direttive [4].

Per stabilire quanto può durare al massimo il periodo di prova non basta, tuttavia, fare riferimento ai limiti appena visti. I contratti collettivi di lavoro, infatti, di solito fissano il periodo massimo del periodo di prova, prevedendo una durata a volte differenziata in base alla qualifica del dipendente. In ogni caso, i contratti collettivi possono prevedere unicamente periodi di prova più brevi ma mai più lunghi di quelli massimi previsti dalla legge.

Per quanto concerne il contratto individuale di lavoro, spesso in questo documento si prevede il periodo di prova ma per la durata si rinvia al contratto collettivo. Altre volte, invece, nel contratto individuale di lavoro è specificata la durata del periodo di prova. In questo caso occorre ricordare che il contratto individuale può prevedere un periodo di prova più breve di quello fissato dal contratto collettivo. Si ammette la possibilità che nel contratto individuale sia previsto un periodo di prova più lungo di quello stabilito nel contratto collettivo solo quando:

  • la durata più lunga è resa necessaria dalla particolare complessità delle mansioni affidate al dipendente;
  • la maggiore durata della prova soddisfa un interesse di entrambe le parti e non può quindi considerarsi negativa per il lavoratore.

Per quanto concerne il calcolo, sono i contratti collettivi a stabilire se il periodo di prova va calcolato in mesi, oppure in giorni di calendario o in giorni di lavoro effettivamente prestato.

Cosa deve indicare il patto di prova?

Il lavoratore deve essere in grado di sapere su che cosa verrà messo alla prova. La prova, infatti, non può essere al buio per il dipendente. Proprio per questo la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione specifica delle mansioni che vengono affidate al lavoratore e sulle quali verrà messo alla prova. Se, al contrario, all’atto di sottoscrizione del patto di prova non vengono indicate al dipendente le mansioni da svolgere in modo specifico, il patto di prova deve essere considerato nullo proprio perché è impossibile per il dipendente essere messo alla prova se non sa cosa deve fare.

Ciò che l’azienda può fare, tuttavia, se vuole evitare di scrivere per esteso tutte le mansioni che il dipendente dovrà svolgere, è fare riferimento al contratto collettivo di lavoro. Nei CCNL, infatti, viene classificato il personale per categoria (impiegati, operai, quadri) e livello di inquadramento. Di solito, all’interno dei livelli, i CCNL elencano le più ricorrenti figure professionali specificando per ciascuna quali sono le mansioni da svolgere. In questo caso è chiaro che il riferimento al contratto collettivo consente comunque al dipendente, leggendosi il CCNL, di sapere nel dettaglio le sue mansioni. Di certo, se il CCNL non contiene una descrizione analitica delle mansioni, il richiamo non può bastare.

Che forma deve avere il patto di prova?

Il patto di prova deve essere necessariamente per iscritto e deve essere firmato da entrambe le parti. Se manca la forma scritta il patto di prova si considera nullo ed è quindi come se non ci fosse.

Cosa succede alla scadenza del periodo di prova?

Quando termina il periodo di prova, se non arriva nessuna comunicazione di segno contrario, il rapporto diventa “stabile” e continua senza alcun cambiamento. Alcune aziende comunicano al lavoratore con una lettera l’avvenuto superamento del periodo di prova. Tale comunicazione non è, tuttavia, necessaria.

Fino alla data di scadenza del periodo di prova le parti possono, come abbiamo detto, sciogliere il rapporto senza particolari formalismi e, in particolare, possono recedere in tronco, senza rispettare i termini di preavviso e senza che il recesso debba basarsi su una giusta causa o un giustificato motivo.

Si può licenziare il dipendente per mancato superamento della prova?

Come abbiamo detto la vera e unica particolarità del periodo di prova riguarda la cosiddetta libertà di licenziare. In questo periodo, infatti, il datore di lavoro può porre fine al rapporto senza preavviso e senza giustificato motivo. Tendenzialmente durante la prova il licenziamento può essere anche comunicato a voce anche se non è una strada consigliabile.

La lettera di licenziamento in prova non dovrà specificare alcun motivo di licenziamento, essendoci piena libertà di recesso nel periodo di prova.

Il licenziamento durante il periodo di prova è illegittimo se:

  • la prova di fatto non è stata consentita al dipendente, ad esempio perché al lavoratore non sono state attribuite realmente le mansioni scritte nel contratto, oppure perché il periodo di prova è stato talmente breve da essere insufficiente a condurre una reale valutazione;
  • il licenziamento è basato in realtà non sul mancato superamento della prova ma su un motivo illecito. Ciò avviene ad esempio quando il datore di lavoro licenzia il dipendente in prova per il suo colore della pelle, per la sua religione, per la sua etnia, perché disabile, etc.

Nel primo caso, il lavoratore matura il diritto a svolgere la prova. Se, ad esempio, il dipendente in prova viene licenziato dopo soli 3 giorni dall’assunzione il giudice potrebbe disporre la continuazione della prova per altri 2 mesi. Il rapporto in prova dunque proseguirebbe e il datore di lavoro potrebbe, più avanti, licenziare il dipendente in prova ritenendo che, alla luce del maggior periodo di osservazione, il dipendente non abbia comunque superato la prova.

Nel secondo caso, al contrario, il recesso verrebbe del tutto annullato in quanto basato su un motivo illecito e il rapporto in prova andrebbe avanti.

Diverso è il caso in cui ad essere nullo non è il licenziamento in prova ma la stessa clausola di prova.

Facciamo un esempio. Tizio viene assunto il 1 marzo 2018 e solo il 5 marzo 2018 firma una clausola di prova. Come abbiamo detto se il patto di prova viene firmato dopo il contratto di lavoro è nullo e si considera come non apposto. In questo caso, se il datore di lavoro licenzia il dipendente in prova, il lavoratore potrà chiedere al Giudice di accertare in prima battuta la nullità della clausola di prova.

Se il giudice riconosce che la clausola di prova è nulla è come se la stessa non ci fosse mai stata nel contratto e dunque il licenziamento non avrebbe potuto essere intimato senza preavviso e senza motivazione. La causa si risolverà, quasi sicuramente, in una sconfitta per l’azienda perché senza la clausola di prova il licenziamento avrebbe dovuto avere delle caratteristiche del tutto diverse e, in mancanza, non potrà che essere considerato illegittimo.

note

[1] Articolo 2096 cod. civ.

[2] Cass. n. 8038 del 3.06.2002, ; Cass. n. 11597 del 14.10.1999.

[3] Art. 10 L. n. 604/1966.

[4] Art. 4 R.D.L. n. 1825/1924.


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