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Se un dipendente arriva sempre tardi, che fare?

25 Dicembre 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Dicembre 2018



Il dipendente deve rispettare l’orario di lavoro, altrimenti è sanzionabile

Sei un datore di lavoro e un tuo dipendente arriva sempre in ritardo. A volte giustifica a voce il motivo del ritardo, a volte non se ne cura. Ritieni che ciò non sia giusto nei confronti di chi arriva puntuale e rappresenta comunque una violazione dei suoi doveri. Quel lavoratore si è impegnato nel contratto di lavoro a rispettare un certo orario, ma in pratica non lo fa. E’ un preciso obbligo del dipendente presentarsi al lavoro nei giorni e negli orari stabiliti dal contratto di lavoro o comunque per i turni assegnati dal datore. E’ dunque evidente che se il lavoratore non si presenta regolarmente al lavoro senza una valida motivazione, la sua assenza o anche solo il suo ritardo rappresenta una violazione dei propri obblighi e dunque può essere contestata e sanzionata. Ti chiedi dunque se puoi fargli una contestazione disciplinare, se anche un solo ritardo è sufficiente a consentirti di sanzionarlo, o se lo puoi addirittura licenziare. In pratica la tua domanda è: se un dipendente arriva sempre tardi che cosa puoi fare? Cerchiamo di capire quali sono i doveri del lavoratore e i poteri del datore di fronte alla loro violazione.

La puntualità, un dovere del lavoratore

Il rispetto dell’orario di lavoro, in particolare dell’orario di ingresso, costituisce certamente un dovere per il dipendente: con la sottoscrizione del contratto di lavoro, egli si è infatti impegnato a rispettare precisi orari o turni imposti o concordati con il datore.

Anche se la legge non detta apposite disposizioni in merito, limitandosi a prevedere i generici doveri di obbedienza, diligenza e fedeltà, i contratti collettivi individuano specifiche sanzioni disciplinari per i ritardi del lavoratore, in quanto ritardando il suo ingresso in azienda egli vìola il dovere di diligenza.

Quali sanzioni disciplinari per il ritardo

Per il ritardo del lavoratore non esiste un’unica sanzione disciplinare applicabile. Bisogna aver riguardo al concreto comportamento del dipendente: diverse sono, ad esempio, le conseguenze di un ritardo ingiustificato isolato e le conseguenze di più ritardi ingiustificati reiterati.

Le sanzioni disciplinari individuate dai contratti collettivi sono graduate a seconda della gravità del comportamento punito e possono essere applicate solo se è seguita la procedura per l’irrogazione prevista dalla legge, che si articola in diverse fasi: contestazione scritta, termine a difesa, facoltà di assistenza, notifica della sanzione entro un certo termine.

Le sanzioni disciplinari sono tipiche, dunque si possono irrogare solo quelle previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Esse sono:

  • il rimprovero verbale: questa è la sanzione applicata nei casi meno gravi, che non necessita del rispetto della procedura di irrogazione e della cui applicazione non rimane alcuna traccia;
  • l’ammonizione, o biasimo, o deplorazione: si tratta di una sanzione di contenuto simile al rimprovero, ma irrogata in forma scritta;
  • la multa (che non può mai superare le 4 ore di retribuzione);
  • la sospensione (che non può superare i 10 giorni lavorativi);
  • il trasferimento;
  • il licenziamento disciplinare: questa è la sanzione applicata nei casi più gravi.

La procedura per contestare e sanzionare il ritardo

Se il datore di lavoro vuole sanzionare il dipendente ritardatario deve, innanzitutto inviargli una contestazione scritta, nella quale deve essere indicato con precisione il fatto contestato (il ritardo); la contestazione deve contenere altresì l’invito rivolto al lavoratore a presentare le proprie giustificazioni entro un termine non inferiore a 5 giorni.

Ricevute le giustificazioni e ritenuto di non accoglierle, il datore può irrogare la sanzione disciplinare, scegliendo tra ammonizione, multa o sospensione: nella scelta si dovrà valutare il comportamento del dipendente (gravità del ritardo, ritardi reiterati, etc.) e basarsi su quanto disposto dal contratto collettivo applicato e, eventualmente, sul codice disciplinare aziendale.

Ad esempio, il CCNL Commercio prevede, per il ritardo, una trattenuta (la sanzione è dunque quella della multa) in capo al dipendente, che deve essere indicata in busta paga, di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo; in caso di recidiva (oltre 3 episodi contestati nell’anno solare), è possibile applicare la sanzione della sospensione; in caso di recidiva oltre la 5° volta, è possibile licenziare il dipendente, dopo una formale diffida per iscritto.

La Corte di Cassazione ha confermato queste previsioni giudicando legittima la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un totale di 10 giorni, applicata a un lavoratore presentatosi con mezz’ora di ritardo rispetto all’orario di ingresso [1].

La Suprema Corte ha inoltre confermato la validità del licenziamento per ritardi reiterati [2]

note

[1] Cass. sent. 18462/2014.

[2] Cass. sent. 24574/2013.


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