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La crisi aziendale giustifica il licenziamento?

24 ottobre 2017 | Autore:


> Business Pubblicato il 24 ottobre 2017



La crisi aziendale ed il contenimento dei costi non bastano per giustificare il licenziamento dei dipendenti

Nell’attuale periodo storico, la crisi di un’azienda non è un’eventualità rara, ma da considerarsi più fisiologica che patologica. Questa consapevolezza ha condotto il Governo a varare la recentissima riforma del fallimento. Per maggiori approfondimenti leggi: La riforma “salva imprese” è legge. L’obiettivo principale della riforma sul fallimento è quello di salvare – per quanto possibile – le imprese, preservando il patrimonio imprenditoriale e finanziario dell’azienda. A pagarne le spese, però, non potranno di certo essere i dipendenti. Ed infatti, se è vero che la crisi di impresa non può considerarsi un’evenienza rara, allora non potrà nemmeno essere considerata una valida giustificazione per il licenziamento dei lavoratori. Ad affermarlo è stata proprio ieri (23.10.2017) la Corte di Cassazione, che con un’importantissima sentenza ha avuto modo di chiarire che la crisi aziendale ed il contenimento dei costi non bastano per giustificare il licenziamento del dipendente, senza provare che il posto di lavoro è stato soppresso. Ma procediamo con ordine.

Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo 

In questi anni di crisi è di forte attualità il tema del licenziamento individuale dettato dalla necessità di procedere ad un risanamento aziendale. Come noto, infatti, il licenziamento individuale del lavoratore subordinato è attivabile dal datore di lavoro per giusta causa [1] o per giustificato motivo.

Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno, esso avviene perciò in tronco e senza preavviso. Il licenziamento per giusta causa si differenzia dall’altra forma di licenziamento disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo poiché quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto in essere comportamenti scorretti, ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento in tronco.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al contrario delle due forme di licenziamento sin’ora analizzate, non è un licenziamento di tipo disciplinare. Esso, infatti, non è disposto per ragioni soggettive e quindi dovute a comportamenti del lavoratore, ma è dipendente da cause oggettive, riconducibili a motivazioni economiche aziendali. Il giustificato motivo di tipo oggettivo è determinato, infatti, dall’esigenza di modificare la struttura aziendale, esigenza individuata dal datore di lavoro dopo aver constatato delle significative difficoltà all’interno della propria attività. 

La crisi aziendale non giustifica il licenziamento

Non sussiste, però, alcuna equazione tra stato di crisi aziendale e giustificazione del licenziamento. La crisi aziendale ed il contenimento dei costi, realizzato attraverso la contrazione del numero dei dipendenti occupati, infatti, non legittimano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo se l’azienda non fornisce la prova che il posto di lavoro è stato effettivamente soppresso.

Ciò è quanto affermato dalla Suprema Corte [2], che – nel dare ragione al dipendente (nel caso di specie un giornalista) – ha chiarito che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può considerarsi valido solo quando il posto di lavoro del destinatario del provvedimento datoriale (vale a dire del licenziamento) risulti venuto meno per effetto della soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto di lavoro del dipendente. È necessario, inoltre, che il venir meno del posto di lavoro sia riferibile, sul piano causale, a progetti o scelte datoriali non simulate e che non sia possibile una diversa collocazione del lavoratore all’interno dell’impresa così come ristrutturata nei suoi aspetti tecnico-organizzativi. In tali casi, spetta al datore di lavoro dimostrare che è impossibile  reimpiegare il dipendente in altre posizioni o con diverse mansioni.

note

[1] Ai sensi dell’art. 2119 Cod. Civ.

[2] Cass. sent. n. 24882 del 23.10.2017.

Autore Immagine: Pixabay.com


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