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Contestazione tardiva, quando il licenziamento è senza reintegra

8 Gennaio 2019


Contestazione tardiva, quando il licenziamento è senza reintegra

> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 Gennaio 2019



Quando un dipendente commette un comportamento scorretto in azienda può subire un procedimento disciplinare. L’azienda deve contestare il fatto prima possibile altrimenti l’eventuale licenziamento è illegittimo.

Nel rapporto di lavoro subordinato, come dice il nome stesso del rapporto di lavoro, il dipendente è assoggettato al potere del datore di lavoro. Il lavoratore, infatti, deve eseguire le direttive che gli vengono impartite ed onorare tutti gli impegni che si assume quando firma il contratto di lavoro. Deve, ad esempio, andare a lavorare all’orario di lavoro previsto nel contratto, deve recarsi nella sede di lavoro individuata nel contratto, deve svolgere le mansioni che gli sono state assegnate nel contratto di lavoro, etc. Inoltre, deve rispettare i doveri di comportamento che vengono fissati dall’azienda nel Codice disciplinare nonché quelli che sono stabiliti nel contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. Se il dipendente vìola uno di questi suoi obblighi l’azienda può inviargli una contestazione disciplinare, ossia una lettera con cui gli contesta il fatto commesso e che rappresenta una violazione dei propri doversi. La giurisprudenza ha stabilito che, per essere legittima, deve essere tempestiva, ossia deve essere inviata al dipendente subito dopo che l’azienda ha appreso il fatto commesso. Vediamo, in questo articolo, quali tutele spettano al dipendente in caso di contestazione non tempestiva. In particolare, cerchiamo di capire, in caso di contestazione tardiva, quando il licenziamento è senza reintegra.

Cos’è la contestazione disciplinare?

Come abbiamo già detto, il lavoratore ha diritti e doveri. Uno dei poteri principali del datore di lavoro è il cosiddetto potere disciplinare, vale a dire la possibilità di punire il lavoratore che commette dei comportamenti che contrastano con i propri doveri ed obblighi. Facciamo subito un esempio. Un lavoratore si assenta dal lavoro per 5 giorni continuativi senza comunicare né giustificare la sua assenza al datore di lavoro. Il sesto giorno il dipendente torna al lavoro come se nulla fosse e riprende regolarmente servizio.

E’ evidente che uno degli obblighi del lavoratore è quello di recarsi al lavoro nella sede e nell’orario stabiliti nel contratto di lavoro. Inoltre, i contratti collettivi di lavoro e i codici disciplinari che spesso le aziende adottano specificano modalità e tempi di comunicazione di eventuali assenze del lavoro.

La contestazione disciplinare [1] è l’atto con cui viene avviato il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente. L’azienda scrive una lettera al dipendente e gli contesta per iscritto il fatto commesso e che il datore di lavoro considera un inadempimento, un comportamento contrario ai doveri ed agli obblighi che gravano sul dipendente.

A questo punto, il lavoratore ha cinque giorni di tempo (oppure il diverso termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro) dal momento in cui riceve la contestazione disciplinare per presentare al datore di lavoro le proprie giustificazioni scritte oppure per chiedere di essere ascoltato oralmente in audizione orale.

Decorsi i cinque giorni (oppure il diverso termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro) senza che siano pervenute giustificazioni oppure una volta lette le giustificazioni stesse l’azienda è libera di assumere il provvedimento disciplinare.

Cosa sono i provvedimenti disciplinari?

I provvedimenti disciplinari sono le sanzioni, le punizioni che l’azienda pone a carico del lavoratore che ha violato i suoi doveri.

Ovviamente deve esserci proporzionalità [2] tra la sanzione applicata e la mancanza del lavoratore.

Le sanzioni disciplinari sono:

  • il rimprovero verbale: è la punizione per le infrazioni meno gravi e viene applicato in assenza della preventiva contestazione disciplinare. Il lavoratore deve poter replicare con le stesse forme della contestazione;
  • il rimprovero scritto: viene definito anche censura ed è costituito da una dichiarazione scritta con cui il datore di lavoro biasima il comportamento tenuto dal lavoratore;
  • la multa: in questo caso il datore di lavoro applica una trattenuta in denaro sulla retribuzione del dipendente pari ad un massimo di 4 ore di lavoro;
  • la sospensione dal servizio e dalla retribuzione: si tratta della sanzione più grave, subito al di sotto del licenziamento. Con questo provvedimento il datore di lavoro allontana il lavoratore dal posto di lavoro senza pagargli lo stipendio per un periodo massimo di 10 giorni;
  • il licenziamento disciplinare: l’infrazione è così grave che il datore di lavoro perde del tutto la fiducia verso il lavoratore e lo caccia, ponendo fine al rapporto di lavoro. In base alla gravità dell’infrazione il licenziamento avrà effetto immediato, in tronco (licenziamento per giusta causa) oppure spetterà al dipendente il periodo di preavviso o la relativa indennità sostitutiva (licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

Che requisiti deve avere la contestazione disciplinare?

La legittimità del provvedimento disciplinare adottato dal datore di lavoro alla fine del procedimento disciplinare è strettamente collegata alla legittimità del procedimento stesso. In particolare la giurisprudenza ha chiarito che la contestazione disciplinare, per potersi considerare legittima, deve avere i seguenti requisiti:

  • tempestività: il datore di lavoro deve contestare al dipendente l’infrazione subito dopo che ne è venuto a conoscenza. Se, infatti, aspetta troppo tempo il dipendente può convincersi del fatto che l’azienda non intende contestagli quel comportamento o che quel fatto non è considerato illegittimo da parte del datore di lavoro. Il concetto di tempestività deve essere inteso in senso relativo e dipende dalla complessità delle verifiche che l’azienda deve fare per accertare il comportamento realizzato dal dipendente. Inoltre, la tempestività va valutata con riferimento al momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza del fatto e non con riferimento al momento storico in cui il fatto è stato realizzato. Tornando al nostro esempio, constatare che un dipendente è assente da cinque giorni senza giustificazione non richiede chissà quali sforzi e dunque la tempestività della contestazione dovrà essere intesa in senso stretto. L’azienda dovrà consegnare al dipendente la lettera subito dopo il suo rientro, o al massimo entro qualche giorno;
  • specificità: i fatti contestati devono essere specificati nella contestazione disciplinare in modo specifico ed analitico in quanto il dipendente deve essere messo in condizione di capire bene a quali fatti ci si riferisce, anche al fine di potersi difendere;
  • immutabilità: i fatti contestati, e per i quali il dipendente può essere punito, sono quelli e solo quello indicati nella contestazione disciplinare e non possono mutare nel tempo.

Che succede se la contestazione è tardiva?

Torniamo al nostro esempio. Tizio si assenta senza giustificazione dal 1 al 5 settembre 2018. La società gli consegna, in data 1 dicembre 2018, la contestazione disciplinare e, trascorsi 5 giorni, lo licenzia per giusta causa. In questo caso la contestazione è chiaramente tardiva. Sono trascorsi infatti quasi 3 mesi dalla commissione dell’infrazione da parte del dipendente e dalla sua conoscenza da parte dell’azienda al momento in cui il datore di lavoro ha consegnato la lettera di contestazione, dopo la quale il dipendente è stato licenziato per giusta causa.

Se Tizio impugna il licenziamento il giudice del lavoro, riscontrata la tardività della contestazione disciplinare, dichiarerà il licenziamento illegittimo. A questo punto si pone il problema della tutela applicabile al lavoratore.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti e per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori prevede due possibili tutele:

  • la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro se il fatto contestato al dipendente non sussiste;
  • un risarcimento del danno in soldi se il licenziamento è genericamente illegittimo.

Quale di queste tutele si applica al licenziamento illegittimo per tardività della contestazione disciplinare?

Il primo orientamento: la tutela reintegratoria

In base ad un primo orientamento espresso da alcune sentenze della Cassazione [3] la contestazione tardiva rende il fatto contestato inesistente. Secondo tale orientamento, infatti, l’immediatezza della contestazione è un elemento essenziale del licenziamento disciplinare, e se l’immediatezza viene meno è possibile applicare la tutela reintegratoria. Il dipendente, dunque, tornerà al proprio posto di lavoro e riceverà dall’azienda tutte le somme (stipendi e contributi) che avrebbe preso se non fosse mai stato licenziato.

Il secondo orientamento: la tutela indennitaria

In altre sentenze della Cassazione [4] è stato espresso un principio diverso. Secondo questo secondo indirizzo quando una contestazione disciplinare è tardiva si verifica solo un difetto procedurale del procedimento disciplinare. In ogni caso, il fatto contestato esiste davvero e quindi non si può equiparare ad un fatto che non sussiste. Secondo questo filone, al dipendente spetta dunque solo una somma di denaro. La linea delle Sezioni Unite.

La decisione finale delle Sezioni Unite della Cassazione

Essendoci un evidente contrasto tra le varie decisioni, la questione è stata sottoposta alle Sezioni Unite della Cassazione. Ciò avviene quando le sezioni semplici della Cassazione emettono decisioni contrastanti e allora si chiede alle Sezioni Unite di dire l’ultima parola. Le Sezioni Unite hanno stabilito [5] che in caso di licenziamento disciplinare illegittimo a causa della tardività della contestazione disciplinare si applica la sanzione dell’indennità e non la reintegra. Si dà dunque ragione al secondo orientamento, quello meno “protettivo” per il lavoratore.

Nel caso analizzato una Banca aveva contestato ad un dipendente un fatto dopo oltre due anni da quando ne era venuta a conoscenza.

In conclusione, la violazione derivante dalla tardività notevole e ingiustificata della contestazione disciplinare è sanzionabile con la sola tutela indennitaria, perché anche se contestato troppo tardi il fatto non è insussistente e non può scattare la tutela della reintegra.

note

[1] Art. 7 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Cass. sez. lavoro n. 2513 del 31.12.2017.

[4] Cass. sez. lavoro n. 23669 del 23.11.2014.

[5] Cass. Sez. U. n. 30985 del 27.12.2017.


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