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Procedimento disciplinare e procedimento penale: differenze

11 Gennaio 2019 | Autore:
Procedimento disciplinare e procedimento penale: differenze

Il lavoratore rischia sia il procedimento disciplinare che penale. Per il dipendente pubblico c’è il rischio di incorrere tanto nel procedimento disciplinare che in quello penale ancor più grave.

Procedimento disciplinare e procedimento penale: differenze quali sono? Quando si parla di pubblica amministrazione è importante tenerne conto, in quanto ciò riguarda molto da vicino e interessa in maniera rilevante proprio il dipendente pubblico e il suo rapporto di lavoro con l’amministrazione stessa. Fatta tale premessa, è fondamentale considerare che, nel tempo, la normativa [1] ha molto cambiato le ‘direttive’ e i ‘dettami’ che concernono proprio la relazione tra procedimento disciplinare e procedimento penale.

Procedimento penale vs procedimento disciplinare

Ma dove finisce uno e comincia l’altro? Uno è ostativo dell’altro? Sono in conflitto o possono procedere parallelamente? Insomma, che differenze ci sono tra i due procedimenti? Proviamo a rispondere a tutte queste semplici, ma importanti, domande.

Innanzitutto è fondamentale sottolineare sin dall’inizio che ad essere vigente è il cosiddetto principio della pregiudizialità dell’accertamento della responsabilità penale. Che cosa vuol dire? Questo potrebbe far pensare, pertanto, che il procedimento penale sia prioritario e dominante rispetto al procedimento disciplinare, ma così non è. Sarebbe un errore. Infatti, se è vero che nel procedimento penale l’imputato è solo indagato inizialmente finché non c’è prova della sua colpevolezza e dunque non viene ritenuto responsabile dell’accusa mossa a suo carico e la sua presunta innocenza va difesa e rispettata fino a quel momento, dall’altro lato è altrettanto corretto ritenere che un procedimento disciplinare non può essere ostacolato da un procedimento penale in corso.

Se c’è, infatti, un procedimento penale a carico di un dipendente pubblico che si sta ancora svolgendo e che richieda ancora ulteriore tempo per il suo completamento, se c’è anche un altro procedimento disciplinare che vede coinvolto ugualmente il lavoratore, esso dovrà essere proseguito, concluso e archiviato in maniera autonoma e indipendente rispetto all’altro penale. Anche se i due processi siano ‘legati’ e ‘collegati’ da episodi ed aspetti comuni.

Ma perché tutto questo? Perché c’è da tenere in considerazione un’altra condizione imprescindibile. Se è ben noto a tutti che il procedimento disciplinare può essere tanto ordinario quanto semplificato, ebbene quest’ultimo non può essere mai sospeso o interrotto. La sospensione, infatti, non è mai prevista in nessun caso per il procedimento disciplinare semplificato. Al contrario, essa è permessa nel caso del procedimento ordinario. In quest’ultima circostanza, infatti, il procedimento disciplinare (ordinario) potrà essere sospeso o interrotto fino a che non sia concluso completamente quello penale.

La sospensione cautelare nel procedimento disciplinare e penale

Una premessa fondamentale, a proposito della sospensione appena citata, è ricordare che la sospensione cautelare è la più importante delle misure cautelari. Ma come viene applicata? In che modo e quando si ricorre ad essa? Innanzitutto già la definizione ci fa capire una cosa. Se fa parte delle misure cautelari, vuol dire che è una misura preventiva, ciò non disciplinare, una sanzione o punizione, ma un provvedimento che il datore di lavoro, o l’amministrazione stessa, prendono, a scopo precauzionale e in via provvisoria, nei confronti del lavoratore stesso. Infatti essa durerà fino al completamento del procedimento penale o disciplinare. Per quale motivo? Per permettere al contempo il regolare e migliore svolgimento sia dell’attività giudiziaria che amministrativa, garantendo efficacia, efficienza e imparzialità.

Innanzitutto le condizioni per cui vi sia la sospensione sono due:

  • se è particolarmente difficile e complesso valutare la fondatezza degli addebiti a carico del dipendente pubblico;
  • se è impossibile riuscire, d’ufficio, a raccogliere elementi e prove che convalidino, giustifichino e motivino la scelta di emettere una sanzione nei confronti del lavoratore in questione.

Ricapitolando. Nel caso del procedimento disciplinare, la decisione di disporre la sospensione cautelare è facoltativa. Nel caso del procedimento penale, viceversa, si verificano due possibilità, in quanto la sospensione cautelare può essere obbligatoria oppure facoltativa.

Nel caso del procedimento disciplinare, infatti, la sospensione cautelare, per quanto facoltativa nel senso di una misura a completa discrezionalità dell’amministrazione, resta comunque innanzitutto una misura disciplinare a tutti gli effetti e auspicabile nei casi in cui con essa si possano punire – come previsto per legge – illeciti e infrazioni commessi dal dipendente pubblico, che possono portare – per la loro entità e tipologia – alla sospensione dal servizio, con conservazione del posto di lavoro e della retribuzione, o con la perdita della retribuzione stessa e – successivamente – persino del posto di lavoro, se si appura una gravità superiore dell’illecito e dell’infrazione.

Diversa la circostanza del procedimento penale. In tal caso, la sospensione cautelare è obbligatoria in caso di reati molto gravi commessi, che portano persino alla misura restrittiva della libertà personale del soggetto. Infatti, per quanto il procedimento penale non è ‘superiore’ come rilevanza ed importanza rispetto al procedimento disciplinare, resta certo, però, che la gravità è maggiore e il rischio più grande per il dipendente pubblico.

Se nel procedimento disciplinare le pene e sanzioni massime che può ricevere sono la rescissione del contratto di lavoro, la radiazione dal ruolo o dall’ambito di lavoro, con il procedimento penale quello che rischia è proprio la sua libertà come persona e individuo; per quest’ultima, si intendono la costrizione del destinatario della sanzione alla detenzione in prigione o agli arresti domiciliari. Ovviamente, si arriva a tale sanzione solo in casi di reati molto significativi. Ne citiamo alcuni ad esempio: condanna, anche non definitiva, per peculato, concussione e/o corruzione. In tal caso, in alternativa alla sospensione cautelare, l’amministrazione può decidere di optare per il trasferimento d’ufficio, di sede o di incarico, assegnando un altro ruolo o mansione al dipendente. Oppure, se tutto ciò non fosse possibile, di mandarlo in aspettativa.

La sospensione cautelare facoltativa scatta quando nel procedimento penale il soggetto è rinviato a giudizio. Può non comportare la decurtazione dello stipendio né la restrizione della sua libertà con misure come quelle viste in precedenza. Tuttavia i fatti a suo carico attribuitigli, ovvero gli addebiti, sono strettamente legati all’ambito di lavoro e alla sua attività e potrebbero avere come conseguenza, qualora dimostrati e verificati, proprio il licenziamento quale sanzione disciplinare scaturente da tali illeciti commessi. Dunque una sanzione disciplinare applicata in sede di procedimento penale.

Retribuzione durante la sospensione cautelare

Ad ogni modo la sospensione non può essere protratta oltre i cinque anni di durata (anche in caso di trasferimento d’ufficio, di sede o di incarico e ruolo, oppure di aspettativa forzata del lavoratore). Tuttavia, superato tale termine, la stessa non è – come si dice in gergo tecnico – revocata di diritto. Che vuol dire? Che l’amministrazione, in caso possa esservi il rischio di incorrere nella sanzione disciplinare del licenziamento alla fine del processo penale, può decidere di disporre in via preventiva, proprio per salvaguardare la sua immagine e l’efficienza dell’attività amministrativa, una proroga della sospensione del dipendente pubblico. Quest’ultima sarà soggetta a una rivalutazione ogni due anni.

Ad ogni modo, durante tutto il periodo della sospensione, il lavoratore dovrà ricevere un’indennità del 50% dello stipendio mensile che percepiva; in più, oltre alla metà della retribuzione, anche eventuali assegni del nucleo familiare e retribuzione di anzianità, considerati indispensabili per sopravvivere e per il suo fabbisogno e sostentamento.

Ma se il dipendente poi viene assolto, che succede? Viene ricompensato? In un certo qual modo sì. Vediamo come. Cosa accade se alla fine del processo viene prosciolto e ‘discolpato’, esonerato da ogni responsabilità delle accuse a suo carico, e quindi la sentenza è che il caso viene archiviato e il dipendente dichiarato innocente per non aver commesso il reato, “perché il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale”? Semplicemente che, oltre a quanto già percepito durante la sospensione, si aggiungerà e gli verrà elargita anche la differenza con quanto gli sarebbe spettato se fosse restato in servizio.

Riavvio e riapertura del procedimento disciplinare

Vediamo ora cosa succede se, oltre al procedimento penale, c’era anche un procedimento disciplinare a carico del dipendente pubblico. Come può concludersi un procedimento disciplinare, alla stessa stregua di quello penale? I casi sono prettamente due.

Il primo è che, se il procedimento disciplinare non è stato sospeso e quello penale si è concluso con la sua assoluzione totale (perché il fatto non sussiste, non costituisce illecito penale o il lavoratore non ha commesso il reato addebitatogli), il dipendente pubblico deve fare istanza di riapertura del procedimento disciplinare entro sei mesi dall’emissione della sentenza irrevocabile, finale, definitiva, ufficiale a conclusione del procedimento penale. E il procedimento disciplinare, pertanto, andrà conseguentemente riaperto entro 60 giorni dalla presentazione dell’istanza suddetta, dove si contesterà pertanto l’addebito appunto a carico dell’imputato. Infatti, in tal caso, è previsto che durante il procedimento disciplinare fosse stata emessa una sanzione inizialmente.

Il secondo è che, invece, il procedimento disciplinare non è stato sospeso, ma è stato archiviato e così è terminato; mentre quello penale ha visto alla fine l’emissione di una condanna nella sentenza definitiva. In tale circostanza, però, il procedimento disciplinare stesso può essere riaperto d’ufficio dall’autorità competente, sempre entro 60 giorni, prevedendo così di nuovo una contestazione degli addebiti precedenti in sede disciplinare, poiché si ritiene che il procedimento disciplinare si sarebbe dovuto concludere invece con una sanzione quale addirittura il licenziamento del dipendente.

Inoltre, ora vediamo il caso in cui, al contrario, il procedimento disciplinare è stato sospeso in attesa dell’esito del procedimento penale. Appena trascorsi 60 giorni dalla sentenza definitiva di quest’ultimo, l’altro può essere riaperto e riavviato, ribadendo quali siano gli addebiti a suo carico ed eventualmente aggiungendone altri, qualora ne fossero subentrati (anche di natura non penale) di ulteriori. Poi si può citare l’eccezione per la quale il dipendente pubblico si rifiuti di avvalersi della prescrizione dell’addebito di cui è accusato per poter perseguire, invece, un’assoluzione con formula piena in sede disciplinare appunto, per godere di maggiore dignità e rispettabilità, per un fatto d’onore personale potremmo dire.

Tuttavia, infine, ci sono dei casi in cui l’amministrazione non ha discrezionalità di scelta, ovvero quelli per cui è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici o la rescissione immediata del rapporto di lavoro. In tali circostanze, inoltre, ne deve essere informato il procuratore generale della Corte dei conti. Quest’ultimo, infatti, provvederà – entro 30 giorni – ad attivarsi con l’avvio di un procedimento di responsabilità per danno erariale e/o d’immagine a carico del soggetto stesso, che dovrà rimborsare appunto i danni arrecati all’amministrazione stessa.

note

[1] Prima con l’articolo 55 ter D. L. 165/2001, poi con il D. L. 150/2009.


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