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Lettera di richiamo: quando decade?

3 Dicembre 2018


Lettera di richiamo: quando decade?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 3 Dicembre 2018



Recidiva: si può tenere conto di un comportamento illecito del lavoratore dopo due anni da quando è stato commesso?

Alcuni mesi fa hai commesso un’infrazione al regolamento aziendale. Il datore di lavoro ti ha inviato una lettera di richiamo, anticipandoti in tal modo l’avvio di un procedimento disciplinare a tuo carico. Ti ha dato cinque giorni di tempo per rispondere, cosa che hai fatto tempestivamente. Hai così presentato una lettera di difese in cui hai giustificato il tuo comportamento. Da allora però non hai saputo più nulla. Nessuno ti ha detto se il tuo “ricorso” è stato accolto o se, invece, sei ancora passibile di un provvedimento. Oggi ti poni ancor più il problema perché si è verificato un episodio simile e temi che, sommato al precedente, possa implicare un licenziamento. Insomma, ti chiedi quando decade la lettera di richiamo?

Come potrai ben immaginare, il tuo non è un caso isolato. Sono molti i dipendenti che, dopo aver ricevuto la raccomandata dall’ufficio personale, con la comunicazione dell’avvio del procedimento disciplinare, si sono chiesti per quanto tempo si rimane in attesa di giudizio e quanto ci vuole prima che arrivi la decisione definitiva.

Chiaramente il problema è tanto più sentito quanto più può essere grave la sanzione. Ad esempio: quanto tempo ha il datore di lavoro per comunicare il licenziamento? Di tanto avevamo già dato una prima, e anche piuttosto approfondita, risposta nell’articolo Licenziamento entro quanto tempo va notificato. Proveremo comunque a dissipare ogni tuo dubbio qui di seguito rispondendo alle domande più frequenti sul tema e riportando anche le principali sentenze della giurisprudenza. Ti spiegheremo così non solo quando decade la lettera di licenziamento ma anche in quali circostanze si può parlare di recidiva. Ma procediamo con ordine.

Contestazione disciplinare: entro quanto tempo la decisione?

Se hai ricevuto una lettera con una contestazione disciplinare e ti chiedi entro quanto tempo verrà presa la decisione definitiva in merito all’eventuale successiva sanzione, la legge non ti dà una risposta certa. Se da un lato tu hai cinque giorni di tempo per presentare le tue difese (i 5 giorni decorrono dal ricevimento della comunicazione di avvio del procedimento), dall’altro lato però il datore di lavoro, una volta avuta la tua lettera, non ha un tempo definito per determinarsi. L’importante, dice la giurisprudenza, è che non impieghi troppo tempo tanto da far presumere al lavoratore di essere stato “perdonato” o che le sue difese sono state accolte. Dunque esiste un principio di “immediatezza” tra l’avvio del procedimento disciplinare e la decisione finale, ma che va rapportato al caso concreto, ossia al tempo necessario per acquisire una compiuta e meditata conoscenza dei fatti e delle informazioni opportune, analizzare le difese del lavoratore e operare una decisione ponderata [1].

L’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro deve essere improntato a canoni di correttezza e buona fede, ossia deve essere esercitato nel rispetto di presupposti imprescindibili che lo rendono legittimo, tra cui l’immutabilità della contestazione e la sua tempestività.

Il requisito dell’immediatezza della contestazione serve a fare in modo di non ingenerare nel lavoratore, a distanza di molto tempo dall’avvio del procedimento disciplinare, la convinzione di non subire più alcuna conseguenza.

Tuttavia, il concetto di immediatezza nella contestazione disciplinare non può essere uguale per tutti i casi e tutte le aziende, ma va messo in relazione con la necessità per il datore di lavoro di avere il tempo necessario ad acquisire conoscenza dei fatti e valutare le colpe del lavoratore. Ne consegue che tanto più la vicenda è complessa, tanto più è strutturata l’azienda (ad esempio dovendo la decisione essere presa da un consiglio direttivo), tanto maggiore può essere il tempo prima che arrivi la decisione definitiva.

Si tratta dunque di una tempestività relativa, essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la verifica dei fatti [2]. Un intervallo di tempo è giustificato, ad esempio, dalla complessità della struttura organizzativa dell’impresa [3] o dal fatto che il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, componendo un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria.

La recidiva

Ci possono essere condotte che, singolarmente prese, per quanto illecite, hanno un valore minimo ma che, sommate, possono giustificare un più grave provvedimento disciplinare come il licenziamento. Si parla, in questi casi, di recidiva. Si ha recidiva quando lo stesso comportamento viene posto nell’arco di due anni. Lo Statuto dei lavoratori vieta di prendere in considerazione, ai fini della recidiva, condotte sanzionate più di due anni prima («Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione») [4].

Questo però non toglie, ha più volte detto la Cassazione, che il datore di lavoro possa tenere conto dei comportamenti pregressi posti dal dipendente ai fini di una valutazione complessiva della sua condotta.

La norma appena citata dello Statuto dei lavoratori vieta solo il cumulo delle infrazioni e delle sanzioni, ma non anche la valutazione complessiva della personalità del lavoratore che può essere operata anche per fatti anteriori ai due anni.

Come detto dalla Cassazione [5], i fatti commessi in passato dal lavoratore, anche se non tempestivamente contestati, possono comunque essere considerati come conferma della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità della sanzione. Pertanto, si deve ritenere possibile tener conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento.

È vero che la legge vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente per motivi diversi da quelli contestati, tuttavia questi può ugualmente considerare, nella valutazione della gravità della condotta, fatti analoghi commessi dal lavoratore in passato, anche oltre due anni prima, anche se mai contestati. Tutta la storia del lavoratore può essere usata a conferma della gravità dei successivi comportamenti.

Quando decade la lettera di richiamo?

Da quanto abbiamo appena detto – per come si comprenderà ulteriormente dalle sentenze che vengono riportate alla fine di questo articolo – si comprende che una lettera di richiamo decade dopo due anni, nel senso che non può essere più utilizzata per cumulare tale sanzione a quelle inflitte successivamente; non può cioè far scattare l’aggravante della recidiva.

Tuttavia il fatto in sé continua a mantenere una sua rilevanza ai fini della valutazione della personalità del lavoratore. Sicché questi potrebbe essere licenziato per una serie di richiami verbali di gran lunga anteriori ai due anni o addirittura per fatti mai contestatigli formalmente, se tutto ciò serve a delineare l’indole e l’attitudine del lavoratore a violare le regole.

note

[1] Cass. sent. n. 29627/18 del 16.11.2018.

[2] Cass. 10 ottobre 2017 n. 23699; Cass. 20 marzo 2013 n. 7499; Cass. 5 aprile 2018 n. 8411.

[3] Cass. 11 maggio 2016 n. 9680; Cass. 28 marzo 2018 n. 7735.

[4] Art. 7 ultimo comma Legge 300/1970

[5] Cass. sent. n. 22322/2016.

Cassazione civile , sez. lav. , 03/11/2016 , n. 22322

I fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Pertanto, si deve ritenere possibile tener conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui alla l. n. 300 del 1970, art. 7.

Cassazione civile , sez. lav. , 03/07/2015 , n. 13680

Il principio della immutabilità della contestazione disciplinare, corollario del principio di specificità sancito dall’art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300, vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente per motivi diversi da quelli contestati. Non è tuttavia preclusa al datore di lavoro la possibilità di considerare, nella valutazione della gravità della condotta, fatti analoghi commessi dal lavoratore, come confermativi della gravità di quelli posti a fondamento del licenziamento, anche se risalenti a più di due anni e perfino ove non contestati.

Cassazione civile , sez. lav. , 08/10/2012 , n. 17086

In materia di licenziamento disciplinare, l’immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 l. 300/1970 preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessa gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 19/01/2011, n.1145

Il principio dell’immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 stat. lav. preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, con logica e congrua motivazione, aveva ritenuto proporzionato il licenziamento irrogato ad un dipendente — addebitando allo stesso l’emissione di uno scontrino dietro versamento di una somma di importo superiore, l’esistenza di eccedenze di cassa e la violazione della regola aziendale che imponeva l’immediata digitazione dello scontrino e il successivo incasso del denaro, valutando a tal fine anche il fatto che l’azienda avesse in passato avviato procedimenti disciplinari nei confronti del dipendente per comportamenti similari a quelli contestati e conclusisi con il mero rimprovero, trattandosi di circostanze sintomatiche della inaffidabilità del dipendente e della incompatibilità del suo comportamento con le mansioni svolte).

Cassazione civile , sez. lav. , 20/10/2009 , n. 22169

L’art. 7, comma 8, della legge n. 300 del 1970, secondo cui non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, non è violato quando il giudice di merito consideri legittima una sanzione disciplinare soltanto sulla base di altre sanzioni applicate nel biennio e valuti la gravità di queste ultime, a ciò espressamente sollecitato dal lavoratore impugnante, con riferimento anche ad altre sanzioni precedenti.

Cassazione civile , sez. lav. , 14/10/2009 , n. 21795

Il principio dell’immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e collocantisi a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore.

Cassazione civile , sez. lav. , 16/11/2018 , n. 29627

Il principio di tempestività dell’azione disciplinare va messo in relazione con il tempo necessario al datore per acquisire una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito, nonché della loro riconducibilità al lavoratore. Conseguentemente, il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell’interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro.

Cassazione civile , sez. lav. , 19/05/2016 , n. 10356

La regola di immediatezza della contestazione deve essere intesa in senso relativo, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento e valutazione dei fatti contestati. Consegue che un lasso di tempo di oltre un anno può essere ritenuto legittimo, laddove la piena conoscenza dell’addebito da contestare disciplinarmente si raggiunga all’esito di lunghe e complesse indagini ispettive interne.

Cassazione civile , sez. lav. , 13/02/2015 , n. 2902

In materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione integra elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro in quanto, per la funzione di garanzia che assolve, l’interesse del datore di lavoro all’aquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest’ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l’esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida. (Nella specie, relativa ad un dipendente bancario, la S.C. ha ritenuto tardiva la contestazione, in quanto intervenuta dopo oltre un anno e quattro mesi dalla conoscenza di fatti non avendo, inoltre, la banca fornito prova della data di conclusione dell’accertamento ispettivo).

Cassazione civile , sez. lav. , 17/12/2008 , n. 29480

Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso datoriale, che si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso; in ogni caso, la valutazione relativa alla tempestività costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto essere stato rispettato il principio dell’immediatezza in relazione alla contestazione disciplinare intimata dopo quattro mesi dall’ultimo episodio di utilizzo, da parte del dipendente, del telefono di ufficio con il quale erano stati inviati, anche fuori dall’orario di lavoro e nell’arco di un anno, oltre tredicimila brevi messaggi).

Cassazione civile , sez. lav. , 10/11/1997 , n. 11095

Nel licenziamento per motivi disciplinari il principio di immediatezza della contestazione va applicato con elasticità dal giudice di merito che deve tener conto anche della complessità delle indagini necessarie per accertare l’illecito del dipendente. (Nella specie il giudice di merito con valutazione ritenuta incensurabile dalla S.C. aveva considerato congruo l’intervallo di un anno fra la commissione dell’illecito e la sua contestazione, avendo la società datrice di lavoro dovuto effettuare durante tale periodo accertamenti complessi e delicati come quelli indispensabili a verificare gli indizi per l’identificazione dell’autore di un anonimo a contenuto diffamatorio e di falsi documentali in danno della società medesima).

Tribunale , Milano , sez. lav. , 25/10/2018 , n. 2130

La contestazione avvenuta a distanza di due anni viola il principio di immediatezza, ricavabile dall’ art. 7 legge 20 maggio 1970 n. 300 ed applicabile anche in ipotesi di licenziamento del dirigente.


Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 4 luglio – 16 novembre 2018, n. 29627

Presidente Napoletano – Relatore Curcio

Fatti di causa

Con sentenza del 25.10.2013 la corte d’Appello di Brescia ha confermato la sentenza del tribunale della stessa città che aveva respinto la domanda di Poste Italiane spa diretta a far dichiarare la legittimità della sanzione della multa di quattro ore inflitta alla dipendente D.D.C. . Il Tribunale aveva accertato la tardività della contestazione – e quindi la conseguente illegittimità della sanzione- con la quale la società aveva addebitato alla dipendente, sportellista incaricata di sostituire la responsabile in varie giornate nel periodo tra il 1 gennaio 2001 e il 27 giugno 2001, di non aver effettuato i dovuti controlli, in contraddittorio con la sostituita, dei valori presenti incassa e nel dispensatore di banconote e di non aver formalizzato i c.d. passaggi di chiavi, così non rilevando ammanchi per un complessivo importo di 1880,00 Euro.

La corte di merito, confermando l’iter argomentativo del giudice di prime cure, ha ritenuto la tardività della contestazione in ragione del tempo trascorso, di oltre tre mesi, dalla conoscenza dei fatti sostanzialmente ammessi dalla lavoratrice in sede di indagini compiute in data 8.7.2008 e la formale contestazione effettuata l’11 ottobre 2008, escludendo che nel caso di specie potessero ravvisarsi esigenze istruttorie in relazione ai fatti contestati, in ragione sia delle dichiarazioni confessorie della D.D. , sia dell’assenza di qualsiasi ulteriore indagine sui fatti da parte della società, così dovendosi configurare una inerzia.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione Poste italiane affidato a tre motivi, a cui ha resistito la lavoratrice con controricorso.

Motivi della decisione

Con il primo motivo di ricorso la ricorrente deduce la violazione dell’art. 113 c.p.c., degli artt. 1418 e 2106 c.c., dell’art. 7 legge n.300/1070: nessuna delle due ultime disposizioni stabilisce il dies a quo e il dies ad quem nell’adozione dell’atto di contestazione, o sancisce una qualche forma di invalidità per un mero fatto “a decorso temporale”, laddove è invece noto che la nullità ex art. 1418 c.c. deve discendere da qualche violazione di legge imperativa, quanto meno di ordine pubblico, mentre la sentenza impugnata dichiara “invalida” la sanzione comminata in violazione dell’art. 113 c.p.c..

Con il secondo motivo di gravame Poste spa deduce la violazione degli artt. 1175 e 1375 c.c. per avere la corte di merito ritenuto che la lavoratrice avesse potuto far affidamento sulla rinuncia di Poste spa all’esercizio del potere disciplinare e che perciò la società aveva contravvenuto ai principi di correttezza e di buona fede. Per la ricorrete sarebbe la sentenza a violare detti principi, atteso che il semplice ritardo nell’esercizio di un proprio diritto, non finalizzato a produrre un danno alla controparte, non darebbe luogo ad alcuna violazione di tali canoni.

Con il terzo motivo di ricorso la ricorrente lamenta la violazione dell’art.2967 c.c. e dell’art. 1218 c.c. in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c. in relazione all’art. 360 c.1 n.3 c.p.c., in quanto poiché il potere disciplinare costituisce un diritto potestativo contrattuale, in assenza di altri limiti di legge, l’unico sindacato cui può essere positivamente sottoposto il suo esercizio è quello della buona fede in senso oggettivo, discendendone sul piano probatorio che il datore di lavoro dovrà provare solo i fatti costitutivi – addebito, contestazione e possibilità di difesa- spettando al lavoratore dimostrare che l’esercizio del potere è contrario alle regole della buona fede. Avrebbe pertanto errato la corte di merito nel ritenere che sussisteva in atti la prova processuale della “scorrettezza datoriale”.

I motivi, che possono esaminarsi congiuntamente in quanto connessi perché tutti diretti a censurare in realtà l’interpretazione offerta dalla sentenza impugnata delle norme che regolano il potere disciplinare del datore di lavoro ed il relativo procedimento disciplinare, sono infondati.

Va premesso che, proprio in quanto il potere disciplinare è un diritto potestativo contrattuale del datore di lavoro, l’esercizio di tale potere che lo pone un una posizione non paritetica rispetto al lavoratore, deve essere improntato ai canoni di correttezza e buona fede, ciò significando anche che va esercitato nel rispetto di alcuni presupposti imprescindibili che lo legittimano, quali appunto l’immutabilità della contestazione e la sua tempestività.

Come più volte rilevato da questa corte (cfr per tutte Cass. n. 13167/2009) il requisito dell’immediatezza della contestazione è posto a tutela del lavoratore ed ha la finalità di consentire una difesa adeguata in relazione agli addebiti contestati ed altresì di tutelare il legittimo affidamento del medesimo dipendente, in presenza di un ritardo nella contestazione, sulla mancanza di rilievo disciplinare attribuito dal datore alla condotta inadempiente.

Inoltre come precisato da Cass. n. 13482/2004, uno dei fondamenti del principio di immediatezza della contestazione disciplinare è costituito dal rispetto del concreto esercizio del diritto di difesa del lavoratore; sicché più approfondite indagini del datore di lavoro sui fatti passibili di responsabilità disciplinare non contraddicono tale esercizio, anzi lo rafforzano, ma il datore di lavoro deve contestare i fatti addebitati al dipendente non appena ne venga a conoscenza e gli stessi appaiano ragionevolmente sussistenti (così da ultimo anche Cass. n. 7839/2018).

Ancora deve rilevarsi che il principio di tempestività dell’azione disciplinare va messo in relazione con il tempo necessario al datore per acquisire una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito, nonché della loro riconducibilità al lavoratore.

Conseguentemente “il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell’interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro” (Cass. 3 maggio 2017, n. 10688; v. anche Cass. n. 1101/2007, Cass. n. 241/2006; Cass. n. 5308/2000).

Nel caso in esame la corte di distrettuale non si è discostata da tali principi, perché ha rilevato come la società datrice di lavoro era venuta a conoscenza del fatti, poi addebitati alla dipendente solo nell’ottobre del 2008, già nel giugno del 2008 ed anche in ragione delle dichiarazioni confessorie della stessa, senza che quindi il tempo trascorso fosse stato necessitato da indagini ulteriori. Tale valutazione, nel merito non sindacabile, è comunque esente da vizi anche sotto il profilo della coerenza logica, oltre che della correttezza giuridica. Il ricorso deve essere pertanto respinto, con condanna della società ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, liquidate come da dispositivo. Sussistono i presupposto per il pagamento del doppio contributo unificato.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite del presente giudizio che liquida in Euro 200,00 per esborsi, Euro 4000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art.13 comma 1 quater DPR n.115/2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1- bis dello stesso art.13.


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