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Si può licenziare un uomo appena sposato o che si sta sposando?

10 Dicembre 2018


Si può licenziare un uomo appena sposato o che si sta sposando?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 Dicembre 2018



Il divieto di licenziamento per la lavoratrice che va dalla pubblicazione delle nozze a un anno dopo il matrimonio si applica anche agli uomini?

Dopo una lunga e affannosa ricerca, l’anno scorso hai finalmente trovato lavoro. Un’azienda ti ha assunto proponendoti un contratto soddisfacente. Lo stipendio era buono e ti ha consentito di programmare il tuo futuro. Hai così chiesto alla tua fidanzata di sposarti. Avete trovato casa, avete firmato il compromesso e pensato all’arredo. Qualche settimana dopo le nozze, però, ti è arrivata una lettera con il preavviso di licenziamento. La notizia ti è piovuta in testa come un macigno. Chi pagherà ora le rate alla banca? E come sosterrai la tua famiglia? Ti viene però il sospetto che il provvedimento sia illegittimo. Difatti esiste una legge che vieta il licenziamento della lavoratrice donna in occasione del matrimonio. Visto che il nostro ordinamento ha ormai eliminato ogni differenza di genere, ti chiedi se la stessa norma può essere applicata anche a te che appartieni al sesso opposto. In altre parole, si può licenziare un uomo appena sposato o che si sta sposando?

La questione è stata decisa da una ordinanza della Cassazione pubblicata poche ore fa [1].

Se mi sposo l’azienda mi può licenziare?

Se a farsi questa domanda dovesse essere una donna, si applicherebbe la normativa che tutela la maternità e che vieta ogni discriminazione di genere. La legge [2], in particolare, vieta il licenziamento delle lavoratrici intimato per causa di matrimonio (con esclusione delle colf e delle altre lavoratrici addette ai servizi familiari e domestici). L’eventuale licenziamento sarebbe nullo, non avrebbe cioè nessun valore. Con la conseguenza che la dipendente avrebbe tutto il diritto a riprendere il proprio posto.

In particolare è impossibile licenziare una lavoratrice nel periodo che decorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo l’avvenuta celebrazione delle nozze [3].

La nullità del licenziamento nel periodo protetto opera a prescindere dal fatto che la lavoratrice abbia comunicato al datore di lavoro il suo matrimonio.

Scopo della norma è evitare che il datore di lavoro possa discriminare la donna in ragione del fatto che, contraendo matrimonio e potendo successivamente restare incinta, quest’ultima potrebbe assentarsi dal lavoro e non dedicare ad esso l’attenzione di un tempo.

Proprio per questo è invece possibile il licenziamento della lavoratrice nel periodo di matrimonio quando le ragioni risiedono nelle seguenti cause:

  • colpa grave della lavoratrice, ossia la giusta causa di licenziamento dovuto a un provvedimento disciplinare;
  • cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta. Non è prevista la semplice cessione del ramo d’azienda o il trasferimento;
  • ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice era stata assunta;
  • risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato per la scadenza del termine.

Il divieto di licenziamento a ridosso del matrimonio vale anche per l’uomo?

Secondo la Cassazione, il divieto di licenziamento nel periodo concomitante al matrimonio vale solo per le donne. E ciò perché la normativa mira a tutelare non queste ultime, ma la maternità. Poiché quindi per l’uomo non c’è pericolo di gravidanza (!), non si pone neanche il divieto di licenziamento. Detto in altri termini, non è il reddito della famiglia che la legge mira a salvaguardare ma la possibilità per la coppia di avere figli che, di certo, verrebbe pregiudicata se, sposandosi, la donna sapesse che può essere licenziata.

Certo, la normativa è figlia di un’altra epoca, quando ancora si pensava alla progenie solo con l’anello al dito. Oggi le numerose coppie di fatto dimostrano un costume diverso. Senza contare che l’uomo potrebbe essere espropriato di un proprio diritto: quello di voler fare una famiglia. Perché i figli sono voluti da entrambi i coniugi. Ma la Corte resta sulle posizioni tradizionaliste: nessuna discriminazione si può rilevare a carico dei lavoratori uomini perché la normativa di tutela è dettata per esigenze di protezione di genere, riferite anzitutto alle funzioni biologiche proprie della donna.

Risultato: non si può licenziare una donna entro un anno dal matrimonio perché si presuppone la discriminazione. Un uomo sì, ben può essere estromesso dal datore nelle stesse circostanze.

note

[1] Cass. ord. n. 31824/18 del 10.12.2018.

[2] Art. 35 D.Lgs. 198/2006.

[3] Cass. 3 dicembre 2013 n. 27055; Cass. 17 maggio 2011 n. 10817

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 11 settembre – 10 dicembre 2018, n. 31824

Presidente Doronzo – Relatore Esposito

Rilevato in fatto

che la Corte di Appello di Reggio Calabria, decidendo in sede di reclamo ex legge 92/2012, respingeva l’impugnazione avanzata da O.R. nei confronti della sentenza che aveva rigettato l’opposizione da lui proposta avverso il licenziamento comunicatogli il 14 marzo 2015;

che la Corte territoriale disattendeva la tesi del lavoratore secondo la quale l’art. 35 D. Ivo 198 del 2006 – che prevede in relazione alle lavoratrici la presunzione di collegamento causale al matrimonio, e la conseguente nullità, del licenziamento intimato entro un anno dal matrimonio stesso – deve ritenersi applicabile, in base ad una interpretazione adeguatrice, anche ai lavoratori di sesso maschile. Osservava al riguardo che la norma in questione era giustificata dalla necessità di rimuovere situazioni di oggettiva disparità e, pertanto, era in perfetta armonia con la disciplina comunitaria, richiamando l’art. 1, c. 3 D.l.vo n. 5 del 2010, che, dopo aver posto il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, al terzo comma fa salve “le misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato”.

Rilevava, altresì, che la disposizione è posta a tutela della categoria debole e giustificata in ragione dello svantaggio derivante per la donna dagli oneri familiari sulla stessa gravanti a seguito del matrimonio;

che avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione O. sulla base di due motivi;

che la controparte si è costituita con controricorso;

che la proposta del relatore, ai sensi dell’art. 380-bis cod. proc. civ., è stata comunicata alle parti, unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza in camera di consiglio non partecipata;

che entrambe le parti hanno depositato memorie.

Considerato in diritto

che il ricorrente deduce, ex art. 360 punto 3 cod. proc. civ., violazione dell’art. 35 l. 198/2006 c. 2 in riferimento all’art. 1 l. 903 del 1977 e all’art. 3 come sostituito dall’art. 3 c. 1 lett. A) D.lvo n. 5 del 2010 e per l’applicazione dell’art. 18 l. 300 del 20 maggio 1970, come integrato e modificato ex art. 1 l. 92/2012;

che, con un primo rilievo, osserva che le argomentazioni svolte dalla Corte d’appello non si conciliano con una adeguata interpretazione sistematica delle disposizioni che regolamentano la materia, posto che la proposta applicazione anche al lavoratore delle tutele approntate a favore della lavoratrice non apporta alcuna riduzione di queste ultime ma ne determina l’estensione all’altro sesso e che, ove si consentisse il licenziamento del coniuge lavoratore-uomo, verrebbe ad essere allo stesso modo pregiudicata la finalità cui la norma è preordinata, facendo mancare una fonte essenziale di reddito alla famiglia;

che con il secondo rilievo si evidenzia che la Corte territoriale, nel rigettare le doglianze attinenti al mancato rispetto della disciplina comunitaria, non aveva tenuto conto che residua l’integrale validità del disposto normativo di diritto interno e di legislazione dell’Unione che non tollera la persistenza di disposizioni che istituiscono diritti e potestà privilegiati fondati esclusivamente sul genere sessuale, sia in ipotesi che versino a favore dell’uomo che a tutela specifica della donna, talché si appalesa inconferente il richiamo della Corte alla deroga dell’art. 157 c. 4 TFUE, poiché l’estensione al lavoratore uomo della tutela risolutoria nella annualità matrimoniale non solo non va a minare le preoccupazioni di tutela della donna lavoratrice quale soggetto “debole” ma ne costituisce un rafforzativo;

che va preliminarmente disattesa l’eccezione di inammissibilità ex art. 365 c.p.c. formulata nel controricorso per essere il ricorso per cassazione sottoscritto da un avvocato non abilitato al patrocinio dinanzi alle magistrature superiori. Il difensore del ricorrente avvocato Francesco Firriolo, con studio a (…) – risulta, infatti, iscritto nell’albo dei cassazionisti sulla base della documentazione prodotta e i relativi dati corrispondono alle indicazioni contenute nel ricorso;

che, in ordine alle censure svolte, va rimarcato che, secondo il consolidato orientamento di questa Corte, la violazione dei divieto di cui all’art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, che ha sostituito l’art. 1 della L. 9 gennaio 1963, n. 7, integra un’ipotesi di nullità per contrarietà a norme imperative poste a tutela della donna, in osservanza del principio di cui all’art. 37 Cost. (Cass. n. 18325 del 19/09/2016);

che in proposito la Corte Costituzionale (C. Cost. n. 27 del 1969 e, sostanzialmente conforme, C. Cost. n. 200 del 1983), nel valutare i fini perseguiti dal legislatore del 1963, allo scopo di accertare se essi giustificano il trattamento di favore fatto dalla legge alle lavoratrici che contraggono matrimonio e la conseguente limitazione del potere del datore di lavoro di recedere dal rapporto, si è così espressa: “la tutela accordata alle lavoratrici che contraggono matrimonio trova legittimo fondamento in una pluralità di principi costituzionali che concorrono a giustificare misure legislative che, in definitiva, perseguono lo scopo di sollevare la donna dai dilemma di dover sacrificare il posto di lavoro per salvaguardare la propria libertà di dar vita ad una nuova famiglia o, viceversa, di dover rinunziare a questo suo fondamentale diritto per evitare la disoccupazione”. Il riferimento, ha precisato la Corte, è all’art. 2, che garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, fra i quali non può non essere compresa la libertà di contrarre matrimonio; all’art. 3, secondo comma, che impone di rimuovere ogni ostacolo, anche di fatto, che impedisca il pieno sviluppo della persona umana; all’art. 31, che affida alla Repubblica il compito di agevolare la formazione della famiglia e, quindi, di intervenire là dove questa sia anche indirettamente ostacolata; all’art. 37, che stabilendo che le condizioni di lavoro devono consentire alla donna l’adempimento della sua funzione familiare “non può non presupporre, in primo luogo, che le sia assicurata la libertà di diventare sposa e madre”. La Corte Costituzionale ha sottolineato, altresì, che “il legislatore… può ben stabilire, nell’esercizio della sua valutazione politica, un regime preferenziale di garanzia di conservazione del lavoro in favore di determinate categorie tutte le volte in cui sussistano motivi che lo giustifichino: e nel caso in esame… la legge è sorretta da ragioni che trovano valido riscontro nella realtà sociale e nella Costituzione”. Il principio risulta, poi, ribadito dal tenore dell’art. l’art. 1, c. 3 D.I.vo n. 5 del 2010;

che, d’altra parte, la tutela della lavoratrice prevista dall’art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 è correlata a quella disposta dal primo comma dell’art. 2 l. 30 dicembre 1971, n. 1204, per il caso di licenziamento intimato in violazione del divieto temporale stabilito in ipotesi di gravidanza o puerperio, traendo quest’ultima dalla prima consistenza ed effettività;

che deve rilevarsi, altresì, che l’art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, nell’interpretazione offerta dalla Corte territoriale, è in armonia con la legislazione comunitaria, dal momento che l’art. 19 TFUE prevede l’emanazione di provvedimenti legislativi per combattere la discriminazione e che l’art. 157 TFUE, all’ultimo comma, dispone “allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali”;

che, di conseguenza, alla luce dei principi costituzionali e di diritto dell’Unione, nessuna discriminazione può ravvisarsi nell’esclusione dei lavoratori di sesso maschile (fatta palese dal tenore testuale della norma in disamina) dalla tutela prevista dalla richiamata disciplina, non essendo ravvisabili rispetto ad essi le medesime esigenze di protezione di genere (prime tra tutte quelle correlate alla maternità ed al puerperio, cioè alle funzioni biologiche proprie della donna), talché i rilievi evidenziati in ricorso, anche avuto riguardo alla assai più limitata tutela approntata dall’ordinamento al genitore lavoratore dell’altro sesso, risultano dissonanti con la ratio alla base del complesso delle disposizioni miranti a garantire le pari opportunità della donna in ambito lavorativo, integranti tutela di genere perché finalizzate ad evitare discriminazioni connesse a situazioni di fatto;

che in base alle svolte argomentazioni il ricorso rigettato, con liquidazione delle spese secondo soccombenza e distrazione in favore del difensore anticipatario della controricorrente che ne ha fatto richiesta.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in complessivi Euro 3.000,00, di cui Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali nella misura del 15 0/0 e accessori di legge, con distrazione in favore del difensore anticipatario della controricorrente.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso principale, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.


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