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Licenziamento collettivo: criteri di scelta e punteggio

11 Dicembre 2018


Licenziamento collettivo: criteri di scelta e punteggio

> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 Dicembre 2018



Riduzione del personale per esuberi: a perdere per prima il posto è chi non ha carichi familiari o ha una minore anzianità di servizi. Ma le esigenze della produzione prevalgono.

La tua azienda sta attraversando un momento di crisi. Dai rappresentanti sindacali è filtrata la notizia di un’imminente serie di licenziamenti per esubero personale cui si starebbe accingendo il vertice. Naturalmente la vostra principale preoccupazione ruota attorno a quali saranno i criteri di scelta per stabilire chi verrà messo a riposo. C’è chi è stato appena assunto e chi è ormai prossimo alla pensione, c’è l’impiegato semplice e chi ha maturato maggiore esperienza, chi si è appena sposato e ritiene perciò di avere maggior diritto degli altri a conservare il posto e c’è invece la mamma con un bambino di appena nove mesi che va tutelata; c’è poi il padre che ha un mutuo da pagare e il lavoratore con un contratto a tempo determinato che vorrebbe arrivare alla scadenza. Insomma, ognuno ritiene di avere delle valide motivazioni per essere preferito ai colleghi. Come si stabiliscono i criteri di scelta e il punteggio per il licenziamento collettivo?

Una recente sentenza della Cassazione [1] è tornata ad occuparsi di questo problema, delicato non solo sotto l’aspetto giuridico, ma soprattutto sociale. Mai come in questo campo, infatti, la legge si scontra con le necessità primarie dell’uomo (il lavoro e la sopravvivenza, diritti entrambi tutelati dalla Costituzione). Dall’altro lato va tutelato anche l’imprenditore e il suo sacrosanto diritto a fare il possibile per salvare la sua impresa secondo le proprie scelte e non quelle altrui (interesse anche questo salvaguardato dalla Costituzione). È chiaro perciò che, al di là dei rigidi meccanismi giuridici, è necessario sempre confrontarsi con la realtà dei fatti e le situazioni concrete. Ecco perché, come vedremo a breve, la normativa lascia un certo margine di elasticità agli accordi tra datore di lavoro e sindacati, proprio al fine di tenere conto della specifica situazione aziendale. 

Ma procediamo con ordine e vediamo sulla base di quali criteri di scelta e punteggio possono essere effettuati i licenziamenti per esubero del personale.

Licenziamento collettivo per esubero personale: come avviene?

Quando il licenziamento avviene per ragioni che attengono all’azienda, collegate a una crisi o a una semplice ristrutturazione (fosse anche dettata dall’ottimizzazione delle risorse e dalla necessità di conseguire un maggior utile), si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le regole sono diverse a seconda del numero di persone da mandare a casa. Quando infatti i licenziamenti sono meno di cinque nell’arco d 120 giorni, parleremo di licenziamento individuale; al di là di questa soglia, invece, parleremo di licenziamento collettivo [2]. Vediamo singolarmente le due ipotesi.

Licenziamento individuale

Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo non è soggetto a meccanismi rigidi. Il datore di lavoro è libero di stabilire quando risolvere il contratto di lavoro se, alla base della scelta, c’è una valida ragione legata alla produzione o all’organizzazione. Come detto non deve necessariamente risolversi in una crisi economica prodromica al fallimento, in un calo del fatturato, nell’arrivo di nuovi concorrenti sul mercato, nella cessazione delle mansioni, nella cessione del ramo d’azienda o nell’automatizzazione dei meccanismi produttivi (ad esempio l’avvento di software o robot). Il licenziamento può infatti scattare anche per l’esigenza di evitare sprechi o di marginare utili superiori. Oggi infatti è ammissibile il licenziamento finalizzato a un aumento della redditività d’impresa; si tratta di un mutamento di orientamento rispetto al passato per venir incontro alla scarsa competitività delle nostre imprese sul piano internazionale. 

Il datore di lavoro incontra solo due limiti:

  • innanzitutto le motivazioni addotte nella lettera alla base del licenziamento devono essere effettive e dimostrabili qualora il dipendente contesti la risoluzione del rapporto. Non si può, ad esempio, motivare un licenziamento per riduzione del personale quando, dopo poche settimane, viene assunta una nuova persona; né si può giustificare un licenziamento per cessazione delle mansioni se gli stessi compiti del dipendente mandato a casa vengono assegnati ad altri colleghi. In altri termini il datore di lavoro deve dire la verità e non può nascondere, dietro al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’intenzione discriminatoria nei confronti di un singolo dipendente;
  • in secondo luogo, prima di operare il licenziamento, il datore deve verificare se il dipendente può essere adibito ad altri settori aziendali di pari livello contrattuale, al fine di conservare il suo posto. È il cosiddetto obbligo di repechage. Questo non obbliga il datore a spostare altri dipendenti o a riscrivere l’organigramma: i posti devono essere liberi e disponibili poiché, in caso contrario, il licenziamento è libero.  il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione lavorativa, con mansioni equivalenti ovvero inferiori, alla quale il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere assegnato, ma deve altresì «dimostrare di non avere effettuato per un congruo periodo di tempo successivo al recesso alcuna nuova assunzione in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato» [3].

Nel momento in cui il datore di lavoro intende licenziare uno o pochi dipendenti per ottimizzare l’organizzazione dell’azienda è libero di scegliere chi preferisce o esistono dei vincoli? La legge lascia ampia discrezionalità, tuttavia la giurisprudenza ha inteso mitigare tale principio per evitare che, in tali occasioni, si possano dar spazio a discriminazioni. Per cui, nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in seguito alla soppressione di un posto di lavoro, in presenza di più posizioni occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee (ossia quando un lavoratore è perfettamente sostituibile con un altro), il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di “correttezza” e “buona fede” ossia quelli individuati dalla legge sui licenziamenti collettivi:

  • anzianità di servizio, non quindi sull’età del lavoratore ma sul tempo da questi prestato all’interno della stessa azienda;
  • carichi familiari, ossia numero di componenti della famiglia che sono “fiscalmente a carico” del lavoratore dipendente e che, pertanto, si presumono dipendere dallo stesso reddito;
  • altre esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

In questi casi, a fronte di un’esigenza di ridurre il personale adibito a mansioni fungibili, la selezione del lavoratore da licenziare non può essere compiuta liberamente ossia arbitrariamente dal datore di lavoro essendo necessario che tale scelta sia conforme ai dettati di correttezza e buona fede [4].

La giurisprudenza ha poi precisato che, concretamente, la selezione del lavoratore può avvenire in considerazione dei criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità previsti per il licenziamento collettivo, rendendo salva «l’utilizzabilità di diversi criteri purché non siano arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizione dei lavoratori interessati»; essendo, invece, irrilevanti le esigenze tecnico-produttive e organizzative in ci versa l’azienda [5].

Con una sentenza odierna [6] la Cassazione ha detto che spetta solo il risarcimento ma non la reintegra sul posto al dipendente licenziato per chiusura dell’unità produttiva qualora il datore, ma di fronte a personale con mansioni fungibili, non osserva i criteri di correttezza e buona fede nella scelta del dipendente da mandare a casa. E ciò perché dopo le modifiche apportate dalla legge Fornero all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori la tutela reale scatta soltanto quando sono manifestamente insussistenti le ragioni economiche poste a fondamento del recesso datoriale.

Con l’articolo 18 post Fornero la regola in caso di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo è l’indennità risarcitoria, mentre la reintegra con risarcimento fino a dodici stipendi è un’eccezione che si configura soltanto quando risulta particolarmente evidente che non sussiste il fatto posto a fondamento del recesso. Il che non si configura quando il datore viola i criteri di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da estromettere: le ragioni economiche del recesso comunque sussistono.

Licenziamento collettivo

Veniamo ora ai licenziamenti collettivi, quelli cioè che si verificano quando il numero dei dipendenti mandati a casa è almeno pari a 5 nell’arco di 120 giorni. In questo caso parliamo di licenziamento collettivo.

Per quanto riguarda i motivi del licenziamento collettivo, la legge individua tassativamente solo i seguenti:

  • la riduzione o trasformazione dell’attività dell’impresa;
  • la cessazione dell’attività.

Qui il datore di lavoro non può scegliere autonomamente chi licenziare ma deve avviare una trattativa coi sindacati per tentare soluzioni al licenziamento o, in assenza di queste, un criterio generale per individuare quali dipendenti mettere prima a riposo. A tal fine, il datore deve inviare una comunicazione scritta alle RSA (o, se costituite, RSU) e alle rispettive associazioni di categoria l’intenzione di effettuare il licenziamento: da questo momento, i sindacati possono richiedere un esame congiunto con l’imprenditore per tentare di addivenire ad un accordo.

A tal fine, deve inviare una comunicazione scritta alle RSA (o, se costituite, RSU) e alle rispettive associazioni di categoria l’intenzione di effettuare il licenziamento: da questo momento, i sindacati possono richiedere un esame congiunto con l’imprenditore per tentare di addivenire ad un accordo.

L’accordo sul licenziamento collettivo deve essere approvato dalla maggioranza dei lavoratori, o mediante un voto diretto o tenendo conto della rappresentanza sindacale cui essi aderiscono: esso è valido a prescindere dal consenso unanime e coinvolge tutti i lavoratori, siano essi iscritti o meno all’associazione sindacale o abbiano o meno aderito all’accordo. Tuttavia, il singolo lavoratore può eventualmente impugnare l’accordo ove ritenga che quest’ultimo abbia violato i principi di correttezza o l’obbligo di non discriminazione.

Ma quali sono i criteri di scelta e l’eventuale punteggio per stabilire chi licenziare? 

Sono gli accordi tra sindacati e datore a trovare la “quadra”. Tuttavia, se manca tale accordo, la legge individua criteri per individuare i lavoratori da licenziare. Si tratta:

  • del carico di famiglia;
  • dell’anzianità;
  • delle esigenze tecnico-produttive e organizzative.

 Per maggiori informazioni leggi le nostre guide su:

Secondo la Cassazione [1], nelle aziende ad alta specializzazione (ad esempio quelle di bonifica), il criterio della competenza tecnica non può essere sacrificato ai carichi di famiglia. In altre parole, tra i due criteri prevale quello della maggiore competenza acquisita dal dipendente. Prima i lavoratori con più specializzazioni, poi quelli con maggiori carichi familiari e anzianità di servizio se a prevederlo è l’accordo con sindacati e questo è giustificato dalla particolare attività dell’impresa. L’accordo per i licenziamenti collettivi ben può far prevalere sull’anzianità e i carichi familiari i parametri ritenuti più idonei nella specifica realtà aziendale a individuare il personale da estromettere onde consentire all’impresa di continuare a produrre ed uscire dalla crisi.

note

[1] Cass. sent. n. 31652/18 del 6.12.2018.

[2] Legge n. 223 del 1991.

[3] Cass. sent. n. 31495/2018.

[4] Artt. 1175 e 1375 cod. civ.

[5] Cass. sent. n. 31652/2018.

[6] Cass. sent. n. 19732/18.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 ottobre – 6 dicembre 2018, n. 31652

Presidente Nobile – Relatore Ponterio

Fatti di causa

1. La Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 3534 pubblicata il 28.7.16, ha respinto l’appello di V.M. confermando la sentenza di primo grado di rigetto della domanda volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato con lettera del 5.10.09.

2. La Corte territoriale ha premesso che, con sentenza del 16.7.09 emessa in separato procedimento, era stata accertata l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il V. e Ismea – Istituto di servizi per il mercato agricolo e alimentare, a far data dall’1.1.2004 e condannata parte datoriale alla riammissione in servizio del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni; che l’Istituto aveva corrisposto le retribuzioni arretrate ma, anziché procedere alla riammissione del V. , aveva intimato il recesso.

3. Nel confermare la pronuncia di primo grado, la Corte d’appello ha ritenuto dimostrato, sulla base delle deposizioni testimoniali, come nel 2008 fosse divenuta operativa l’implementazione del sistema Datima, attraverso l’applicazione informatica VPN (virtual private network), che consentiva l’invio dei dati da parte dei rilevatori esterni direttamente sulla piattaforma; tale innovazione aveva comportato la riduzione dell’attività di inserimento dei dati, dovendo i lavoratori unicamente controllare i dati immessi dall’esterno, e di riflesso era divenuto esorbitante il numero dei dipendenti addetti alla elaborazione e gestione dei dati, fase a cui era stato convogliato il tempo di lavoro risparmiato rispetto al data entry; tale innovazione tecnica, andata a regime nel 2008, aveva determinato l’esigenza di ridurre la forza lavoro e, difatti, le unità assegnate al settore Direzione Mercati e Supporto delle Decisioni, a cui era addetto il V. , erano state ridotte da n. 33 a n. 27.

4. La sentenza impugnata ha escluso la violazione dell’obbligo di repechage sul rilievo che, all’epoca del licenziamento (5.10.09), l’attività di inserimento e analisi dei dati era svolta da due sole dipendenti, la N. (incaricata anche di redigere la newsletter del settore ortofrutta) e la P. (quest’ultima stabilizzata dal 2007) e che non rilevasse l’assegnazione di tali mansioni a lavoratori (come B. e Z. ) in regime di collaborazione o somministrazione, a cui l’Istituto ricorreva per esigenze temporanee e nell’ambito di una insindacabile scelta aziendale.

5. La Corte di merito ha dato atto di come nessuna censura fosse stata mossa dall’appellante quanto alla anteriorità dell’assunzione della M. rispetto alla sentenza che aveva ordinato la riammissione in servizio del V. , ed alla anteriorità della stabilizzazione della predetta rispetto al licenziamento intimato al V. .

6. In ragione della accertata sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di recesso, la Corte d’appello ha negato il carattere ritorsivo dello stesso, dedotto sull’assunto della reazione al procedimento intentato dal lavoratore nei confronti dell’Ismea e definito con la condanna dell’Istituto alla riammissione in servizio e al pagamento delle retribuzioni.

7. Avverso tale sentenza il V. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi, cui ha resistito con controricorso l’Ismea.

8. Entrambe le parti hanno depositato memoria, ai sensi dell’art. 378 c.p.c..

Ragioni della decisione

1. Col primo motivo di ricorso il lavoratore ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, per difetto di prova del nesso eziologico tra la dedotta esigenza di riduzione del personale, risalente al 2008, e la soppressione dello specifico posto di lavoro assegnato al V. , avvenuta nell’ottobre 2009; per omessa applicazione dei criteri di scelta, quali espressione dei principi di correttezza e buona fede, nell’individuazione del lavoratore da licenziare; inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame del fatto decisivo consistente nell’assunzione della M. .

2. Ha sottolineato come la società, per adempiere al proprio onere probatorio, avrebbe dovuto dimostrare, non la generica riduzione di personale risalente al 2008, peraltro attuata mediante mancato rinnovo dei contratti di collaborazione a progetto, bensì l’esistenza, all’epoca di intimazione del recesso (ottobre 2009), di una ragione organizzativa determinante l’esigenza di soppressione di una unità di lavoro subordinato addetta al rilevamento e alla elaborazione dei dati sugli agrumi; ha aggiunto come l’Istituto aveva anche la teorica possibilità di intimare il licenziamento in pendenza del procedimento intentato dal V. nel 2007 per ottenere il riconoscimento del carattere subordinato del rapporto di lavoro, formalmente oggetto di contratti di collaborazione a progetto, e subordinatamente ad un esito della lite positivo per il ricorrente.

3. Ha argomentato come, a fronte di una generica e non più contingente esigenza di riduzione del personale, l’Istituto avrebbe dovuto fornire la prova dell’indispensabile nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione del singolo posto di lavoro.

4. Ha rilevato come la sentenza impugnata avesse del tutto ignorato i criteri di scelta, di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991, utilizzati dalla giurisprudenza in tema di licenziamento individuale quale parametro dei requisiti di correttezza e buona fede, omettendo qualsiasi confronto tra il V. e gli altri dipendenti addetti alle medesime mansioni, in riferimento all’anzianità di servizio e ai carichi di famiglia. La Corte di merito non avrebbe potuto considerare il V. come neo assunto, e quindi con minore anzianità di servizio, posto che, in base all’accertamento contenuto nella sentenza del 16.7.09 definita come “presupposta”, il rapporto di lavoro del predetto alle dipendenze dell’Ismea doveva considerarsi iniziato nel 2004; né poteva farsi leva su una presunta inidoneità del V. rispetto al ruolo tecnico da svolgere, per la mancata esperienza nel biennio 2007-2009, essendo quest’ultima addebitabile alla condotta illegittima di parte datoriale.

5. Il profilo del mancato riferimento ai criteri di scelta è stato censurato dal ricorrente anche ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c. per avere la Corte di merito erroneamente ritenuto che nessuna censura fosse stata mossa alla sentenza di primo grado quanto alla posizione della lavoratrice M. (come al contrario desumibile dal ricorso in appello, pag. 57, debitamente trascritta) e per non avere quindi esaminato il fatto decisivo relativo all’assunzione della stessa, nella primavera del 2009, a tempo indeterminato e per le identiche mansioni già svolte dal V. .

6. Col secondo motivo il ricorrente ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966 e dell’art. 18, L. n. 300 del 1970, per violazione dell’onere di prova sull’adempimento dell’obbligo di repechage; inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame di tutte le posizioni lavorative disponibili presso Ismea ove collocare il V. in adempimento dell’obbligo di riammissione in servizio.

7. Ha sottolineato come la statuizione sul punto contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui “…i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati (con procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007)”, fosse priva di supporto probatorio, oltre che inidonea ai fini del corretto adempimento degli oneri di allegazione e prova incombenti su parte datoriale (anche in ragione della specifica lontananza dalla prova del V. , assente dall’Istituto dal 2007) per il mancato riferimento puntuale a tutti i dipendenti, lavoratori somministrati e collaboratori presenti in azienda all’epoca del recesso e addetti a mansioni comparabili.

8. Col terzo motivo, il ricorrente ha dedotto, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., motivazione apparente in ordine alla domanda di nullità del licenziamento perché ritorsivo e intimato per motivo illecito, in quanto basata sull’erroneo presupposto della legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo.

9. Si esamina in via prioritaria la censura, contenuta nel primo motivo di ricorso, di omessa applicazione dei principi di correttezza e buona fede attraverso il riferimento ai criteri di scelta di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991, in quanto fondata ed idonea ad assorbire le residue censure.

10. Questa Corte ha già avuto occasione di affermare che “l’esigenza, derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva, di ridurre di una o più unità il numero dei dipendenti dell’azienda, se non dà luogo ad un’ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla citata legge n. 223 del 1991, può di per sé concretare un giustificato motivo obiettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, tuttavia, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare aliunde il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore licenziato, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità”, (Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 14663 del 2001).

11. Si è quindi precisato che in caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell’individuare il dipendente (o i dipendenti) da licenziare il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., che devono in generale guidare ogni comportamento delle parti di un rapporto obbligatorio (cfr.. Cass. n. 14021 del 2016; Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001).

12. La stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto di poter fare riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri dettati dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per i licenziamenti collettivi, per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti) e salva l’utilizzabilità di criteri diversi, purché non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati, (Cass. n. 25192 del 2016).

13. Difatti, in presenza di una esigenza di riduzione di personale adibito a mansioni fungibili, il nesso di causalità tra tale esigenza e il licenziamento può non rivestire una sufficiente funzione individualizzante del lavoratore licenziabile; dunque, la selezione del lavoratore non potendo essere compiuta liberamente, deve avvenire con applicazione di criteri obiettivi quali quello dei carichi di famiglia e dell’anzianità previsti dall’art. 5, L. n. 223 del 1991, escludenti l’arbitrarietà della scelta, in attuazione degli artt. 2, 3, comma secondo, e 41, comma secondo, della Costituzione, che impongono una maggior tutela del lavoratore socialmente più debole, rispetto al più avvantaggiato (Cass. n. 11124 del 2004).

14. Si è puntualizzato come il riferimento all’art. 5, L. n. 223 del 1991 sia giustificato non tanto sul piano dell’analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta ivi indicati uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione).

15. La sentenza d’appello ha ricostruito, con accertamento in fatto non censurabile in questa sede, la contrazione, a partire dal 2008 e a seguito delle innovazioni informatiche adottate, del tempo di lavoro dedicato alla immissione dei dati e, di conseguenza, l’esubero di manodopera addetta alla elaborazione dei dati medesimi in tutti i settori, quindi anche in quello agroalimentare a cui era addetto, insieme ad altri, il V. .

16. Sul presupposto in fatto pacifico dell’essere le mansioni già svolte dal V. omogenee e fungibili rispetto a quelle di altri dipendenti (oltre che di collaboratori e lavoratori somministrati) e in ragione dell’accertamento operato dalla sentenza cd. presupposta quanto al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del V. con Ismea fin dal 2004, la Corte di merito, una volta appurata l’esistenza di una ragione organizzativa di riduzione di una unità di personale addetto alle mansioni di immissione e elaborazione dati, avrebbe dovuto, alla luce della censura sul punto di parte appellante (come da pag. 26 del ricorso in appello, trascritto a pag. 31, nota n. 2 del ricorso per cassazione), verificare il rispetto da parte datoriale, nella individuazione del lavoratore da licenziare, dei principi di correttezza e buona fede, imposti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. e parametrati ai criteri di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991.

17. La sentenza d’appello ha completamente omesso questo passaggio valutativo, necessario ai fini della corretta applicazione della nozione legale di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ed ha trattato il problema di individuazione del dipendente da licenziare come attinente all’obbligo di repechage, così confondendo due piani differenti (“Quanto all’obbligo di repechage, deve preliminarmente rilevarsi che… il reimpiego in mansioni equivalenti risulta intimamente connesso alla contrazione delle posizioni adibite alla rilevazione e analisi dei dati, atteso che al momento del recesso (ottobre 2009) l’esigenza di tale contrazione si era già manifestata ed i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati (con una procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007)”.

18. L’obbligo di repechage, anch’esso presupposto di legittimità del recesso, attiene alla possibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 3040 del 2011), laddove il ricorso ai criteri di correttezza e buone fede si impone al datore di lavoro nella fase di individuazione del lavoratore da licenziare, tra più dipendenti svolgenti mansioni fungibili.

19. Questa Corte ha più volte osservato come la correttezza o la buona fede costituiscano modalità proprie dell’esercizio del diritto, vale a dire condizioni intrinseche della validità del medesimo diritto la cui dimostrazione – nel caso di recesso datoriale – fa carico al datore onerato, ai sensi dell’art. 5, L. n. 604 del 1966, di fornire la prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Di conseguenza, la dimostrazione del “giustificato motivo” di licenziamento non può limitarsi alla esistenza delle esigenze obiettive di cui all’art. 3 della legge citata, ma deve riguardare anche l’esistenza di un nesso di consequenzialità necessaria tra tali esigenze e la risoluzione del singolo rapporto dì lavoro riguardante un particolare dipendente, la cui permanenza in azienda non è più compatibile con quelle esigenze. In altre parole, la prova deve riguardare anche le ragioni della scelta del singolo lavoratore licenziato (Cass. n. 14663 del 2001).

20. A tali principi non si è attenuta la sentenza impugnata che non ha in alcun modo verificato, ai fini della corretta applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, l’osservanza dei principi di correttezza e buona fede nella individuazione del V. come lavoratore da licenziare, previa comparazione con gli altri dipendenti svolgenti analoghe mansioni, e nonostante l’anzianità riconosciuta de iure al predetto come decorrente dal 2004, certamente superiore a quella dei dipendenti oggetto di una “procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007”. A tanto dovrà provvedersi nel giudizio di rinvio.

21. Il ricorso va accolto in relazione alla censura finora esaminata, risultando assorbite le residue censure del primo motivo di ricorso ed i restanti motivi in quanto attinenti a profili logicamente subordinati; la sentenza impugnata deve quindi essere cassata con rinvio, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso nei sensi di cui in motivazione, assorbiti gli altri motivi, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

 


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