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Lettera di contestazione disciplinare

13 Dicembre 2018


Lettera di contestazione disciplinare

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 Dicembre 2018



Le sanzioni disciplinari al dipendente e la difesa: come opporsi al richiamo del datore di lavoro.

Hai ricevuto una lettera di richiamo dal tuo datore di lavoro e non sai come gestire la situazione. Ti chiedi come comportarti, in che modo ed entro quanto tempo rispondere, quali possono essere le conseguenze che, da tale comunicazione, potranno derivare e quali difese potrai approntare. Le risposte ai tuoi dubbi potrà dartele sicuramente un avvocato o, in alternativa, puoi leggere fino in fondo questo articolo. Qui di seguito, infatti, ti spiegheremo innanzitutto – in modo semplice e pratico come ormai nostra abitudine – cos’è una lettera di contestazione disciplinare; ti indicheremo quindi quali tipi di sanzioni possono derivare dall’avvio del procedimento e quali tutele può approntare un lavoratore dipendente che voglia contestare il richiamo intimatogli.

Lo faremo anche alla luce di quelli che sono gli orientamenti più recenti della giurisprudenza e, in particolare, di alcune sentenze della Cassazione uscite proprio in questi giorni. 

Sapere come funziona una lettera di contestazione disciplinare può risultare importante visto che da questa possono derivare conseguenze piuttosto gravi come, ad esempio, il licenziamento in tronco o la sospensione dal servizio. Procediamo dunque con ordine.

Cos’è una lettera di contestazione disciplinare?

La lettera di contestazione disciplinare è una comunicazione con cui il datore di lavoro informa il dipendente dell’avvio, nei suoi riguardi, di un procedimento volto ad accertare l’eventuale commissione di un illecito da parte di questi. Non è quindi l’atto definitivo con cui viene presa la decisione in merito alla sanzione, ma quello anteriore con cui si dà il via alla relativa indagine. Proprio perché giunge in una fase precedente rispetto all’adozione della misura finale, al dipendente è data la possibilità di difendersi presentando giustificazioni in proprio favore ed evitare così la condanna. 

Il datore di lavoro ha infatti un potere disciplinare nei confronti dei lavoratori volto a sanzionare tutte le violazioni del contratto di lavoro, del regolamento aziendale e della legge. Vedremo a breve quali sono tali sanzioni: si tratta di un numero chiuso oltre il quale l’azienda non può ovviamente spingersi inventandone di nuove.

Quando il datore invia la lettera di contestazione potrebbe già essere in possesso di tutte le prove contrarie al lavoratore ed aver già idea di quella che sarà la sanzione finale; ciò nonostante la comunicazione è obbligatoria per legge perché va comunque data la possibilità al dipendente di difendersi e obiettare.

La contestazione è condizione di legittimità del provvedimento sanzionatorio, anche se il lavoratore è venuto in altro modo a conoscenza dell’addebito.

Entro quanto tempo arriva una lettera di contestazione disciplinare 

La contestazione deve essere effettuata “tempestivamente” ossia immediatamente rispetto

  • alla commissione del fatto contestato; oppure 
  • alla piena conoscenza (da parte del datore di lavoro) dell’infrazione; non bastano semplici sospetti [1]. 

La legge non indica quindi un termine prestabilito poiché ogni situazione può essere diversa e richiedere più o meno tempo per poter accertare un illecito e raccogliere le prove sufficienti all’avvio del procedimento disciplinare. Tanto più è complesso l’accertamento del fatto, tanto maggiore sarà il tempo concesso all’azienda per la comunicazione della contestazione disciplinare. In questo, vanno considerate anche le dimensioni dell’azienda: tanto più è strutturata, tanto più ampio può essere il lasso di tempo necessario alla verifica e alla contestazione (finanche tre o quattro mesi). In una realtà invece di piccole dimensioni la contestazione può intervenire più rapidamente.

La tempestività deve essere esclusa quando il tempo trascorso ha ingenerato nel lavoratore la convinzione di essere stato perdonato.  

Come deve essere la lettera di contestazione disciplinare?

Il primo requisito che deve avere la contestazione disciplinare è la forma scritta. Il datore dovrà anche procurarsi la prova del ricevimento della stessa da parte del dipendente, ragion per cui dovrà inviarla con raccomandata a.r. o con raccomandata consegnata a mani e controfirmata per accettazione. Non è ammessa la forma orale.

Il secondo requisito è la specificità. La contestazione deve essere quanto più precisa possibile nell’individuare i fatti contestati, inquadrandoli in uno specifico lasso di tempo. Solo così infatti il dipendente può difendersi.

Non è necessaria una dettagliata descrizione dell’illecito disciplinare, ma è sufficiente un richiamo sintetico del fatto che fissa l’ambito della questione sulla quale il lavoratore può impostare la propria difesa.

Se l’addebito riguarda comportamenti omissivi, nella contestazione deve essere precisata in maniera analitica e circostanziata la regola di condotta alla quale il dipendente avrebbe dovuto attenersi e che invece ha violato.

Se l’addebito è riferito a più fatti, l’azienda non deve necessariamente indicare il giorno e l’ora in cui gli stessi sono stati commessi, se (per il numero, i diversi luoghi dell’esecuzione, l’arco di tempo cui si riferiscono) è impossibile una loro collocazione temporale precisa. L’importante è consentire al dipendente una piena cognizione delle accuse mossegli.

Nella contestazione di fatti più gravi possono essere ricompresi anche i fatti meno gravi accertati. Secondo la Cassazione [2], il riferimento a fatti minori nella lettera di contestazione disciplinare non vizia il procedimento né la successiva sanzione. Il mero e generico riferimento, nella lettera di licenziamento, ad altri minori fatti, pur disciplinarmente rilevanti, in presenza della chiara contestazione di un grave episodio nella lettera di contestazione disciplinare, è lecito e possibile, trattandosi di argomenti evidentemente di contorno. Non si configura quindi una violazione del requisito della specificità della contestazione. 

Lettera di contestazione disciplinare: contano i fatti passati?

Se la lettera di richiamo disciplinare dà vita al licenziamento, il datore può tenere conto anche delle condotte precedenti e non poste a base del recesso. Secondo infatti la Cassazione [3], nell’intimare il licenziamento disciplinare al lavoratore, il datore deve considerare le violazioni compiute dal dipendente tenendo conto anche della natura e della qualità del rapporto, potendo valutare come significative anche le condotte tenute in precedenza e non poste a base del recesso.  

Ci possono essere condotte che, singolarmente prese, per quanto illecite, hanno un valore minimo ma che, sommate, possono giustificare un più grave provvedimento disciplinare come il licenziamento. Si parla, in questi casi, di recidiva. Si ha recidiva quando lo stesso comportamento viene posto nell’arco di due anni. Lo Statuto dei lavoratori vieta di prendere in considerazione, ai fini della recidiva, condotte sanzionate più di due anni prima («Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione») [4]. Questo però non toglie, ha più volte detto la Cassazione, che il datore di lavoro possa tenere conto dei comportamenti pregressi posti dal dipendente ai fini di una valutazione complessiva della sua condotta.

Leggi sul punto: Quando decade la lettera di richiamo disciplinare?

Come difendersi dal richiamo disciplinare

Una volta ricevuta la comunicazione del datore di lavoro, il dipendente ha cinque giorni di tempo per presentare difese in proprio favore con un atto scritto da consegnare di persona o con raccomandata a.r.

Nella stessa memoria di difesa il dipendente può chiedere di essere ascoltato oralmente (eventualmente accompagnato da un sindacalista ma non dall’avvocato). In tal caso l’azienda non può adottare la sanzione prima di aver sentito l’interessato. La sanzione disciplinare irrogata senza l’audizione orale eventualmente richiesta dal lavoratore è illegittima per violazione di norme imperative di legge.

Cosa succede dopo?

All’esito della valutazione delle difese del dipendente, il datore di lavoro può prendere la decisione circa l’esito del procedimento comunicandolo – anche in questo caso, “tempestivamente” – al dipendente. La comunicazione potrà contenere l’archiviazione del procedimento, con l’accoglimento delle difese, oppure la sanzione disciplinare. 

Quali sanzioni disciplinari l’azienda può adottare?

All’esito del procedimento disciplinare così descritto, il datore di lavoro può decidere se e quale sanzione può adottare nei confronti del dipendente. La sua discrezionalità trova un limite nella proporzione con l’infrazione commessa. Il contratto collettivo può indicare, per specifiche condotte, la correlativa sanzione, togliendo così al datore ogni margine decisionale.

Vediamo quali sono le sanzioni disciplinari che l’azienda può adottare:

  1. ammonizione scritta: è la sanzione meno grave. Da essa si distingue la nota di qualifica, che consiste nella valutazione complessiva dell’attività del lavoratore da parte del superiore gerarchico. Essa, infatti, ha una funzione solo valutativa, circoscritta alla qualità della prestazione che il lavoratore deve fornire;
  2. multa: consiste in una trattenuta in busta paga fino a massimo 4 ore di retribuzione;
  3. sospensione dal soldo e dal servizio: in questo periodo, di massimo 10 giorni, il dipendente non può andare a lavorare e non viene retribuito;
  4. trasferimento ad altra sede o reparto;
  5. licenziamento.

Contestazione della sanzione disciplinare

Il dipendente può contestare la sanzione disciplinare ricevuta, in due diversi modi: 

  • promuovere entro i 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione, per tramite dell’Ispettorato territoriale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. Il lavoratore può chiedere la costituzione del collegio direttamente (anche con l’assistenza di un professionista) oppure per il tramite di una organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. In tal caso viene sospesa, fino alla pronuncia del lodo, l’efficacia della sanzione disciplinare già intimata. Il lavoratore che ha scelto tale via non può proporre l’azione innanzi al giudice ordinario, salvo che il procedimento arbitrale non si concluda con l’emissione di un lodo valido; 
  • impugnare la sanzione in tribunale. In tale ipotesi il datore di lavoro ha l’onere di provare l’esistenza dell’addebito contestato ed il rispetto delle procedure previste dalla legge, mentre un orientamento giurisprudenziale sostiene che spetta al lavoratore provare l’irrilevanza disciplinare del fatto contestatogli.

note

[1] Cass. 19 maggio 2016 n. 10356.

[2] Cass. sent. n. 31993/2018 dell’11.12.2018.

[3] Cass. ord. n. 32042/2018 dell’11.12.2018.

[4] Art. 7 ultimo comma Legge 300/1970

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 18 settembre – 11 dicembre 2018, n. 31993

Presidente Di Cerbo – Relatore Balestrieri

Svolgimento del processo

S.T. proponeva reclamo avverso la sentenza n.712/16 del Tribunale di Avellino, con cui era stata respinta la sua domanda diretta ad ottenere la declaratoria di nullità, per la sua natura ritorsiva, del licenziamento disciplinare intimatogli il 2.4.14 dalla ACLI SERVICE s.r.l. di Avellino, con richiesta di reintegra nel suo posto di lavoro e risarcimento del danno pari alle retribuzioni medio tempore maturate o in subordine delle conseguenze economiche di cui al novellato art. 18 (commi 4 e 5) della L. n. 300/70 per l’ipotesi di accertamento della illegittimità del recesso per assenza di giusta causa.

Resisteva la ACLI SERVICE s.r.l. di Avellino.

Con sentenza depositata il 1.3.2017, la Corte d’appello di Napoli, preso atto che la soggezione della ACLI SERVICE s.r.l. al regime della tutela meramente obbligatoria, accertata dal primo giudice, non era stata contestata dal S. , respingeva il reclamo, ritenendo provata l’esistenza dell’addebito e non provato alcun intento ritorsivo.

Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso il S. , affidato a tre motivi.

Resiste la ACLI SERVICE s.r.l. di Avellino con controricorso.

Motivi della decisione

1.-Con il primo motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1, commi 47, 48, 51,58, 59, 60 e 61 L. n.92/12; 8 L. n. 604/66; 18 L. n. 300/70; 99, 346 e 112 c.p.c., in relazione agli artt. 2119 e 2697 c.c., nonché agli artt. 1 e 5 della legge n. 604 del 1966 (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.).

Lamenta che la pur ammessa mancata impugnazione della statuizione circa l’applicabilità nella specie della sola tutela obbligatoria, ritenuta dalla sentenza impugnata, non precludeva l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento, per tale motivo omessa dalla Corte partenopea.

Il motivo è astrattamente fondato, ma non conduce alla cassazione della sentenza impugnata.

È infatti pur vero che (cfr, ex aliis, Cass. n. 17107/16, Cass. n. 12094/16) nel caso di impugnativa di licenziamento discriminatorio, secondo il rito di cui all’art. 1, commi 48 e seguenti, della L. n. 92 del 2012, è ammissibile la proposizione in via subordinata nel medesimo ricorso, da parte del lavoratore, delle domande volte alla declaratoria di difetto di giusta causa ovvero ingiustificatezza del recesso datoriale, in quanto fondate sul comune presupposto della vicenda estintiva del rapporto, né tale trattazione congiunta determina aggravi istruttori, evitando, semmai, un’inutile rinnovazione dell’attività processuale oltre al frazionamento dei processi cui accede il rischio di giudicati contrastanti.

Nella specie, tuttavia, sebbene la sentenza impugnata mostri di ritenere che una volta richiesta, in base al rito di cui alla L. n. 92/12, la tutela reale non possa ammettersi la richiesta subordinata di tutela obbligatoria, fondata sulla illegittimità del medesimo recesso, deve osservarsi che la Corte di merito ha comunque accertato la legittimità del licenziamento per la provata grave inadempienza correttamente contestata al S. rispetto ai suoi obblighi contrattuali (inerente la omissione e/o decisivo ritardo circa la dichiarazione ed inoltro della dichiarazione dei redditi della Sig.ra Se. , che al riguardo propose alla società apposito reclamo, presa in carico dal S. ).

La sentenza impugnata dunque, pur movendo da una premessa erronea, perviene ad un risultato corretto, dovendo dunque questa Corte limitarsi a correggerne la motivazione ex art. 384, comma 4, c.p.c..

2.- Con il secondo motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 7 L. n. 300/70, 2106 c.c., 99, 100 e 112 c.p.c. oltre all’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che era stato oggetto di discussione tra le parti, oltre a vizio di motivazione.

Lamenta che la sentenza impugnata, sulla base dell’erroneo convincimento sub 1), non esaminò adeguatamente il contrasto tra la lettera di contestazione e quella di licenziamento, nonché la proporzionalità del recesso in relazione al fatto contestato.

Il motivo è infondato avendo la sentenza impugnata, sia pure “per mera completezza” (pag. 3), comunque accertato, come visto, la sussistenza del fatto contestato e sopra menzionato, ritenendo in sostanza irrilevante il generico ampliamento delle ragioni del recesso (laddove faceva riferimento ad altri minori comportamenti inadempienti) rilevando piuttosto che l’addebito rettamente contestato e di cui sopra (come evincibile dalla lettera di contestazione riprodotta in ricorso dal S. unitamente alla lettera di licenziamento) era stato ampiamente provato ed idoneo a giustificare il licenziamento; la sentenza impugnata ha peraltro anche accertato e valutato precedenti comportamenti disciplinarmente rilevanti (inefficienza gestoria del S. , doc. 4 in atti, non contestata dal dipendente), accertando dunque, ad abundantiam, anche l’esistenza di altri fatti disciplinarmente rilevanti e dunque, sia pur implicitamente, la correttezza della lettera di licenziamento (rispetto alla contestazione), cui a ben vedere il S. imputa semplicemente di aver inserito, oltre al fatto principale e decisivo contestato, anche altri comportamenti inadempienti, evidentemente secondari.

A tal riguardo deve evidenziarsi che quel che rileva nel procedimento disciplinare è essenzialmente la specificità della contestazione, che deve contenere le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto addebitato, mentre il mero e generico riferimento, nella lettera di licenziamento, ad altri minori fatti, pur disciplinarmente rilevanti, in presenza della chiara intenzione di recedere a causa del (grave) episodio correttamente contestato, non può viziare il recesso, trattandosi di argomenti evidentemente di contorno, sicché una volta accertata l’esistenza del fatto principale chiaramente contestato e posto a base del licenziamento, la discrasia, o l’aggiunta di altri comportamenti disciplinarmente rilevanti, tra la contestazione e le ragioni poste a base del recesso non possono viziare quest’ultimo, rilevando che il dipendente sia stato licenziato in base al fatto contestato e chiaramente individuato, ripetuto nella lettera di licenziamento e giudizialmente accertato.

La sentenza impugnata ha poi valutato, con apprezzamento di fatto non censurabile in questa sede se adeguatamente motivato (cfr. da ultimo Cass. n. 13667 del 2018), la gravità del fatto contestato e dunque implicitamente la proporzionalità della sanzione rispetto ad esso.

Le diverse ricostruzioni del fatto contestato, proposte dal S. , non possono poi ritenersi ammissibili in base al novellato n. 5 dell’art. 360, comma 1, c.p.c..

3.- Lo stesso dicasi quanto al terzo motivo di ricorso, con cui il ricorrente lamenta l’erroneo esame della natura ritorsiva del licenziamento, già esclusa sia dal Tribunale che dalla Corte d’appello.

Il motivo, infatti, si basa essenzialmente su una diversa ricostruzione ed apprezzamento dei fatti di causa, ampliati con la deduzione di ulteriori elementi fattuali (es. emails), evidentemente in contrasto col più volte citato nuovo n. 5 dell’art. 360, comma 1, c.p.c..

4.- Il ricorso deve essere pertanto rigettato.

Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in Euro 200,00 per esborsi, Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115/02, nel testo risultante dalla L. 24.12.12 n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

 


Corte di Cassazione, sez. VI Civile – Lavoro, ordinanza 12 settembre – 11 dicembre 2018, n. 32043

Presidente Esposito – Relatore Spena

Fatto e diritto

Rilevato che:

1. la Corte d’appello di Trieste confermava la sentenza del Tribunale di Udine che aveva rigettato l’impugnativa proposta da M.M. avverso il licenziamento disciplinare intimatogli da Nunky Steel s.p.a. con lettera del 24/11/2010. Il licenziamento faceva seguito a contestazione disciplinare con la quale si addebitavano al M. , guardiano turnista, fatti avvenuti la sera del 16 novembre 2010, quando il direttore di stabilimento, durante un’ispezione notturna, lo individuava con la propria auto nel piazzale antistante il refettorio da solo, in violazione delle regole di sicurezza che impongono di essere sempre in due durante il turno notturno, ed egli dichiarava di non sapere dove si trovasse il proprio compagno di turno e, invitato a spostare la propria auto in luogo consono, invitava il direttore di stabilimento a non essere polemico; successivamente, all’interno del refettorio e colà rinvenuta una sedia a sdraio, richiesto di chi fosse, inizialmente non rispondeva e successivamente la scagliava contro un tavolo e apostrofava il direttore di stabilimento dicendo: “vaffanculo, sei qui a rubare lo stipendio, vai a letto a dormire, vaffanculo”.

2. Per la cassazione delle sentenza M.M. ha proposto ricorso, affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso Nunky Steel S.p.A..

Considerato che:

1. come primo motivo il ricorrente deduce insufficiente e contraddittoria motivazione sul punto decisivo della controversia e lamenta che la Corte d’appello abbia valorizzato il fatto dell’introduzione non autorizzata della sedia a sdraio all’interno dell’azienda, senza avvedersi che la lettera di contestazione non attribuiva alcuna valenza disciplinare a tale fatto, mentre l’essere stato colto nel sonno durante l’orario di lavoro era stato oggetto di precedente contestazione riferita a fatto del 14/11/2010. Sostiene inoltre che la condotta non avrebbe costituito insubordinazione, essendosi egli limitato a non riferire di chi fosse la branda.

2. Come secondo motivo deduce la violazione e falsa applicazione degli articoli 421 e 116 c.p.c. nonché dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 e lamenta che sia stata valorizzata la dichiarazione resa da Mo.Na. in ordine all’episodio del 16/11/2010, laddove il teste era incapace di testimoniare perché dotato di procura institoria per rappresentare la società in giudizio in relazione all’oggetto di esso.

3. Il primo motivo è infondato in quanto la Corte territoriale ha esattamente compreso quale fosse l’addebito oggetto della lettera di licenziamento, ed ha considerato l’intera condotta realizzata dal lavoratore, in coerenza con i principi che costituiscono stabile approdo di questa Corte, secondo i quali per giustificare un licenziamento disciplinare i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 1595/2016, 25608/2014 e 7394/2000). Nell’ambito di tale valutazione, la condotta anteatta (quale, nel caso, il fatto che appena due giorni prima egli fosse stato sorpreso a dormire in refettorio durante il turno e disteso su una branda, a luci spente e con una mascherina sigli occhi, e che, malgrado la contestazione del fatto, egli non avesse rimosso la brandina ma l’avesse nascosta in locale attiguo) può apportare significativi elementi di valutazione, sia a favore che a danno del dipendente, né risulta in tal senso violato il principio di immutabilità della contestazione, che, secondo quanto già chiarito da questa Corte, preclude al datore di lavoro di licenziare per motivi diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività degli addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio (così Cass. n. 1145 del 19/01/2011). Sicché, nel caso, la natura di insubordinazione della condotta realizzata il giorno 17 era avvalorata dalla personalità volutamente inottemperante alle disposizioni aziendali già manifestata in relazione al precedente addebito.

4. Il secondo motivo è inammissibile: il giudice di merito non ha considerato la risposta l’interrogatorio libero del Mo. come l’unico elemento da cui risultava la fondatezza dell’addebito, ma come concordante rispetto alle ulteriori emergenze. Il motivo di ricorso ripropone la valutazione delle circostanze fattuali in merito alla condotta realizzata che la Corte di merito, confermando il giudizio del primo giudice, ha già effettuato e riportato con motivazione congrua. Esso incorre quindi in violazione della previsione del quinto comma dell’art. 348 ter cod. proc. civ. (v. Cass. n. 5528 del 10/03/2014, n. 26774 del 22/12/2016) e chiede un vaglio di legittimità sulla ricostruzione dei fatti che esorbita dai limiti delineati da Cass. S.0 07/04/2014, n. 8053 e 8054.

5. Per tali motivi, condividendo il Collegio la proposta del relatore, cui le parti non hanno opposto memorie, il ricorso, manifestamente infondato, va rigettato con ordinanza in camera di consiglio, ai sensi dell’art. 375, comma 1, n. 5, cod. proc. civ..

6. La regolamentazione delle spese processuali segue la soccombenza.

7. Sussistono i presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

P.Q.M.

rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 3.000,00 per compensi, oltre ad Euro 200,00 per esborsi, rimborso spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.lgs. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

 


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3 Commenti

    1. L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori è una disposizione a tutela di chi subisce un licenziamento illegittimo, cioè senza comunicazione del motivo oppure ingiustificato o discriminatorio. Prevede il reintegro del dipendente con un risarcimento ed il pagamento di un’indennità in caso di mancato reintegro. Puoi approfondire l’argomento leggendo i seguenti articoli:
      -https://www.laleggepertutti.it/249687_licenziamento-illegittimo-statale-i-consigli-per-gli-impiegati-postali
      -https://www.laleggepertutti.it/250290_jobs-act-quale-tutela-in-caso-di-licenziamento-illegittimo

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