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Tfr in azienda o Inps: cosa conviene?

17 Gennaio 2019


Tfr in azienda o Inps: cosa conviene?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 Gennaio 2019



Il trattamento di fine rapporto, che ancora molti chiamano liquidazione, è un importante diritto del dipendente. Il lavoratore può decidere dove deve essere conservato il suo TFR.

Tutti sanno che quando il rapporto di lavoro cessa, per qualunque ragione, il dipendente ha diritto a ricevere una somma di denaro di fine rapporto che viene comunemente detta liquidazione e che, in gergo tecnico, si chiama trattamento di fine rapporto. Si tratta di una sorta di stipendio posticipato che ha una funzione di garanzia del dipendente per il periodo che va dalla cessazione del rapporto di lavoro all’inizio di un nuovo lavoro. In questa fase, infatti, se non è stato in grado di mettersi via dei risparmi il dipendente si ritroverebbe del tutto privo di denaro e dunque impossibilitato a garantire a sé ed alla sua famiglia un’esistenza dignitosa ed i mezzi necessari a vivere. Grazie al TFR, invece, il dipendente si ritrova un po’ di soldi che gli danno un po’ di respiro per un po’ di tempo. Il TFR viene accantonato annualmente dal datore di lavoro ma è il dipendente a scegliere se lasciare le somme accantonate in azienda oppure presso altre gestioni (fondi pensione, Inps, etc.). Cerchiamo allora di capire insieme e rispondere alla seguente domanda. TFR in azienda o Inps: cosa conviene? Per saperne di più, continua a leggere questo articolo.

Cos’è il TFR?

TFR è l’acronimo di trattamento di fine rapporto. Si tratta come abbiamo detto di una somma di denaro che viene accantonata negli anni dal datore di lavoro e che viene liquidata tutta insieme alla fine del rapporto di lavoro.

Il trattamento di fine rapporto è un istituto tipico del diritto del lavoro italiano e parte dalla constatazione che il lavoratore, se ha tutti i soldi in busta paga, è portato a spenderli e non riesce facilmente ad accantonarli. Per questo è direttamente il datore di lavoro che “mette via” circa una mensilità l’anno di stipendio e versa tutta la quota accantonata al lavoratore alla fine del rapporto lavorativo così che il dipendente, nel caso in cui perda il lavoro, non si ritrovi del tutto a secco ma possa contare su un accantonamento il cui ammontare dipende da quanto guadagnava durante il rapporto di lavoro e da quanto tempo è durato il rapporto di lavoro stesso.

Tecnicamente il trattamento di fine rapporto viene anche definito retribuzione differita in quanto le somme accantonate sono a tutti gli effetti retribuzione, solo che anziché essere pagate mensilmente al dipendente vengono accantonate e pagate alla fine del rapporto di lavoro.

Quando scatta il diritto al TFR?

Il diritto a percepire il TFR matura in ogni ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla forma di cessazione del rapporto. Il TFR spetta quindi in caso di:

  • licenziamento del dipendente, sia esso per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo;
  • dimissioni del lavoratore, siano esse dimissioni volontarie o dimissioni per giusta causa;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ossia atto con il quale le parti, di comune accordo, decidono di far cessare il rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda i tempi entro i quali il datore di lavoro deve erogare il TFR, di solito li stabilisce il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Nei casi più frequenti il datore di lavoro ha un mese di tempo o al massimo 75 giorni di tempo a partire dalla data di cessazione del rapporto per pagare il TFR.

Quanto spetta come TFR?

L’ammontare degli accantonamenti che il datore di lavoro deve effettuare annualmente a titolo di TFR, dai quali si determina alla fine del rapporto, il TFR complessivamente spettante al lavoratore, è stabilito direttamente dalla legge [1].

Il Codice civile prevede che in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Facciamo un esempio. Tizio nel 2018 ha una retribuzione annua pari a 75.000 euro. Il datore di lavoro dovrà accantonare a titolo di TFR una somma pari a 75.000 euro/13,5 = 5.555,5 euro. Se nel 2019 la retribuzione annua di Tizio salirà a 82.000 euro, il datore di lavoro dovrà accantonare a titolo di TFR una somma pari a 82.000 euro/13,5 = 6.074,1 euro. E così via. Il TFR spettante a Tizio alla fine del rapporto di lavoro sarà pari alla somma di tutti gli accantonamenti annui effettuati dal datore di lavoro per ogni anno di servizio del lavoratore.

Come dice la norma, se il rapporto si interrompe a metà anno o comunque nel corso dell’anno, a Tizio spetterà una quota di TFR riproporzionata ai mesi dell’anno trascorsi.

Il TFR accantonato viene rivalutato?

Le somme accantonate a titolo di TFR potrebbero perdere il proprio valore se non fosse previsto alcun meccanismo di adeguamento e di rivalutazione. Per questo la legge [2] prevede che il trattamento di fine rapporto, con esclusione della quota maturata nell’anno, è incrementato al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso fisso dell’1,5 per cento e dal 75 per cento dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.

In questo modo si cerca di tutelare il potere di acquisto del TFR che, soprattutto nel caso di rapporti di lunga durata, potrebbe essere perso nel corso del tempo.

Qual è la base di calcolo del TFR?

Come abbiamo visto la base su cui si calcola l’accantonamento annuo del TFR è la retribuzione annua. Ma cosa si intende per retribuzione annua? Quali compensi include e quali restano fuori?

Anche in questo caso a dircelo è la legge [3] che afferma che salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, da prendere come base di calcolo del TFR, comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.

Per individuare la base di calcolo del TFR si deve dunque considerare:

  • il minimo contrattuale;
  • l’elemento distinto della retribuzione;
  • l’eventuale superminimo individuale riconosciuto al dipendente;
  • le eventuali indennità riconosciute al dipendente per le particolari modalità di svolgimento della prestazione di lavoro;
  • lo straordinario fisso e ripetitivo;
  • le somme corrisposte a titolo di bonus, premio di risultato, premio produzione, etc.;
  • le prestazioni in natura.

Restano dunque escluse solo le somme erogate in maniera occasionale oppure le somme che non hanno natura di retribuzione come i rimborsi spese.

Inoltre, i contratti collettivi possono stabilire che alcune particolari somme di denaro erogate dal datore di lavoro ai dipendenti non debbano essere tenute in considerazione nel calcolo del TFR.

Chi gestisce le somme accantonate a titolo di TFR?

Dopo aver descritto cos’è il TFR, come si calcola, quando spetta e come viene rivalutato, cerchiamo di rispondere all’interrogativo che ci siamo posti all’inizio e, cioè, se è meglio lasciare il TFR in azienda o è più conveniente farlo gestire all’Inps o ad altri soggetti.

Occorre però partire da una premessa.

In base ad una legge introdotta nel 2005 [4], il lavoratore, a seguito della sua assunzione da parte dell’azienda ed entro 6 mesi dall’assunzione stessa, deve scegliere se destinare il trattamento di fine rapporto ad un fondo di previdenza e assistenza integrativa oppure lasciare che le somme accantonate a titolo di TFR restino in azienda. L’opzione deve essere comunicata in maniera esplicita. In caso di mancato esercizio dell’opzione scatta il silenzio assenso, ed il TFR viene dunque destinato al Fondo pensione previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro oppure a FondInps.

Innanzitutto è bene chiarire che l’eventuale destinazione del TFR al fondo pensione previsto dal contratto collettivo di riferimento o all’Inps non riguarda tutte le quote di TFR.

Infatti, il conferimento coinvolge unicamente le quote di trattamento di fine rapporto che maturano dopo l’esercizio dell’opzione, oppure quando scatta il meccanismo del silenzio assenso per mancata comunicazione da parte del lavoratore dell’opzione sulla destinazione del TFR.

Le quote di TFR già maturate prima dell’esercizio dell’opzione restano presso il datore di lavoro.

Come si sceglie la destinazione del TFR?

Come visto, il dipendente è chiamato ad esercitare l’opzione relativa alla destinazione del TFR entro 6 mesi da quando viene assunto.

Questa manifestazione di volontà viene comunicata compilando il modulo TFR2, che ogni datore di lavoro, dopo l’assunzione, deve mettere a disposizione di ciascun lavoratore subordinato.

Il datore di lavoro, una volta ricevuto il modulo compilato da parte del dipendente, deve conservare il modulo. Una copia resterà al dipendente controfirmata per ricevuta dal datore di lavoro, ed una copia resterà al datore di lavoro.

Si tenga comunque conto che anche se il lavoratore esprime la volontà di mantenere il TFR in azienda, quando il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti, il TFR verrà automaticamente conferito al Fondo di tesoreria Inps.

Che cos’è FondInps?

FondInps è un vero e proprio Fondo di previdenza complementare istituito presso l’INPS. Sono conferite a questo fondo le quote di trattamento di fine rapporto dei lavoratori per i quali sussistono entrambi i seguenti presupposti:

  • il dipendente non esercita l’opzione nei sei mesi dall’assunzione e si verifica, dunque, il silenzio assenso a favore della destinazione del TFR ad un fondo pensione;
  • non è possibile conferire il TFR ai fondi pensione previsti dal CCNL.

TFR: conviene in azienda o ai fondi?

Nonostante siano passati molti anni da quando la legge ha introdotto la possibilità di destinare il TFR ai fondi pensione, gli italiani si sono mostrati molto attaccati al loro TFR e la gran parte dei lavoratori lo hanno quindi lasciato in azienda.

Bisogna considerare che il TFR lasciato in azienda si rivaluta per un tasso che somma il 75% dell’inflazione annua all’1,5%. I fondi pensione, invece, come ogni fondo di investimento, investono il TFR che gli viene conferito sui mercati finanziari sulla base delle strategie indicate per ciascuno dei comparti che mettono a disposizione degli aderenti.

Tali investimenti potranno essere maggiormente prudenti o maggiormente aggressivi.

Ciò che va comunque chiarito è che mettendo il TFR nel fondo la garanzia di riaverlo indietro o di vederlo rivalutato dipende dal successo dell’investimento effettuato dal fondo.

E gli italiani non amano rischiare sul proprio TFR.

note

[1] Art. 2120 co. 1 cod. civ.

[2] Art. 2120 co. 4 cod. civ.

[3] Art. 2120 co. 2 cod. civ.

[4] D. L. n. 252 del 2005.


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