Diritto e Fisco | Articoli

Procedimento disciplinare: termine per inviare le giustificazioni

19 Dicembre 2018
Procedimento disciplinare: termine per inviare le giustificazioni

Quanto tempo ha il lavoratore dipendente per inviare al datore di lavoro la lettera con le difese alle contestazioni che gli vengono mosse?

Il tuo capo ti ha inviato una raccomandata con cui ti comunica l’avvio di un procedimento disciplinare. A suo avviso avresti commesso alcuni illeciti nell’esercizio delle tue mansioni per i quali potrebbero scattare sanzioni molto gravi. Prima della decisione finale, però, ti viene data la possibilità di presentare delle deduzioni scritte, una sorta di memoria di difesa con cui puoi fornire elementi a tuo favore e scongiurare così l’adozione del provvedimento. Dopo aver ragionato bene sulla situazione e raccolto le prove a tuo sostegno, hai iniziato a scrivere un lungo memorandum per spedirlo all’azienda. Senonché, poco prima di affrancare la lettera, ti chiedi quale sia il termine per inviare le giustificazioni in un procedimento disciplinare. 

Di tanto parleremo in questo articolo alla luce di ciò che prevede la legge (ossia lo Statuto dei Lavoratori) e di quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Si tratta di un argomento molto delicato visto che il mancato rispetto dei termini può comportare l’adozione delle sanzioni a prescindere dalle difese inviate dal lavoratore oltre la scadenza. Dall’altro lato, però, l’azienda che prende una decisione ancor prima del termine concesso al lavoratore per difendersi commette un illecito, con la conseguente illegittimità del provvedimento finale. 

Vediamo dunque qual è il termine per presentare le difese in un procedimento disciplinare e, soprattutto, da quando si inizia calcolare. Ci occuperemo poi di verificare se, per la verifica del rispetto del suddetto termine, occorre riferirsi alla data di spedizione della raccomandata o a quella di ricevimento da parte del datore di lavoro.

La difesa del lavoratore alla lettera di contestazione disciplinare

Dal momento in cui riceve la lettera di contestazione disciplinare, il dipendente ha cinque giorni per replicare producendo le proprie difese in forma scritta od orale. Il termine di 5 giorni decorre dalla ricezione della contestazione, ossia da quando il postino gli ha consegnato la raccomandata spedita dall’azienda o da quando ha firmato la raccomandata consegnatagli a mano. 

Entro l’arco di questi cinque giorni, il dipendete può optare per una delle seguenti soluzioni:

  • rispondere per iscritto, con una lettera da far pervenire nei successivi cinque giorni;
  • rispondere oralmente, presentandosi entro i cinque giorni successivi all’ufficio personale;
  • rispondere per iscritto e chiedere, nella stessa lettera da far pervenire nei successivi cinque giorni, di essere altresì sentito oralmente, ossia di persona, dal datore di lavoro. Tale richiesta non può essere respinta: se il lavoratore richiede infatti un incontro con il vertice dell’azienda o con l’ufficio personale questo non gli può essere negato.  

L’azienda non può adottare il provvedimento disciplinare prima dei cinque giorni concessi al dipendente per difendersi (nel primo e nel secondo caso) o (nel terzo caso, prima di averlo sentito di persona. Anche qualora sia certo l’esito del procedimento disciplinare e il dipendente abbia, in differente sede, ammesso le proprie responsabilità, la sanzione irrorata prima dei cinque giorni è illegittima.

Nel corso del procedimento disciplinare il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante del sindacato cui aderisce o conferisce mandato appartenente a qualunque organizzazione sindacale. Questi lo può, ad esempio, accompagnare dinanzi al datore di lavoro nel corso dell’incontro personale. Stessa possibilità non è invece data all’avvocato: se anche il lavoratore può farsi assistere da un legale a cui delegare la redazione della lettera, questa deve essere sempre firmata dal lavoratore e, in ogni caso, non è ammessa la presenza di avvocati davanti al datore nel corso del colloquio.

In sede di difesa, il lavoratore cui sia stato mosso un addebito disciplinare non può limitarsi ad una contestazione generica, ma deve rispondere in modo specifico, contrapponendo elementi tali da escludere l’esistenza di quelli posti a base dell’addebito.

Se le difese scritte non esauriscono il suo diritto di difesa, il lavoratore ha il diritto di esporre ulteriormente a voce le difese purché non sia trascorso il termine di 5 giorni dalla contestazione.

Lettera di difesa: vale la data di spedizione o di ricezione?

Abbiamo detto che il lavoratore ha cinque giorni di tempo, che decorrono dal ricevimento della contestazione, per presentare le repliche (scritte o orali). Il contratto collettivo può indicare un termine più ampio dei cinque giorni. 

Se il lavoratore opta per l’invio di una raccomandata a/r (e non di una pec) ci si deve porre un ulteriore problema: per ritenere rispettato tale termine si fa riferimento alla data di spedizione delle difese (ossia alla consegna della raccomandata all’ufficio postale) o a quella in cui l’azienda materialmente riceve la lettera? In altri termini conta la data di spedizione o quella di ricezione? Di tanto si è occupata la Cassazione che, con una recente sentenza [1], ha optato per la prima soluzione: nell’ambito di un procedimento disciplinare, non sono tardive le giustificazioni ricevute dal datore di lavoro oltre il termine di cinque giorni assegnato dallo statuto dei lavoratori, laddove il lavoratore le abbia spedite per raccomandata entro tale termine. Ne consegue l’illegittimità del provvedimento disciplinare irrogato dall’impresa non tenendo conto delle giustificazioni spedite dal dipendente nei termini di legge. Tale orientamento è contrario a quanto, diverso tempo fa, la stessa Cassazione aveva detto (all’epoca si era optato per la tesi che fa riferimento alla data di ricezione della raccomandata) [2]. La tesi per cui nel termine di decadenza le giustificazioni debbano essere ricevute dal datore, ad avviso della Cassazione, comprime ingiustificatamente il diritto del lavoratore a opporre le proprie difese e a sviluppare le proprie argomentazioni critiche nel contraddittorio con la controparte datoriale.

I 5 giorni devono essere computati come giorni di calendario; si calcolano i giorni festivi intermedi [3] e il periodo non deve essere prorogato se l’ultimo giorno coincide con una festività [4]. Al contrario, il termine viene sospeso nel periodo di chiusura per ferie.

Secondo la Cassazione il rispetto del termine dei cinque giorni risiede nell’esigenza di garantire al lavoratore non solo il diritto di difesa rispetto alla contestazione degli addebiti, ma anche un effettivo contraddittorio tra dipendente e datore di lavoro. 

In questo contesto si colloca il termine di decadenza di 5 giorni. Ciò si desume dal combinato disposto dell’articolo 7, commi 2 e 5, dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) a norma del quale il datore non può adottare alcun provvedimento disciplinare prima che siano decorsi 5 giorni dalla contestazione in forma scritta, nel cui spazio il lavoratore ha diritto a essere sentito a sua difesa.

Sono valide le difese tardive se il dipendente è stato impossibilitato?

Se il dipendente dovesse dimostrare di essere stato oggettivamente impossibilitato a rispettare il termine di cinque giorni (si pensi a un ricovero in ospedale per un grave incidente), le difese possono essere presentate anche oltre il termine di cinque giorni. Come spiegato dalla Cassazione [5], la presentazione di ulteriori difese dopo la scadenza dei 5 giorni dalla contestazione dell’addebito deve essere consentita solo nell’ipotesi in cui entro questo termine il lavoratore non sia stato in grado di presentare compiutamente la propria confutazione dell’addebito; la valutazione di questo presupposto va operata secondo dei principi di correttezza e buona fede che devono regolare l’esercizio del potere disciplinare.

Il datore di lavoro può adottare il provvedimento disciplinare prima dei cinque giorni?

Il datore di lavoro non può adottare prima dei cinque giorni o, se richiesto, dell’incontro di persona con il dipendente. Può farlo solo se quest’ultimo ha già presentato le proprie difese. Ammettiamo, ad esempio, che il 1° febbraio il dipendente riceva la contestazione disciplinare e gia il 2 febbraio invia con posta elettronica certificata le proprie difese. In teoria l’azienda può adottare il provvedimento disciplinare il 3 febbraio, senza attendere il 6 febbraio (ossia il decorso dei cinque giorni). In teoria, però, la legge consente al dipendente di integrare le proprie difese con ulteriori scritti se non è decorso il termine di cinque giorni. Così, ad esempio, nell’esempio di poc’anzi, il dipendente che il 2 febbraio ha inviato le giustificazioni, ben potrebbe il 3 febbraio spedire un ulteriore chiarimento. Se tuttavia il lavoratore presenta la propria difesa senza esplicitamente manifestare l’intenzione di produrre ulteriore documentazione integrativa entro il termine stabilito, non occorre attendere necessariamente il decorso dei 5 giorni previsti per la sua difesa prima di adottare il provvedimento [6].

Diritto di accesso ai documenti e atti dell’azienda

Prima di potersi difendere dalla lettera disciplinare il dipendente ha diritto di accedere agli atti interni all’azienda che hanno fondato l’avvio del procedimento disciplinare. Si tratta di un obbligo di trasparenza che risiede nella necessità di assicurare al lavoratore il diritto di difesa. Il diritto alla privacy del datore di lavoro dunque deve essere compresso. A tanto è arrivata di recente la Cassazione [7].

note

[1] Cass. sent. n. 32607/2018.

[2] Cass. sent. n. 5696/1998.

[3] Cass. 24 maggio 2001 n. 7097.

[4] Cass. 27 gennaio 1993 n. 1000.

[5] Cass. 13 gennaio 2005 n. 488.

[6] Cass. SU 7 maggio 2003 n. 6900; Cass. 6 ottobre 2009 n. 21296.

[7] Cass. sent. n. 32533/18 del 14.12.2018.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 7 novembre – 17 dicembre 2018, n. 32607

Presidente Manna – Relatore Lorito

Fatti di causa

La Corte d’Appello di Roma confermava la pronuncia del giudice di prima istanza che aveva respinto l’opposizione proposta da G.P. avverso l’ordinanza con la quale, all’esito della fase sommaria, aveva ritenuto non fondata l’impugnativa del licenziamento intimatole per assenza ingiustificata dal lavoro dalla s.p.a. Poste Italiane il 15/2/2016.

La Corte distrettuale, a fondamento del decisum ed in estrema sintesi, negava la fondatezza della tesi accreditata dalla appellante circa la nullità della sanzione disciplinare per violazione dell’art. 7 l. 300/70 e dell’art. 55 c.c.n.l. di settore posti a tutela del diritto di difesa della lavoratrice, le cui giustificazioni non erano state ritenute tempestive dalla datrice di lavoro. Osservava che non poteva ritenersi elemento sufficiente a far presumere l’esistenza di un vulnus al diritto di difesa il semplice dato formale contenuto nella lettera di licenziamento con cui si negava che la lavoratrice avesse prodotto alcuna giustificazione nei termini prefissati:. la determinazione di procedere alla irrogazione della sanzione espulsiva era stata infatti, comunque assunta all’esito delle “risultanze tutte del procedimento disciplinare”.

Il giudice del gravame argomentava, poi, in ordine alla regolarità dell’iter procedimentale che aveva condotto al trasferimento della lavoratrice, originariamente assegnata al reparto smistamento di Fiumicino sul rilievo che, all’esito della declaratoria di nullità del termine apposto al contratto inter partes e di consequenziale pronuncia giudiziale di riammissione nel posto di lavoro – considerata la situazione di eccedentarietà della sede di provenienza – era stata trasferita a Torino in conformità ai dettami dell’Accordo Sindacale del 14/2/2014.

In tal senso rimarcava che il provvedimento di trasferimento doveva ritenersi sostenuto dalle ragioni tecnico-produttive enunciate nel richiamato accordo, ed il recesso della società, sorretto da giusta causa.

Avverso tale decisione interpone ricorso per cassazione la lavoratrice sulla base di plurimi motivi ai quali resiste con controricorso la società intimata, che ha depositato memoria illustrativa ai sensi dell’art.378 c.p.c..

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 7 l. 300/70 e dell’art.55 c.c.n.l. dipendenti Poste del 14/4/2011, nonché dell’art.149 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n.3 c.p.c..

Si critica la sentenza impugnata per aver affermato che, decorsi i cinque giorni dal ricevimento della contestazione di addebito da parte del lavoratore, legittimamente il datore di lavoro ha posto in essere il provvedimento sanzionatorio espulsivo, non tenendo conto della circostanza che le giustificazioni del lavoratore erano state inviate per raccomandata a.r. prima della scadenza del termine di cinque giorni, e che in ogni caso dette giustificazioni erano pervenute al datore di lavoro prima della adozione del provvedimento sanzionatorio espulsivo.

2. Con il secondo motivo è denunciata violazione dell’art.132 c.p.c. ex art.360 comma primo n.3 c.p.c..

Si stigmatizza la statuizione con la quale la Corte di merito aveva dedotto non fosse “sufficiente a presumere un vulnus al diritto di difesa il semplice dato formale contenuto nella lettera di licenziamento in cui si afferma che la lavoratrice non aveva prodotto alcuna giustificazione nei termini fissati, posto che la determinazione di procedere all’irrogazione della sanzione espulsiva era stata assunta in ogni caso viste le risultanze tutte del procedimento disciplinare”. Sul piano delle conseguenze, si evidenzia che la contraddittorietà del ragionamento, ridonda in termini di perplessità della motivazione e nullità del relativo capo di sentenza.

3. Il terzo motivo prospetta violazione e falsa applicazione dell’art.7 1.300/70 e dell’art.55 c.c.n.l. dipendenti Poste del 14/4/2011, nonché dell’art. 149 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 3 c.p.c..

Si censura la statuizione con la quale la Corte di merito ha affermato che la contestazione mossa dalla lavoratrice in ordine alla questione del mancato scrutinio delle difese, difetta della necessaria allegazione relativa al fatto pregiudizievole che da tale circostanza sarebbe scaturito. Si ribadisce che la violazione del diritto di difesa concretato nel mancato esame delle giustificazioni costituisce di per sé motivo di invalidità della sanzione per violazione della richiamata norma statutaria.

4. La quarta critica attiene alla violazione degli artt. 1362-1363 c.c. e dell’art. 116 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n.3 c.p.c..

Ci si duole che il giudice del gravame abbia disposto malgoverno delle acquisizioni probatorie, ritenendo si versasse in ipotesi di assenza arbitraria dal servizio, laddove si era al cospetto di un rifiuto di trasferimento.

5. Con i motivi dal quinto al settimo, si denuncia violazione dell’art. 112, c.p.c. in relazione all’art. 360 comma primo n. 4 c.p.c. (quinto motivo), nonché violazione dell’accordo sindacale del 14/2/2014 e dell’art. 38 c.c.n.l. 14/4/2011 ex art. 360 comma primo n. 3 c.p.c. (sesto e settimo motivo).

Ci si duole che la Corte distrettuale abbia omesso di pronunciarsi sulla censura formulata in sede di reclamo, con la quale si era chiesto di valutare il punto dell’accordo sindacale del 14/2/2014 in cui si richiamava l’art. 38 c.c.n.l. alla cui stregua il lavoratore, di età superiore a 55 anni se uomo o 50 se donna, può essere trasferito solo in casi di carattere eccezionale adeguatamente motivati da parte aziendale, rimarcandosi che nella specie, in mancanza dei specifica motivazione, il trasferimento era da ritenersi illegittimo.

6. Con l’ottavo motivo si denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 132 c.p.c. ex art. 360 comma primo n.3 c.p.c.. Si critica la statuizione con la quale la Corte territoriale aveva rilevato che gli adempimenti aziendali che avevano condotto – al trasferimento della ricorrente non erano stati oggetto di contestazione da parte della reclamante; si evidenzia, per contro, che si era specificamente eccepita la carenza di prova circa l’assenza di posti disponibili presso il Centro di Smistamento di Fiumicino.

7. Con l’ultimo motivo si prospetta violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 4 c.p.c. e violazione degli artt.1362 e 1363 c.c. ex art. 360 comma primo n. 3 c.p.c..

La ricorrente deduce di aver eccepito in sede di reclamo che la controparte non aveva disposto alcuna riammissione in servizio presso il CMP di Fiumicino, ed il trasferimento era da ritenersi “nullo, per violazione della sentenza della Corte d’Appello n.4960 del 9.6.2015 di ripristino della funzionalità del rapporto e di riammissione della ricorrente nel posto di lavoro. Invero, con racc. a.r. del 2.7.2015 il datore di lavoro comunicava alla ricorrente il ripristino del rapporto di lavoro, preavvertendola che nel procedere alla sua riammissione in esecuzione del provvedimento giudiziale ò presso il Centro di Smistamento di Fiumicino, abbiamo verificato che presso il predetto centro non risultano più disponibili posti di lavoro per l’espletamento delle mansioni di addetto allo smistamento”. Nessuna riammissione presso il centro di (OMISSIS) era stata, quindi, disposta dalla società, bensì un ripristino del rapporto presso la sede di Torino.

8. I motivi primo e terzo, che possono congiuntamente trattarsi per presupporre la soluzione di questioni giuridiche connesse, sono fondati.

Preme innanzitutto rilevare che la denunzia di violazione o falsa applicazione dei contratti o accordi collettivi di lavoro nazionali, ai sensi dell’art.360 primo comma n. 3 c.p.c., come modificato dall’art. 2 del D.lgs. 2 febbraio 2006 n. 40, è parificata sul piano processuale a quella delle norme di diritto, sicché anche essa comporta, in sede di legittimità, l’interpretazione delle loro clausole in base alle. norme codicistiche di ermeneutica negoziale (art. 1362 c.c.) come criterio interpretativo diretto e non come canone esterno di commisurazione dell’esattezza e della congruità della motivazione, senza più necessità di una specifica indicazione delle norme asseritamente violate e dei principi in esse contenuti, né del discostarsi, da parte del giudice di merito, dai canoni legali assunti come violati o di una loro applicazione sulla base di argomentazioni illogiche o insufficienti (cfr. Cass. 19/3/2014 n.6335). Orbene, nel caso di specie, la disposizione di cui all’art. 55 del CCNL di settore, testualmente recita:

I. La società non può adottare alcun provvedimento disciplinare. nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito con la tempestività del caso e senza averlo sentito a propria difesa.

II. I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa (così riproducendo il tenore del comma 5 art. 7 l. 300/70), nel corso dei quali il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni.

III. Il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

IV. La comunicazione del provvedimento deve essere inviata per iscritto al lavoratore entro e non oltre 30 giorni dal termine di scadenza della presentazione delle giustificazioni, in difetto di che il procedimento disciplinare si ha per definito con l’archiviazione.

Osserva il Collegio che il dato letterale del secondo comma, ove si fa riferimento alla presentazione delle giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l’attività ermeneutica nel senso di attribuire alle parti sociali l’intento di riferire il termine di decadenza per l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, al momento dell’invio delle giustificazioni e non della ricezione delle medesime da parte del datore di lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull’effettiva portata del significato della clausola (vedi, sul principio in claris non fit interpretatio, Cass. 3/6/2014 n. 12360, Cass. 10/3/2008 n.6366).

Vertendosi in tema di decadenza (prevista dalla disposizione contrattuale collettiva in esame), secondo i principi enunciati in sede di legittimità (cfr. in termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011 n.6757) l’effetto impeditivo di essa va collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, unicamente dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio – idoneo a garantire un adeguato affidamento – sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018 n.18823).

9. Orbene, in tema di procedimento disciplinare, il termine per la contestazione della mancanza è volto a garantire la tempestività dell’esercizio del potere, in funzione della necessaria tutela del diritto di difesa del lavoratore ed in considerazione del principio del legittimo affidamento sulla irrilevanza disciplinare della condotta (cfr. ex multis, Cass. 13/9/2017 n.21260). Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, quinto comma, della legge n. 300 del 1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è, dunque, chiaramente funzionale ad esigenze di tutela dell’incolpato (Cass. S.U. 7/5/2003 n.6900).

10. Nell’ottica descritta, deve ritenersi non conforme a diritto la statuizione con la quale la Corte distrettuale, condividendo le argomentazioni adottate ò dal giudice di prima istanza, ha considerato tardive le giustificazioni rese dal lavoratore benché fossero state spedite, mediante raccomandata a.r., entro il termine di cinque giorni dall’intervenuto ricevimento della lettera di contestazione di addebito da parte datoriale.

Quale corollario dei principi summenzionati, deve, quindi, affermarsi che contra jus è anche l’ulteriore accertamento disposto dalla Corte di merito, circa la correttezza dell’iter procedimentale seguito dalla parte datoriale, la quale ha irrogato la massima sanzione disciplinare omettendo di considerare le giustificazioni tempestivamente rese dal lavoratore, sull’erronea supposizione della loro tardività, e così vulnerando il diritto del lavoratore ad esercitare pienamente il proprio diritto di difesa e al contraddittorio, sancito sia dalla disposizione statutaria di cui all’art.7, che. dalla specifica disposizione collettiva di settore di cui all’art. 55.

E il rispetto del diritto al contraddittorio è ancor più dovuto quando “competente ad irrogare la sanzione è (non già – come avviene nel processo giurisdizionale – il giudice per tradizione e per legge super partes, ma) una pars” (cfr. C. Cost., il 29 novembre 1982 n. 204).

Si è al riguardo osservato che il tratto caratterizzante della norma dell’art.7 va individuato, sulla base delle stesse indicazioni fornite dal giudice di legittimità (v. Corte Cost. 29/5/1995 n. 220), nell’esigenza di garantire ad ogni lavoratore, nel momento in cui gli siano addebitate condotte con finalità sanzionatorie, il diritto di difesa e quello ad un effettivo contraddittorio.

Ed invero, l’esercizio di un potere disciplinare, implicando un rapporto di supremazia per cui il datore di lavoro può, con un suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera soggettiva del prestatore di lavoro in ragione di un comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo, deve rispondere al principio di proporzione e alla regola del contraddittorio. Dei quali il primo – che rappresenta una diretta espressione del generale canone di ragionevolezza (ex art. 3 Cost.), coniugato alla tutela del lavoro e della dignità del lavoratore (artt. 4 e 35 Cost.) – implica che il potere deve estrinsecarsi in modo coerente al fatto addebitato,- per commisurare ad esso, ove ritenuto sussistente, la sanzione da irrogare, con esclusione di automatismi sanzionatori che pretermettano l’indefettibile valutazione dell’addebito, mentre la regola del contraddittorio, riferibile anch’essa ai medesimi valori costituzionali che supportano il principio di proporzione, implica, a sua volta, il coinvolgimento di chi versa nella situazione di soggezione e la facoltà di quest’ultimo di addurre, in tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa, previo espletamento di un procedimento disciplinare che, seppur variamente articolabile, sia rispettoso della regola “audiatur altera pars” (così Corte Costituzionale n. 202/1995).

11. Orbene, l’art. 7, comma 2 l. 300/70, come la disposizione collettiva invocata, sono funzionali a consentire la piena rispondenza del giudizio disciplinare al principio del contraddittorio fra le parti, e, quindi, alla piena realizzazione del diritto di difesa dell’incolpato.

In siffatto contesto normativo di riferimento si colloca il principio, acquisito nella giurisprudenza di questa Corte, secondo cui la disposizione della Legge n.300 del 1970, art. 7 comma 2 deve essere interpretata nel senso che il lavoratore è libero di discolparsi nelle forme da lui prescelte – e, quindi, per iscritto o a voce, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale (cfr. in motivazione Cass. 10/3/2010 n.5864, Cass. 25/1/2008 n.1661 e, da ultimo, Cass. 18/4/2018 n.9596).

Da ciò consegue che la compressione ingiustificata del diritto del lavoratore – consacrato dalla legge e dal contratto stipulato dalle parti sociali – di opporre difese all’atto di incolpazione formulato da parte datoriale, si traduce nella soppressione di uno degli atti di cui la sequenza procedimentale si compone, e nella conseguente illegittimità dell’atto cui è preordinata la procedura disciplinare medesima; con effetti sovrapponibili a quelli ravvisati dalla costante giurisprudenza di questa Corte nella ipotesi di violazione del diritto del lavoratore di essere “sentito a difesa”, in termini di illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. 10/3/2010 n. 5864, Cass.10/7/2015 n.14437, Cass. 9/1/2017 n.204). Illegittimità che è stata configurata da questa Corte anche nel caso in cui la sanzione disciplinare sia stata irrogata ignorando la richiesta di audizione a difesa presentata oltre il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, ma prima dell’adozione del provvedimento disciplinare (vedi Cass. 12/11/2015 n.23140).

12. Al lume delle sinora esposte considerazioni, il primo ed il terzo motivo devono essere accolti, con rinvio alla Corte d’Appello designata in dispositivo la quale, nello scrutinare la fattispecie considerata, ai sensi ò dell’art.384 c.p.c. si atterrà al seguente principio di diritto: “Considerare da parte del datore di lavoro tardive delle giustificazioni scritte in realtà tempestive equivale a negare al lavoratore il suo diritto di difesa e al contraddittorio, con violazione del procedimento sancito dall’art.7 legge n.300 del 1970 non dissimile dalla violazione che si verifica quando il lavoratore abbia invano chiesto di essere ascoltato di persona”.

13. In applicazione del principio processuale della “ragione più liquida”, desumibile dagli artt. 24 e 111 Cost., per cui a causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione, anche se logicamente subordinata, senza che sia necessario esaminare previamente le altre, sostituendo il profilo dell’evidenza a quello dell’ordine delle questioni da trattare ai sensi dell’art. 276 c.p.c. (cfr. ex multis, Cass. 11/5/2018 n.11458), va esaminato l’ultimo motivo con il quale si denuncia violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 4 c.p.c..

14. La censura è fondata.

Premesso che il vizio di omessa pronuncia su una domanda o eccezione di merito, che integra una violazione del principio di corrispondenza tra chiesto pronunciato ex art. 112 cod. proc. civ., ricorre quando vi sia omissione di qualsiasi decisione su di un capo di domanda, intendendosi per capo di domanda ogni richiesta delle parti diretta ad ottenere l’attuazione in concreto di una volontà di legge che garantisca un bene all’attore o al convenuto e, in genere, ogni istanza che abbia un contenuto concreto ò formulato in conclusione specifica, sulla quale deve essere emessa pronuncia di accoglimento o di rigetto (vedi Cass. 16/5/12 n.7653), deve ritenersi che la sentenza impugnata sia affetta dal vizio denunciato.

Ed invero, nonostante la specifica formulazione di,siffatta doglianza – il cui tenore è stato riportato dalla ricorrente per il principio di specificità dei motivi di ricorso per cassazione che si impone anche nelle ipotesi in cui. venga denunciato un error in procedendo (cfr. Cass. S.U. 22/5/2012 n.8077), la Corte distrettuale ha omesso di pronunciarsi su di essa incorrendo in violazione dell’art.112 c.p.c. tale da determinare la nullità in parte qua della decisione gravata.

In definitiva, alla stregua delle superiori argomentazioni, vanno accolti il primo, il terzo e l’ultimo motivo di ricorso, restando logicamente assorbiti gli altri; la sentenza va cassata in relazione ai motivi accolti con rinvio alla Corte d’appello designata in dispositivo, la quale, nello scrutinare compiutamente la vicenda delibata e provvedendo anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità, si atterrà, ex art.384 comma primo c.p.c. al principio di diritto innanzi enunciato all’esito della disamina del primo e del terzo motivo.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo, il terzo e l’ultimo motivo di ricorso, assorbiti gli altri; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese dèl presente giudizio.


6 Commenti

  1. Salve. Ho una domanda con riferimento all’audizione orale. C’è la possibilità di spostare la data dell’audizione orale?

    1. Buongiorno Tonino. Il dipendente che non può presentarsi nel giorno o all’orario indicato dal datore di lavoro non può chiedere un differimento dell’audizione orale; per cui, se non si presenta decade dal diritto a presentare le giustificazioni. Solo un’impossibilità oggettiva potrebbe costituire una valida giustificazione: si pensi al lavoratore assente per gravi motivi di salute o per una visita medica indifferibile. Il lavoratore non può quindi differire l’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare. Grava sul dipendente quindi l’onere di dimostrare l’impossibilità oggettiva a partecipare all’audizione orale. Un certificato medico idoneo a giustificare l’assenza dal lavoro per infermità consente la possibilità di chiedere il differimento dell’audizione orale per la documentata infermità. Il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, a essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore di lavoro, a seguito di detta richiesta, abbia convocato il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre un’impossibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda a un’effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (nella specie, il lavoratore aveva chiesto il rinvio dell’audizione solo due giorni prima della data fissata; inoltre, era in stato di malattia non transitorio e, da ultimo, il datore di lavoro aveva messo a sua disposizione tutto l’incartamento relativo agli accertamenti effettuati nel corso del procedimento disciplinare).

  2. La legge per tutti il vostro portale ci riporta sempre soluzioni chiare e pratiche. Io avrei una domanda a cui spero potrete rispondere. Come si svolge l’audizione orale del lavoratore durante un procedimento disciplinare? Grazie in anticipo per la cortesia che potrete avere nel rispondermi

    1. Molto gentile, grazie. Allora, è bene chiarire che sotto l’aspetto pratico l’incontro tra lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare e datore di lavoro ha un carattere informale. La legge non regolamenta tale fase e, quindi, non richiede la redazione di un verbale. Ecco perché, proprio al fine di non lasciare al vento le proprie difese, il dipendente farà bene a far precedere, all’audizione orale, la lettera con le proprie giustificazioni. Secondo la Cassazione, non determina la violazione delle garanzie procedimentali prescritte dallo Statuto dei lavoratori la circostanza che l’audizione del lavoratore – che lo stesso può richiedere anche in caso di presentazione di giustificazioni scritte – sia avvenuta nel corso di un colloquio di carattere informale che sia stato accordato, da soggetto abilitato a rappresentare ai fini in esame il datore di lavoro, a seguito di sollecitazione di un terzo estraneo, una volta che il lavoratore abbia avuto la possibilità di esporre a voce le proprie ragioni e di formulare le proprie controdeduzioni (nella specie l’audizione era stata compiuta dal vice direttore generale della banca datrice di lavoro). La contrattazione collettiva o il codice disciplinare possono prevedere l’istituzione di una speciale commissione di disciplina, con il compito di svolgere attività istruttoria ai fini del relativo procedimento e di pronunciare pareri in tema di irrogazione di provvedimenti sanzionatori. In tal caso il dipendente può chiedere di essere sentito a sua difesa dalla commissione, alla quale egli deve rendere noto l’eventuale impedimento a comparire, per evitare che la sua assenza venga interpretata come volontà di non difendersi.

  3. Gentile Redazione,

    ho una domanda tecnica da proporvi.

    L’intervallo di tempo di 5 giorni previsto per rispondere alla contestazione scritta dell’addebito è valido anche nel caso degli impiegati della Pubblica Amministrazione?

    Ve lo chiedo perché nelle normative di riferimento per il pubblico impiego (in particolare, nel d.lgs 165/2001 e CCNL funzioni locali) non vi è alcun riferimento a questo lasso di tempo: si parla, infatti, di 20 giorni dal ricevimento della contestazione (o di 15 giorni, in casi particolari).

    Sostanzialmente, il mio quesito è: si applica l’indicazione dei 5 giorni, prevista dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, nell’ambito dei pubblici impiegati?

    La domanda è forse sciocca ma mi sto muovendo in queste tematiche da poco e sarei lieto di capirci qualcosa in più.

    In attesa di un cenno di risconto, colgo l’occasione per complimentarmi per la completezza dei vostri contenuti e vi saluto cordialmente.

    1. Ti consigliamo di leggere i seguenti articoli sull’argomento:
      -Termini per contestazione disciplinare https://www.laleggepertutti.it/195649_termini-per-contestazione-disciplinare
      -I dipendenti pubblici possono essere licenziati? https://www.laleggepertutti.it/277874_i-dipendenti-pubblici-possono-essere-licenziati
      -Le responsabilità penale e disciplinare dei pubblici dipendenti https://www.laleggepertutti.it/108996_le-responsabilita-penale-e-disciplinare-dei-pubblici-dipendenti
      -Procedimento disciplinare a carico del dipendente pubblico https://www.laleggepertutti.it/257709_procedimento-disciplinare-a-carico-del-dipendente-pubblico
      -Licenziamento disciplinare del dipendente pubblico https://www.laleggepertutti.it/182757_licenziamento-disciplinare-del-dipendente-pubblico

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



// LLpT_336x280

NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA