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Causa licenziamento illegittimo

17 Gennaio 2019


Causa licenziamento illegittimo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 Gennaio 2019



Di fronte ad un licenziamento il lavoratore resta spaesato e smarrito. Tuttavia è importante agire in fretta perché altrimenti si rischia di non poter più far valere i propri diritti.

Ricevere una lettera di licenziamento è sicuramente una brutta sorpresa. Il lavoratore licenziato, infatti, si trova dall’oggi al domani senza un lavoro e senza un reddito ed è del tutto normale che il sentimento che sale sia quello della rabbia, della paura e dello smarrimento. Tuttavia la legge non permette al lavoratore di stare per troppo tempo a piangersi addosso. Occorre agire ed agire in fretta se si vuole far valere il proprio diritto a non essere licenziato in maniera arbitraria ed ingiusta. Infatti, il dipendente che vuole fare causa per licenziamento illegittimo deve rispettare rigidi termini di decadenza trascorsi i quali non può fare più nulla. Vediamo quali sono le tappe da seguire per introdurre una causa licenziamento illegittimo.

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento è la decisione presa dal datore di lavoro di allontanare un dipendente dall’azienda ponendo fine al rapporto di lavoro in essere con quel dipendente. Il licenziamento è un provvedimento aziendale molto delicato poiché toglie al lavoratore il lavoro, vale a dire, la primaria fonte di reddito e di autoaffermazione dell’uomo nella società.

Ogni contratto, dall’affitto di una casa alla vendita di un bene, prevede la possibilità delle parti di tirarsi fuori dal contratto stesso attraverso il recesso. Ebbene, nel rapporto di lavoro il recesso viene denominato licenziamento quando lo decide l’azienda e viene denominato dimissioni quando è il lavoratore a decidere di andarsene. Quando, invece, entrambe le parti condividono la scelta di porre fine al rapporto di lavoro si parla di risoluzione consensuale del rapporto.

Che forma deve avere il licenziamento?

La legge esige che il licenziamento sia comunicato al dipendente per iscritto con l’esplicita indicazione dei motivi che lo hanno determinato [1].

L’azienda deve, dunque, scrivere una lettera di licenziamento in cui spiegare perché ha deciso di licenziare il lavoratore e recapitare questa lettera al lavoratore. Spesso la lettera viene consegnata a mano e il dipendente firma l’avvenuto ricevimento della missiva. Altre volte, se ad esempio il dipendente è assente, la lettera viene inviata tramite raccomandata a/r così da avere la prova dell’avvenuto ricevimento della missiva stessa.

Quali sono i motivi di licenziamento?

Come abbiamo detto il licenziamento è assimilabile a qualsiasi altra forma di recesso prevista in qualsiasi contratto, sia esso di lavoro o non.

Le tipologie di recesso però non sono tutte uguali. In alcuni casi la parte del contratto può comunicare il recesso senza dover dire il perché del recesso stesso.

In questo caso la parte si limiterà a dire: “Comunico il recesso dal contratto XXX a far data dal XXX”.

In altri casi, invece, la possibilità di recesso è prevista solo se sussistono validi motivi. In questo caso la parte non potrà limitarsi a dire che uscirà dal contratto ma deve dire perché, scrivendo, ad esempio, “Comunico il recesso dal contratto XXX a far data dal XXX a causa di un problema grave di salute del quale allego certificato medico”.

Il licenziamento appartiene alla seconda tipologia, ossia, è un recesso che può essere esercitato solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo.

Proprio per questo, oltre ad essere comunicato per iscritto, il licenziamento deve indicare i motivi che lo hanno determinato.

In generale occorre premettere che i motivi di licenziamento si dividono in due grandi categorie: da una parte ci sono i licenziamenti disciplinari nei quali è un comportamento negligente del dipendente ad indurre l’azienda a licenziarlo; dall’altra parte ci sono i licenziamenti economici in cui la scelta di licenziare il dipendente non deriva da un fatto da lui commesso ma da una esigenza di riorganizzazione dell’azienda, oppure dall’esternalizzazione di un servizio, etc.

I motivi di licenziamento possono dunque essere:

  • giusta causa: il lavoratore dipendente, quando firma un contratto di lavoro, si assume una serie di obblighi e si obbliga a rispettare una serie di regole. In particolare, il dipendente deve eseguire le istruzioni e le direttive che riceve dal datore di lavoro. Deve agire sempre con correttezza e buona fede. Deve evitare di porre in essere attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro. Deve mantenere assoluto riserbo con riferimento alle informazioni che acquisisce sul lavoro. Questi sono solo alcuni dei doveri del dipendente. Molti altri sono previsti in un apposito documento aziendale che fissa le regole dei lavoratori, detto codice disciplinare aziendale. Altri doveri sono inoltre esplicitati nel contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Quando il dipendente vìola palesemente i suoi doveri e pone in essere un comportamento molto grave che rompe del tutto la fiducia del datore di lavoro in lui si parla di giusta causa di licenziamento [2]. Non esiste una lista di possibili comportamenti che sono inquadrabili nella giusta causa di licenziamento. Occorre infatti analizzare il comportamento tenendo conto dello specifico contesto, del grado di fiducia che il datore di lavoro ha in quel dipendente, del ruolo rivestito dal dipendente in azienda etc. Di seguito una lista (non esaustiva ma solo a titolo di esempio) di comportamenti considerati dai giudici giusta causa di licenziamento:
    • furto di merce aziendale;
    • rissa tra colleghi;
    • frasi offensive verso l’azienda nei social network;
    • insubordinazione grave verso il superiore gerarchico;
    • dipendente in malattia che svolge attività incompatibili con lo stato morboso;
    • dipendente che, durante la fruizione dei permessi 104, svolge attività in contrasto con l’assistenza del parente disabile;
    • dipendente che sfrutta il suo posto di lavoro per prendere tangenti o altri episodi di corruzione;
  • giustificato motivo soggettivo: a volte il dipendente pone in essere un comportamento molto grave, che rompe la fiducia tra lui ed il datore di lavoro, ma l’episodio è meno grave della giusta causa. In questi casi si parla di giustificato motivo soggettivo di licenziamento: l’azienda può licenziare il dipendente ma non con effetto immediato dovendo comunque rispettare il periodo di preavviso riconosciuto dal contratto collettivo al dipendente in caso di licenziamento ;
  • giustificato motivo oggettivo: nel caso di licenziamenti economici la scelta dell’azienda di porre fine al rapporto di lavoro con un dipendente non ha nulla a che fare con la fiducia nel lavoratore o con un suo eventuale inadempimento. In questo caso si parla di giustificato motivo oggettivo di licenziamento poiché alla base del recesso c’è un fatto oggettivo, organizzativo dell’azienda che fa saltare la posizione professionale del dipendente. Di seguito una lista (non esaustiva ma solo a titolo di esempio) di ipotesi di giustificato motivo oggettivo di licenziamento:
    • riorganizzazione dell’azienda dalla quale deriva la soppressione del posto di lavoro del dipendente che viene licenziato;
    • esternalizzazione dell’attività alla quale era adibito il dipendente che viene licenziato;
    • automazione / riconversione tecnologica dell’attività alla quale era adibito il dipendente che viene licenziato;
    • inidoneità assoluta del dipendente alle mansioni per le quali era stato assunto;
    • cessazione dell’attività aziendale.

Nel caso dei licenziamenti economici, l’azienda non può mai licenziare il lavoratore in tronco ma deve rispettare il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo oppure, in alternativa, deve versare al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

Quando un licenziamento è illegittimo?

Il licenziamento, come abbiamo visto, può essere disposto solo se ricorrono dei motivi giustificativi che abbiamo sommariamente analizzato. In tutti i casi in cui il motivo addotto non è realmente sussistente il licenziamento è illegittimo.

Facciamo alcuni esempi. Tizio viene licenziato perché accusato di aver rubato merce aziendale. In seguito si dimostra che a rubare la merce non è stato Tizio ma Caio, oppure si dimostra che non vi è stato alcun furto di merce. In questo caso, il motivo posto alla base del licenziamento non è realmente sussistente e quindi il licenziamento è illegittimo.

In altri casi il motivo c’è ma non è abbastanza grave da determinate il licenziamento che risulta, dunque, una misura sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere dal dipendente.

Nel caso del licenziamento economico, si ha l’illegittimità del recesso quando:

  • il motivo addotto non è realmente sussistente;
  • il motivo addotto sussiste ma c’erano anche altri dipendenti che potevano essere licenziati sulla base dello stesso motivo e l’azienda non ha scelto il dipendente da estromettere con buona fede;
  • il motivo addotto sussiste ma l’azienda non ha verificato se poteva ricollocare il dipendente in un’altra posizione professionale (c.d. obbligo di repechage).

Come fare causa per licenziamento illegittimo?

Come abbiamo detto in premessa, la legge non dà al dipendente molto tempo per leccarsi le ferite del licenziamento. Infatti, se il dipendente vuole impugnare il licenziamento perché lo ritiene illegittimo deve:

  • entro 60 giorni dalla data in cui ha ricevuto la lettera di licenziamento [3] deve inviare all’azienda una lettera con cui impugna il licenziamento. Tecnicamente si parla di impugnazione stragiudiziale del licenziamento. La lettera può scriverla il lavoratore licenziato di pugno oppure può inviarla per il tramite di un legale o di un sindacato. Nella lettera di impugnazione stragiudiziale il dipendente deve far capire all’azienda la sua volontà di contestare la legittimità del licenziamento e dare conto, in maniera molto sommaria, senza scoprire le carte, di quali sono a suo avviso i profili che rendono il licenziamento illegittimo;
  • entro 180 giorni dalla data in cui è stata spedita la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento il dipendente deve depositare presso la cancelleria del giudice del lavoro un ricorso con il quale chiede al giudice di dichiarare l’illegittimità del licenziamento. In questo caso l’assistenza tecnica di un avvocato è obbligatoria.

Con quale atto va introdotta la causa di licenziamento?

Dal punto di vista processuale occorre segnalare che le cause di licenziamento non sono tutte uguali dal punto di vista processuale.

Per capire con quale tipo di atto deve essere introdotta la causa di licenziamento bisogna, infatti, verificare:

  • se il dipendente è stato assunto dopo il 7 marzo 2015: in questo caso, indipendentemente dal numero di dipendenti dell’impresa, bisognerà depositare il cancelleria del giudice del lavoro il ricorso classico del rito lavoro [4];
  • se il dipendente è stato assunto prima del 7 marzo 2015 e l’azienda ha meno di quindici dipendenti: in questo caso bisognerà depositare il cancelleria del giudice del lavoro il ricorso classico del rito lavoro;
  • se il dipendente è stato assunto prima del 7 marzo 2015 e l’azienda ha più di quindici dipendenti: in questo caso bisognerà depositare il cancelleria del giudice del lavoro il ricorso Fornero [5].

La differenza fondamentale tra il ricorso classico ed il ricorso Fornero sta nella maggiore velocità del secondo rispetto al primo. Tuttavia, l’altra faccia della medaglia è che il rito Fornero è come se avesse una fase processuale in più e questo potrebbe fare sì che, come durata complessiva, non ci sia poi tutto questo risparmio di tempo.

Come abbiamo già detto, che sia un ricorso Fornero o un ricorso classico, il lavoratore che impugna il licenziamento di fronte al giudice dovrà nominare un avvocato e conferire a lui la cosiddetta procura alle liti, cioè il mandato a rappresentarlo e difenderlo nella causa.

Lo svolgimento del processo è simile in entrambi i casi. Queste le fase principali:

  1. l’avvocato del lavoratore deposita il ricorso e i documenti;
  2. il giudice fissa l’udienza con un decreto;
  3. l’avvocato del lavoratore notifica il ricorso ed il decreto che fissa l’udienza alla controparte, ossia all’azienda che ha licenziato il dipendente;
  4. l’azienda deve entrare nel processo, depositando una memoria con cui replica al ricorso del lavoratore, entro 5 giorni dall’udienza, nel caso di rito Fornero, ed entro 10 giorni dall’udienza, nel caso di rito ordinario;
  5. il giudice alla prima udienza tenta la conciliazione delle parti facendosi, talvolta, parte attiva nella transazione. Il giudice potrebbe ad esempio suggerire lui stesso una somma di denaro congrua per chiudere la vertenza;
  6. se non c’è transazione, il giudice ammette o rigetta le prove testimoniali richieste dalle parti;
  7. si svolge l’istruttoria ed al termine il giudice emette la sentenza con cui accoglie il ricorso e dichiara illegittimo il licenziamento oppure rigetta il ricorso.

Quanto costa una causa di licenziamento?

Lo Stato agevola i lavoratori che vogliono far valere i propri diritti prevedendo delle agevolazioni sul costo del processo del lavoro.

E’ evidente che se un dipendente che ha perso il lavoro dovesse sostenere costi enormi per fare una causa di licenziamento rinuncerebbe in partenza.

Proprio per questo le cause di lavoro sono esenti dal pagamento di marche da bollo e altri diritti.

L’unica somma che deve essere pagata è il contributo unificato, una sorta di marca da bollo che deve essere sempre pagata da chi introduce una causa (non solo di lavoro) ed il cui ammontare dipende dal valore della causa.

Innanzitutto nelle cause di lavoro il contributo unificato è dimezzato. Inoltre, questa sorta di tassa non è dovuta se il reddito del nucleo familiare del lavoratore nell’anno precedente a quando inizia la causa non ha raggiunto circa 34.400 euro.

L’altro costo che deve essere considerato è quello dei legali.

Innanzitutto il dipendente deve pagare il proprio legale. Spesso i sindacati hanno delle convenzioni che dei legali che applicano prezzi agevolati ai lavoratori. Il rischio maggiore deriva dalla possibilità che il lavoratore, se perde la causa, viene condannato anche a pagare le spese legali dell’azienda.

Su questo punto, però si segnala che di recente la Corte Costituzionale [6] ha stabilito che nel caso del lavoratore non sempre perdere una causa comporta anche il pagamento delle spese legali dell’azienda in quanto il lavoratore deve avere la possibilità di promuovere una causa senza poter conoscere elementi di fatto, rilevanti e decisivi, che sono nella disponibilità del solo datore di lavoro.

note

[1] Art. 2 L. n. 604/1966.

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] Art. 32 L. n. 183/2010.

[4] Artt. 414 e ss. cod. proc. civ.

[5] Rito introdotto dalla L. n. 92/2012.

[6] Corte Cost. sent. n. 77/2018.


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