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Tempi per lettera di richiamo

19 Gennaio 2019 | Autore:
Tempi per lettera di richiamo

La contestazione disciplinare deve essere specifica e tempestiva, altrimenti va contestata e la relativa sanzione impugnata: se l’azienda ritiene che tu abbia violato i tuoi doveri, deve subito comunicartelo, altrimenti il tuo comportamento si deve considerare disciplinarmente irrilevante.

Hai ricevuto una lettera di richiamo da parte del datore di lavoro, che ti contesta di aver violato i tuoi dover (ad esempio di essere arrivato in ritardo, oppure di aver commesso un errore, o ancora di esserti rivolto al tuo superiore in modo maleducato). Ti chiedi innanzitutto come fare per giustificarti e quali conseguenze avrà quella lettera. La contestazione ricevuta potrebbe anche essere scritta male e non consentirti di difenderti adeguatamente perché, ad esempio, non si capisce quale mancanza ti sia addebitata, oppure l’azienda fa riferimento a fatti accaduti molto tempo prima e oramai non ricordi più esattamente come fossero andate le cose, o ancora l’azienda ti contesta un comportamento che non sapevi fosse sbagliato, in quanto nessuno ti ha mai consegnato il regolamento aziendale.

Vediamo allora quali caratteristiche deve avere una contestazione disciplinare e soprattutto quali sono i tempi e i contenuti per la lettera di richiamo.

La contestazione disciplinare

Quando l’azienda contesta al lavoratore una violazione del codice disciplinare aziendale deve farlo mediante contestazione di addebito disciplinare o lettera di richiamo, ossia una lettera nella quale devono essere specificamente descritti:

  • data, luogo e modalità con cui si è manifestato il comportamento del lavoratore ritenuto illegittimo;
  • le norme del regolamento aziendale e/o del contratto collettivo che si ritengono violate;
  • l’invito, rivolto al lavoratore, a presentare le proprie difese entro un certo termine on inferiore a 5 giorni.

La contestazione disciplinare deve dunque essere consegnata a mani al dipendente e da questo firmata per ricevuta, oppure inviata a mezzo raccomandata a.r. all’indirizzo di residenza o domicilio comunicati all’azienda.

Con l’invio della contestazione disciplinare si apre dunque il c.d. procedimento disciplinare, che potrà concludersi, a seguito della vlutazione da parte del datore delle giustificazioni rese dal lavoratore, con l’archiviazione del procedimento, oppure con l’irrogazione di una delle sanzioni previste dal CCNL di categoria.

Specificità della contestazione

Per essere legittima, la contestazione disciplinare deve essere specifica: deve cioè contenere, nel dettaglio, la descrizione dell’addebito mosso, al fine di consentire al lavoratore di sapere quali condotte gli sono addebitate e potersi difendere di conseguenza.

In particolare, nella lettera di richiamo deve essere dettagliatamente descritto il comportamento del lavoratore ritenuto illegittimo e devono essere indicate con precisione le norme del regolamento disciplinare aziendale o del CCNL di categoria che si ritengono violate.

Tempestività della contestazione

Oltre ad essere specifica, è necessario che la contestazione sia tempestiva: ciò significa che l’azienda dovrà contestare al lavoratore la propria mancanza immediatamente, o – quando ciò non sia possibile – non appena venga a conoscenza della condotta illegittima.

Si pensi, in quest’ultimo caso, al dipendente che durante l’orario di lavoro navighi su internet per motivi personali e l’azienda solo qualche mese dopo, da un controllo della cronologia, ne venga a conoscenza. La contestazione in questo caso potrà fare riferimento a tutti gli episodi accaduti, anche in epoca risalente, ma appena scoperti.

Se la contestazione mossa rispetta i requisiti di tempestività e specificità e le giustificazioni del lavoratore non sono sufficienti a “scagionarlo”, la successiva sanzione disciplinare (compreso il licenziamento disciplinare), purchè fondata sui medesimi fatti posti a fondamento dell’addebito contestato, sarà legittima.

La mancata affissione del codice disciplinare

Salvo il caso in cui il comportamento contestato non violi norme di legge o di comportamento notorie e non costituisca dunque un illecito che può considerarsi tale secondo il comune sentire (si pensi al dipendente che commetta un furto, oppure che insulti il suo superiore), il fatto contestato – per dare luogo ad una sanzione legittima – deve essere previsto come vietato dal regolamento disciplinare aziendale.

Il regolamento disciplinare aziendale deve indicare i comportamenti non consentiti ai dipendenti e le sanzioni previste in caso di violazione e deve essere affisso in azienda in luogo ben visibile ai lavoratori, oppure consegnato personalmente a ciascuno di essi al momento dell’assunzione o in un momento successivo.


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