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Contestazione lettera di richiamo

18 Gennaio 2019 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 18 Gennaio 2019



La contestazione disciplinare deve precisare la violazione commessa dal dipendente, le norme disciplinari o del CCNL di categoria che si ritengono violate e deve essere tempestiva

Hai ricevuto una contestazione di addebito disciplinare da parte dell’azienda, che ti contesta di aver tenuto un comportamento contrario ai tuoi doveri (ad esempio di essere assente ingiustificato, oppure di aver commesso un errore, o ancora di aver rubato in azienda, di esserti rivolto in tono maleducato ad un cliente o ad un superiore). Ti chiedi dunque se dovrai giustificarti a voce o per iscritto, se potrai farti assistere da un sindacalista o da un legale e quali conseguenze avrà quella lettera. La lettera di richiamo potrebbe anche essere scritta male e impedirti di difenderti adeguatamente perché, ad esempio, non è chiara la mancanza che ti viene contestata, oppure l’azienda fa riferimento a fatti accaduti molti mesi fa e oramai non ricordi più esattamente l’accaduto, o ancora l’azienda ti contesta un comportamento che pensavi essere corretto e non sanzionabile. Vediamo allora come deve essere la contestazione nella lettera di richiamo, di cosa si tratta e come difendersi.

La contestazione disciplinare

Se l’azienda intende contestare al lavoratore una violazione delle norme di comportamento previste nel codice disciplinare aziendale, oppure nel CCNL di categoria, deve farlo mediante contestazione di addebito disciplinare o lettera di richiamo, ossia una lettera nella quale devono essere specificamente descritti la data, il luogo e le modalità con cui si è manifestato il comportamento del lavoratore ritenuto illegittimo; le norme del regolamento aziendale e/o del contratto collettivo che si ritengono violate; l’invito, rivolto al lavoratore, a presentare le proprie difese entro un certo termine non inferiore a 5 giorni.

La lettera di richiamo va redatta per iscritto, consegnata a mani al dipendente e da questo firmata per ricevuta, oppure inviata a mezzo raccomandata a.r. all’indirizzo di residenza o domicilio comunicati all’azienda. Deve quindi essere provata l’effettiva consegna e conoscenza della contestazione al lavoratore.

Con la contestazione disciplinare si apre dunque il c.d. procedimento disciplinare, che potrà concludersi, a seguito della valutazione da parte del datore delle giustificazioni rese dal lavoratore, con l’archiviazione del procedimento disciplinare medesimo, oppure con l’applicazione di una delle sanzioni previste dal CCNL di categoria.

La sanzione dovrà essere proporzionata al fatto contestato e rientrare tra le sanzioni previste dal regolamento aziendale o dal CCNL per quel tipo di violazione.

Il requisito della specificità

La lettera di richiamo, per essere inoppugnabile, deve essere specifica e tempestiva.

Essa è specifica quando contiene la dettagliata descrizione dell’addebito mosso, al fine di consentire al lavoratore di sapere quali mancanze gli sono addebitate e potersi quindi efficacemente difendere.

In particolare, nella lettera di richiamo deve essere descritto in modo particolareggiato il comportamento del lavoratore ritenuto illegittimo e devono essere indicate con precisione le norme del regolamento disciplinare aziendale o del CCNL di categoria che si ritengono violate.

Il requisito di tempestività

Oltre ad essere specifica, la contestazione deve essere tempestiva: l’azienda dovrà cioè contestare al lavoratore la propria mancanza immediatamente, o – se ciò non è possibile – appena venga a conoscenza della condotta illegittima.

Si pensi, in quest’ultimo caso, al dipendente che ordini una quantità di merce superiore a quanto sia stato autorizzato a fare e il datore si accorga dell’errore solo al momento della consegna. La contestazione in questo caso potrà essere fatta, non al momento in cui si è verificato l’errore, ma al momento della sua scoperta, cioè al momento della consegna.

Se la contestazione rispetta i requisiti di tempestività e specificità e le giustificazioni del lavoratore non sono sufficienti a “scagionarlo”, la successiva sanzione disciplinare, se fondata sui medesimi fatti posti a fondamento dell’addebito contestato, sarà legittima.

L’affissione del codice disciplinare

Per poter legittimamente contestare ai propri dipendenti comportamenti contrari alle regole di comportamento aziendali, il datore deve affiggere in azienda, in luogo ben visibile a tutti il codice disciplinare. L’affissione può essere sostituita dalla consegna a ciascun dipendente di una copia del regolamento medesimo, al momento dell’assunzione oppure successivamente.

Il regolamento disciplinare, finalizzato a far conoscere ai dipendenti quali sono i comportamenti contrari ai propri doveri e dunque sanzionabili, dovrà indicare le condotte considerate vietate e le sanzioni che la relativa violazione comporta.

Nel caso in cui il datore contesti al dipendente un illecito disciplinare non previsto nel regolamento aziendale o in mancanza di affissione o consegna del regolamento medesimo, la sanzione che dovesse successivamente essere inflitta sarà illegittima.

Ciò ad eccezione del caso in cui il comportamento contestato violi norme di legge o di comportamento notorie e costituisca dunque un illecito che può considerarsi tale secondo il comune sentire (si pensi al dipendente che commetta un furto, oppure che insulti il suo superiore).


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