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È giusto mobbizzare un dipendente antipatico?

25 Gennaio 2019 | Autore:

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Gennaio 2019



Il mobbing è sempre illegittimo e il lavoratore che lo subisce e riesce a provarlo ha diritto al risarcimento del danno

Hai litigato con il tuo capo, oppure senza che vi sia stato un vero e proprio diverbio, ti ha preso di mira per qualche ragione (ad esempio sei un dipendente che sta diventando troppo costoso per anzianità di servizio e meriti) ed ogni occasione è buona per riprenderti, muoverti contestazioni disciplinari, toglierti incarichi, solo perché evidentemente non ti sopporta. Ti chiedi se un comportamento del genere possa considerarsi mobbing e se è giusto mobbizzare un dipendente solo perché sta antipatico. Mobbing sono una serie di condotte vessatorie, aggressive e persecutorie nei confronti del dipendente, volte a lederne la dignità e, di solito, finalizzate ad emarginarlo e farlo dimettere. Spesso è difficile distinguere il mobbing dal normale potere disciplinare del datore di lavoro, quello cioè che per legge gli compete per punire le condotte illecite del lavoratore, soprattutto se si lavora in un ambiente ostile. Cerchiamo allora di capire quando c’è mobbing sul lavoro e come difendersi.

Cos’è il mobbing?

La legge non disciplina, né definisce il mobbing. Il mobbing si può dunque considerare una creazione della giurisprudenza, che usa la parola «mobbing» per riferirsi a quelle situazioni in cui il datore di lavoro tiene una pluralità di comportamenti, tra loro uniti da uno scopo unitario, che producono un effetto vessatorio nei confronti del dipendente. Non c’è un atto tipico di mobbing, ma questo può manifestarsi con comportamenti di varia natura: ad esempio, l’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle svolte da contratto o l’abuso di procedimenti disciplinari.

Per aversi mobbing, non è dunque sufficiente una singola azione, ma una pluralità di comportamenti tra loro connessi, protratti nel tempo e finalizzati al medesimo obiettivo, emarginare il lavoratore e costringerlo alle dimissioni.

Le azioni che danno vita al mobbing possono essere compiute non solo dal datore di lavoro, ma anche dai superiori o da altri colleghi; in tutte queste ipotesi il responsabile è sempre il datore, in quanto tenuto per legge a garantire ai dipendenti un ambiente di lavoro salubre e a preservarne l’integrità psicofisica.

Come distinguere il mobbing dal potere disciplinare?

Come detto, per aversi mobbing bisogna essere in presenza di più comportamenti, tutti finalizzati allo scopo di mortificare il dipendente, svilirne le competenze, umiliarlo, portarlo alle dimissioni o comunque emarginarlo. Il mobbing si realizza spesso con questi comportamenti:

  • l’attribuzione di nuove mansioni di livello inferiore rispetto a quelle precedentemente svolte;
  • la privazione totale di ogni mansione;
  • l’abuso del potere disciplinare, con l’adozione di una serie di contestazioni disciplinari, magari del tutto pretestuose.

Sono caratteristiche del mobbing:

  • la sua sistematica protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti;
  • la volontà di perseguitare ed emarginare il dipendente, o comunque diretta a vessare e mortificare il lavoratore;
  • la lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale, sessuale, morale, psicologico o fisico;
  • il rapporto di causa-effetto tra condotta del datore di lavoro (o del superiore gerarchico) e pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore.

Se faccio una causa per mobbing cosa devo dimostrare?

In una causa per mobbing spetta al lavoratore dimostrare tutti gli elementi costitutivi del mobbing, le condotte del datore e, in particolare, il danno psicofisico subito. Il lavoratore deve anche dimostrare l’intento persecutorio, ossia lo specifico “disegno” del datore mirato alla sua emarginazione.

Questa prova si può dare per testimoni, che confermino come il lavoratore sia oggetto di critiche ed umiliazioni anche pubbliche da parte del datore, il suo demansionamento e la sua progressiva emarginazione; oppure per documenti, con i quali si possa dimostrare lo vuotamento di mansioni e le “persecuzioni” dal punto di vista disciplinare; ancora il danno psicofisico può dimostrarsi producendo una perizia medico legale redatta da un centro specializzato in medicina del lavoro e patologie stress lavoro correlate.

Come si distingue il mobbing dalla sanzione disciplinare?

Uno dei poteri tipici del datore di lavoro è quello di infliggere le sanzioni disciplinari ai dipendenti che non rispettino la legge, il contratto di lavoro, il contratto collettivo o il regolamento aziendale. L’esercizio del potere disciplinare non può però essere utilizzato come scusa per mobbizzare il dipendente, dovendo rispettare limiti ben precisi.

La Cassazione [1] ha stabilito ad esempio che il potere disciplinare, se abusivo e strumentale all’estromissione del dipendente dall’azienda, è idoneo a integrare la fattispecie del mobbing.

Tuttavia, ha precisato la Suprema Corte che, oltre ai provvedimenti disciplinari, siano necessarie ulteriori azioni mirate all’isolamento del dipendente, come ad esempio lo spostamento ingiustificato di reparto, per integrare il mobbing.

I semplici richiami verbali – a detta del Tribunale di Milano [2] – sebbene reiterati non possono far scattare il mobbing.

Per il risarcimento, il ricorrente deve dare conto di ogni singolo atto o provvedimento del datore che, esaminato congiuntamente agli altri, possa essere qualificato come mobbing sulla base del contesto complessivo in cui si sono svolti i fatti.

Il capo troppo ligio al rispetto delle regole disciplinari non tiene dunque una condotta mobbizzante, salvo che le circostanze del caso concreto non dimostrino il contrario. 

Quali danni sono risarcibili in caso di mobbing?

Il datore di lavoro è responsabile nei confronti del lavoratore vittima di mobbing per il danno biologico, morale, esistenziale e alla professionalità subito da quest’ultimo in conseguenza del suo comportamento. Per ottenere il risarcimento del danno biologico o alla salute sarà necessaria una preventiva valutazione medico-legale relativa all’esistenza di un danno alla salute e al grado dell’invalidità temporanea o permanente subita dal dipendente oggetto di mobbing.

A quanto ammonta il risarcimento per il mobbing?

Non è facile individuare l’entità del risarcimento per il mobbing.

Di solito, in caso di danni alla salute ben accertabili, si fa riferimento alle tabelle del danno biologico come nel caso di incidenti stradali o infortuni sul lavoro. Quando tuttavia ciò non sia possibile, il giudice liquida il danno «in via equitativa» ossia in base a quanto, a seconda del caso concreto, gli appare giusto avendo comunque come riferimento la retribuzione relativa al periodo di consumazione dell’illecito [3].

Secondo il tribunale di Milano [4], in ipotesi di mobbing può essere riconosciuto al lavoratore il risarcimento del danno esistenziale che si aggiunge al danno biologico in senso stretto, ove provato.

I danni morali, esistenziali e alla professionalità vengono in genere liquidati in via equitativa. Soprattutto per quanto riguarda il danno alla professionalità, si tende a riconoscere al lavoratore mobbizzato un importo pari a una quota della retribuzione che il dipendente ha percepito nel periodo in questione.

note

[1] Cass. sent. n. 30606/2017.

[2] Trib. Milano, sent. del 26.06.2017.

[3] C. App. Torino, sent. del 25.10.2004.

[4] Trib. Milano, sent. del 28.02.2003.


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