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Licenziare un dipendente perché sta antipatico: come fare?

25 Gennaio 2019 | Autore:

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Gennaio 2019



Se un dipendente ti sta antipatico, puoi licenziarlo senza problemi durante il periodo di prova, ma se è assunto a tempo indeterminato te ne puoi liberare solo se commette uno o più gravi illeciti disciplinari che giustifichino il licenziamento per giusta causa.

Hai assunto un lavoratore perché ti sembrava preparato e serio e invece, una volta firmato il contratto, si è rivelato negligente e meno bravo del previsto, dunque vorresti liberartene; oppure chi hai assunto si è rivelato veramente insopportabile e antipatico: si rivolge ai clienti e ai fornitori in modo scortese, arriva in ritardo, invece di snellire il lavoro lo complica con errori e leggerezze. Purtroppo, la legge non consente di licenziare per scarso rendimento o per “incompatibilità caratteriale”, dunque – salvo il lavoratore sia in prova – potrai licenziarlo solo qualora ricorra effettivamente una giusta causa e cioè nel momento in cui commetta un errore o una mancanza talmente grave da giustificare l’applicazione della massima sanzione disciplinare espulsiva. Vediamo allora, in questa breve guida, come fare per licenziare legittimamente un dipendente che sta antipatico. Violare le norme sul licenziamento può infatti comportare l’obbligo di risarcire il lavoratore, dunque, oltre al danno, la beffa.

Periodo di prova e licenziamento

Il patto di prova è un accordo che datore e lavoratore possono sottoscrivere e con il quale si prevede che il dipendente venga assunto appunto “in prova” per un certo periodo di tempo stabilito generalmente nella sua durata massima dal contratto collettivo nazionale del lavoro.

Il periodo di prova varia in relazione al livello di inquadramento del lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato o a termine e serve per valutare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro ed eventualmente stabilizzare in un momento successivo il lavoratore stesso: in altre parole il patto di prova è finalizzato, per l’azienda, a testare le effettive capacità del dipendente e la sua compatibilità con l’ambiente di lavoro, mentre per il lavoratore a capire se le mansioni assegnate effettivamente e l’ambiente lavorativo lo soddisfino.

Date le sue finalità, durante o al termine del periodo di prova, l’azienda (così come il lavoratore) può recedere dal rapporto, senza la necessità di fornire alcuna motivazione, quindi – ad esempio -anche in caso di antipatia nei confronti del dipendente.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Al di fuori delle ipotesi di licenziamento “in prova”, il datore di lavoro può licenziare solo per ragioni economiche ed organizzative aziendali (licenziamento per giustificato motivo oggettivo), oppure per motivi disciplinare (licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo), motivando specificamente il recesso stesso.

Di conseguenza, se un dipendente sta antipatico, l’unico modo per liberarsene è licenziarlo con una effettiva e seria motivazione, di carattere economico o disciplinare.

Per licenziare adducendo un giustificato motivo oggettivo, sarà necessario essere però in presenza di una effettiva e non temporanea situazione di crisi aziendale, o di una riorganizzazione aziendale che comporti la soppressione della figura professionale o delle mansioni attribuite al dipendente, oppure del reparto cui lo stesso è addetto. Tale situazione dovrà essere dimostrabile nel caso in cui il dipendente impugni il licenziamento ritenendolo illegittimo e motivato in maniera non rispondente al vero.

Licenziamento per giusta causa

Generalmente, in caso di incompatibilità tra lavoratore e azienda, il modo più semplice per liberarsi di un dipendente “scomodo” è procedere al licenziamento per giusta causa.

Questa si può definire la soluzione più facile in quanto la dimostrazione della gravità dei fatti commessi dal lavoratore, che hanno portato al licenziamento (onere a carico dell’azienda) può essere spesso più agevole.

E’ però necessario a tal fine attendere che il dipendente commetta delle mancanze e, se queste non sono gravi, che le omissioni siano ripetute nel tempo, fino a giustificare l’applicazione della più grave sanzione espulsiva.

Trattandosi di un licenziamento disciplinare, esso dovrà essere preceduto dalla consegna al lavoratore di una contestazione disciplinare, nella quale devono essere specificamente descritte le violazioni commesse dal dipendente e le norme del CCNL di categoria o del regolamento aziendale che si ritengono violate. La lettera di richiamo dovrà altresì contenere l’invito rivolto al dipendente a presentare le proprie giustificazioni entro un termine non inferiore a 5 giorni.

Decorso tale termine, in assenza di giustificazioni da parte del lavoratore o in caso di loro mancato accoglimento, l’azienda potrà procedere all’applicazione della sanzione disciplinare.

La sanzione dovrà essere però proporzionata alla gravità del fatto contestato e dunque non è detto che si possa immediatamente procedere al licenziamento del lavoratore.

Può infatti accadere che il dipendente abbia commesso un’omissione sanzionabile con un richiamo scritto, oppure con una multa o una sospensione.

In tal caso quella sarà la sanzione applicabile e bisognerà attendere che il lavoratore violi nuovamente i propri doveri per valutare se sia allora possibile licenziarlo.

Recesso per mutuo consenso

Spesso quando il dipendente risulta antipatico, l’insofferenza è reciproca: il datore evidentemente non sopporta il lavoratore e quest’ultimo si trova ad operare in un ambiente ostile che prima o poi odierà anch’egli.

Per evitare allora di dover procedere ad un licenziamento che potrebbe mostrare profili di illegittimità, o comunque essere impugnato dal lavoratore, è possibile optare per una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

In questa ipotesi, datore e lavoratore si accordano per sottoscrivere in sede protetta (presso un sindacato o presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro) un accordo con cui disciplinano la fine del rapporto di lavoro. Nell’accordo potrà prevedersi anche un incentivo economico per favorire invogliare il dipendente a recedere dal rapporto.

Il recesso per mutuo consenso, però, non dà generalmente diritto alla NASpI, pertanto il dipendente potrebbe essere restìo ad aderirvi: potrebbe allora costituire una soluzione a tale problema procedere (d’accordo con il lavoratore) con il licenziamento del dipendente, l’impugnazione da parte di questo del recesso datoriale e la sottoscrizione di un accordo in sede protetta mediante corresponsione di una somma di denaro, a fronte della rinuncia all’impugnazione del licenziamento medesimo.


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