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Pubblico impiego: come funziona il periodo di prova

26 Gennaio 2019 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 26 Gennaio 2019



Prima dell’assunzione a tempo indeterminato, il lavoratore può avere un periodo di prova: quanto dura e come viene pagato?

Ora cercheremo di entrare nell’universo del pubblico impiego e di vedere più da vicino alcuni aspetti che lo riguardano, soprattutto per ciò che concerne il periodo di prova che precede soprattutto un’assunzione a tempo indeterminato. Come noto, infatti, spesso un lavoratore – prima di poter firmare un contratto di lavoro e di essere assunto appunto – deve sostenere un periodo di prova durante il quale verranno testate le sue abilità e valutata la sua idoneità alla professione. Tuttavia ciò non basta, perché potrebbero restare sospese molte questioni come, ad esempio, la durata del periodo di prova, se e quanto viene retribuito e, in particolare, una domanda non banale: ci si può assentare per malattia dal lavoro durante il periodo di prova? Pubblico impiego: come funziona il periodo di prova? Proveremo a dare risposte certe e precise a tutti questi dubbi che si potrebbero sollevare. Sicuramente urge una puntualizzazione. Se sembra persino scontato dire che quello del periodo di prova è un tema strettamente legato anche alla pubblica amministrazione, forse dovrebbe esserlo meno altrettanto scontato il fatto che il periodo di prova non va confuso con lavoro a tempo determinato, lavoro part-time né tanto meno con il contratto di apprendistato. Quella del periodo di prova, tuttavia, risulta rilevante in quanto propedeutica appunto – come dicevamo – a un contratto a tempo indeterminato. Precisato questo, possiamo riportare una regola generale per iniziare ad orientarci nell’universo del pubblico impiego e del periodo di prova. Di solito il periodo di prova dura circa due mesi per il personale di prima area (o area A) ed il doppio, ovvero quattro mesi, per quello di seconda e terza area (ossia area B e C). Un caso a parte è rappresentato proprio dal personale della pubblica amministrazione e da quello ministeriale. Partendo da quest’ultimo, i futuri dipendenti (ministeriali appunto) che verranno assunti in seconda area (fascia economica 1), saranno precedentemente sottoposti a un periodo di prova di due mesi. Viceversa, per quanto riguarda tutto il personale di un’amministrazione pubblica, non dovranno effettuare il periodo di prova se già lo hanno svolto altrove presso un’altra amministrazione pubblica a un livello speculare. Queste non sono le sole eccezioni. Andiamo a vederne altre, cercando di approfondire anche altri aspetti legati al periodo di prova, scendendo sempre più nel dettaglio.

Esonero dal periodo di prova ed interruzione dello stesso

Ora, proprio prendendo spunto dall’eccezione del personale amministrativo e ministeriale, vien da chiedersi: in quali altri casi c’è l’esonero dal periodo di prova? E, soprattutto, esso può essere interrotto prima del suo termine? Se sì, quando e come avviene la sua sospensione? Per venire alla prima questione, come altra eccezione si può riportare il caso di personale di pubbliche amministrazioni soggette a riqualificazione. Per tutti i suoi dipendenti, che già siano stati ritenuti idonei per qualifiche superiori, non è richiesto il periodo di prova.

Venendo all’argomento della sospensione, possiamo precisare che il periodo di prova può essere interrotto da ambo le parti in qualsiasi momento, a partire dalla metà della sua durata. L’amministrazione è tenuta a motivare la ragione del recesso del rapporto di lavoro. In tal caso non c’è obbligo di preavviso né l’amministrazione è tenuta a risarcire il proprio dipendente con l’indennità sostitutiva di preavviso.

A meno che non sia intercorsa, nel frattempo, la sospensione per cause di forza maggiore. Quali sono i motivi che possono portare alla sospensione? Uno dei principali è l’assenza per malattia. In tal caso, i lavoratori verranno retribuiti come i dipendenti non in prova.

Recesso e superamento del periodo di prova

I due casi opposti limite cui può andare incontro il lavoratore soggetto a periodo di prova sono il recesso da una parte e la conclusione a buon fine dello stesso dall’altra. Se, infatti, il dipendente supererà il periodo di prova, vorrà dire che lo terminerà senza problemi né interruzioni ‘premature’ e, soprattutto, che verrà confermato in servizio. Cosa significa questo in poche parole? Che il periodo di prova confluirà nell’anzianità di servizio, e negli anni maturati di anzianità a partire dalla data ufficiale della sua assunzione.

Viceversa, vediamo il caso opposto, ossia che cosa accade se c’è il recesso. Al dipendente viene retribuito ogni giorno di lavoro effettivo svolto, compresi i ratei di tredicesima cumulati, così come gli verranno riconosciuti i giorni di ferie maturate e non sfruttate (infatti durante il periodo di prova non è possibile prendere ferie, così come giorni di malattia) – proprio come se fosse stato assunto. Tuttavia occorre una precisazione: se con il recesso il periodo di prova può essere interrotto in qualsiasi momento, è altrettanto vero che il periodo di prova non può essere mai rinnovato o prorogato, prolungandolo oltre la scadenza prevista.

Aspettativa senza retribuzione durante il periodo di prova

Analizziamo un caso particolare, quello di un vincitore di concorso, e quello in cui non si superi il periodo di prova. Se un dipendente non riesce a superare il periodo di prova, perde il lavoro per sempre oppure può essere reintegrato nel personale amministrativo in altro modo? Se siamo in una fase di riqualificazione, per cui il lavoratore era stato sottoposto a periodo di prova per una qualifica di livello superiore a quella assunta in precedenza, dopo la fase di fallimento del periodo di prova non perderà l’occupazione, ma otterrà di nuovo il posto nel ruolo e qualifica di grado inferiore che ricopriva prima; sia che si trattasse della sua amministrazione di provenienza o di un’altra diversa di destinazione, anche con eventuale cambiamento di comparto.

Se si verrà assegnati altrove, per il dipendente pubblico vi sarà sempre la possibilità di conservare il posto di lavoro, seppur senza percepire stipendio, nell’amministrazione di provenienza.

Infine vi è un’altra eventualità molto singolare che si può venire a verificare: ossia che il dipendente pubblico abbia un periodo di prova perché uscito vincitore da un concorso e risulti, tuttavia, già in servizio con contratto a tempo indeterminato, presso un’amministrazione pubblica. Come può fare a far conciliare le due evenienze? Deve rinunciare a uno dei due incarichi o può mantenere il preesistente anche durante il periodo di prova, come nel caso di una fase di riqualificazione amministrativa? Esattamente, con la differenza però che, il dipendente pubblico uscito vincitore di concorso avrà a disposizione l’opportunità di beneficiare e godere della cosiddetta aspettativa senza retribuzione con annessa decorrenza dell’anzianità per un periodo equivalente a tutta la durata di quello di prova.

Periodo di prova e formazione professionale

A questo punto è giusto e naturale forse chiedersi: allora il periodo di prova è visto come speculare a un periodo di formazione professionale? I due coincidono? È così oppure sono due cose diverse? In cosa si differenziano? Andiamo a vedere che cosa cambia tra i due tipi per rispondere a questa domanda, un interrogativo su cui è facile confondersi.

Per ciò che riguarda la formazione, infatti, le pubbliche amministrazioni, così come i ministeri (a seguito di procedure concorsuali o in vista di nuove assunzioni) possono decidere di optare per un periodo di formazione del personale addetto; come previsto e riconosciuto loro per legge [1] per esigenze temporanee ed eccezionali, dunque in casi straordinari e di particolare necessità. Pertanto, si potranno venire a creare dei rapporti di lavoro atipici, con contratti differenti da quelli a tempo indeterminato.

Si tratta di forme di lavoro flessibile che possono variare a seconda delle esigenze dell’amministrazione pubblica. Ne esistono di vari tipi e possono andare dal classico contratto di lavoro a tempo determinato, al contratto di formazione e lavoro, al contratto di somministrazione del lavoro.

Dunque, si tratta di tutte tipologie differenti che hanno come denominatore comune il fatto di fornire prestazioni e servizi professionali di lavoro temporanei. Tuttavia, è bene sottolineare che il contratto di somministrazione non è previsto se il lavoratore andrà a ricoprire e sarà impiegato e assunto per ricoprire una posizione dirigenziale o altre funzioni direttive.

Fatta questa premessa, è facilmente intuibile che qui sorge un primo problema, ovvero del rischio di un abuso nell’uso del periodo di prova e/o del lavoro flessibile con un utilizzo esagerato di tale misura per la praticità della soluzione che offre.

La legge cerca con rigore di prevenire l’adozione smodata di questo strumento, un mezzo prezioso se adoperato in modo mirato. Infatti, la normativa è molto severa a riguardo e sanziona [2] ogni pratica scorretta di ogni forma di lavoro flessibile. Non solo, ma è stata introdotta un’altra disposizione: all’amministrazione è richiesto di presentare un rapporto completo annuale di tutte le forme di lavoro flessibile adottate (anche dei lavoratori socialmente utili) che va trasmesso entro la fine del mese di gennaio (ogni anno) ai nuclei di valutazione o ai servizi di controllo interno, oltre che alla presidenza del consiglio dei ministri – dipartimento della funzione pubblica.

Sarà poi, quest’ultimo, a stilare una relazione di valutazione (anch’essa annuale) da inviare al Parlamento con cui si fa un bilancio dell’atteggiamento gestionale applicato e tenuto dalla pubblica amministrazione attraverso il quale viene giudicato conforme o meno ai dispositivi di legge.

Sanzioni applicate per irregolarità nell’adozione del lavoro flessibile

Per ciò che concerne le sanzioni disciplinari, non ne è esente né immune il dirigente, poiché ha la cosiddetta responsabilità dirigenziale del funzionamento della macchina amministrativa, della sua efficienza e dell’efficacia della sua attività e dello svolgimento dei servizi, nel massimo rispetto della legge e che sia il più conforme possibile alle normative vigenti in tema recenti.

Ogni irregolarità nell’applicazione dei dettami o del lavoro flessibile sarà sanzionata penalmente; tanto che se il dirigente si renderà responsabile di qualsiasi tipo di irregolarità non potrà percepire la retribuzione di servizio.

Se un lavoratore è stato impiegato con un’errata applicazione della misura del lavoro flessibile ha diritto al risarcimento del danno subito dall’esercitare una professione e un’attività non a norma di legge. In tal senso i dispositivi di legge e il loro rispetto sono categorici.

Ovviamente, se l’aver operato con irregolarità già per un dirigente sarà inficiante dal punto di vista della considerazione e valutazione (molto negativa) del suo operato e della performance che ha saputo generare, le conseguenze possono essere (per lui, ma non solo) ben più grandi in caso di dolo o colpa grave.

In tali circostanze, infatti, l’amministrazione è addirittura tenuta per legge a rivalersi su di lui per rientrare (anche economicamente) dei danni arrecati all’amministrazione stessa (anche come danno d’immagine) dall’atteggiamento e dalla tenuta illecita del dirigente responsabile che pagherà così in prima persona e sarà responsabile per proprio conto, rimborsando di propria tasca l’amministrazione pubblica presso cui è impiegato, per il danno provocato con il suo comportamento non conforme alla legge, ma costituito da irregolarità circa il lavoro flessibile o altro.

note

[1] Artt. 35 e 36 D. L. 165/2001.

[2] Art. 21 D. L. 165/2001.


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