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L’articolo 18

25 Gennaio 2019


L’articolo 18

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Gennaio 2019



L’articolo 18 è una norma dello Statuto dei lavoratori che tutela il dipendente che viene licenziato in maniera illegittima. Nel tempo il suo testo è stato modificato.

L’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro e il nostro ordinamento riconosce a tutti il diritto al lavoro. Il lavoro è, quindi, uno dei valori fondamentali del nostro Paese e per questo motivo, nel corso degli anni, sono state introdotte numerose norme che hanno introdotto una serie corposa di tutele a favore dei lavoratori. Una delle principali tutele offerte al dipendente nel nostro Paese è il diritto a non essere licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivo, che può essere soggettivo o oggettivo. Da questo diritto deriva la possibilità per il dipendente licenziato di impugnare il licenziamento di fronte ad un giudice e accertare se sussiste davvero una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. Cosa succede se il giudice accerta che il motivo non regge e dunque il licenziamento illegittimo? La conseguenza dipende da ciò che prevede la legge. Per molti anni, nelle aziende più grandi, la norma cardine è stata l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Nel 2012, tuttavia, la norma è stata modificata ed è stato attenuato il suo livello di tutela verso il lavoratore. Con l’entrata in vigore del Jobs Act la norma è stata in un certo senso “disinnescata” per tutti i dipendenti assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act stesso.

Che cos’è il licenziamento?

In ogni contratto è prevista la possibilità per le parti di uscire anticipatamente dal rapporto contrattuale, esercitando il recesso. Questa possibilità esiste anche nel rapporto di lavoro. In questo caso la scelta aziendale di cessare il rapporto prende il nome di licenziamento, mentre la decisione del dipendente di uscire dal rapporto di lavoro si esprime attraverso le dimissioni.

Nel nostro ordinamento, però, l’azienda non può decidere arbitrariamente di licenziare il dipendente ma può farlo solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento [1].

Il licenziamento deve poi rispettare anche una specifica modalità di comunicazione al dipendente. In particolare, il licenziamento va comunicato con una lettera scritta nella quale sono indicati in maniera specifica le ragioni che hanno portato l’azienda ad estromettere quel lavoratore.

Cosa sono giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento?

Come abbiamo detto l’azienda può licenziare il dipendente solo in presenza di una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento.

Distingueremo dunque tra:

  • licenziamento per giusta causa: quando il dipendente pone in essere una condotta gravissima che erode completamente la fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro, allora questi può licenziarlo per giusta causa [2]. Ovviamente non ogni comportamento scorretto del dipendente può rappresentare una giusta causa di licenziamento. Deve esserci proporzionalità tra la gravità del fatto commesso e il licenziamento, che rappresenta la punizione più grave in assoluto. Per questo sono stati considerati giusta causa di licenziamento fatti gravi come il furto di merce aziendale, atti vandalici in azienda, provocare una rissa in azienda, gravi episodi di insubordinazione, falsificazione delle timbrature, etc.
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è, al pari del licenziamento per giusta causa, un licenziamento disciplinare che deriva da un comportamento scorretto del dipendente. L’unica differenza è la gravità del fatto commesso. Essendo la condotta meno grave, l’azienda può licenziare il dipendente ma deve rispettare il periodo di preavviso;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è un licenziamento economico e non disciplinare. L’azienda decide di licenziare il dipendente non perché ha commesso un fatto ma perché le scelte aziendali (come ad esempio la riorganizzazione dell’azienda, l’esternalizzazione di un servizio, l’automazione di un processo) portano a sopprimere quel posto di lavoro e conseguentemente a licenziare il dipendente che lo ricopriva.

Quando il licenziamento è illegittimo?

Il dipendente licenziato può sempre impugnare il licenziamento di fronte ad un giudice e chiedere al magistrato di accertare che non sussiste una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento e che dunque il licenziamento è illegittimo.

Il licenziamento sarà illegittimo in tutta una serie di ipotesi individuate dalla giurisprudenza. In generale, il licenziamento è illegittimo ogni volta in cui il processo fa emergere che il licenziamento sia sproporzionato oppure non sia provato in giudizio che il fatto sia stato commesso realmente da quel dipendente, oppure si dimostra che il motivo economico addotto è stato solo un pretesto ma che in realtà la motivazione è insussistente.

Cos’è l’articolo 18?

​​Quando si parla di articolo 18 si fa riferimento all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori [3].

Questa norma ha fatto molto parlare di sé negli anni poiché, prima della modifica del 2012, offriva al dipendente licenziato una tutela molto forte.

In particolare, nelle sole aziende con almeno 15 dipendenti, l’articolo 18 prevedeva che in ogni ipotesi in cui il Giudice riconosceva che il licenziamento è illegittimo l’azienda veniva condannata alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità pari a tutti gli stipendi che il lavoratore avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data di licenziamento sino a quella di effettiva reintegrazione. Su questa somma, inoltre, l’azienda doveva anche pagare i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail.

L’articolo 18 dopo la riforma del 2012

Per molto tempo si sono distinte due fazioni opposte: i sostenitori dell’articolo 18, secondo i quali la tutela in esso prevista è necessaria per evitare abusi da parte delle aziende e tutelare i dipendenti; i critici di questa norma, secondo i quali una così forte limitazione della possibilità di licenziare penalizza troppo le aziende e scoraggia chi vuole investire nel nostro Paese.

Dopo anni di dibattiti e polemiche, nel 2012, nell’ambito della riforma Fornero [4] l’articolo 18 è stato modificato.

L’idea della riforma era quella di prevedere tutele differenziate a seconda del motivo che rende illegittimo il licenziamento. In particolare, la riforma intendeva prevedere la reintegrazione nel posto di lavoro solo in alcune ipotesi specifiche di illegittimità del licenziamento.

Il nuovo articolo 18  distingue tre tipologie di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico.

Licenziamento discriminatorio

La tutela più forte è prevista in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo. In questo caso continua ad applicarsi la vecchia tutela reintegratoria piena e, quindi, l’azienda viene condannata a reintegrare nel posto di lavoro il dipendente ed a versargli un’indennità pari alle retribuzioni che avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, oltre al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Se il dipendente non ha interesse ad essere reintegrato, può chiedere che, al posto della reintegrazione nel posto di lavoro, l’azienda gli eroghi una somma ulteriore pari a quindici mensilità di stipendio.

Un licenziamento può considerarsi discriminatorio quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera, il licenziamento si basa su ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato, partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali, dal sesso, età, appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale.

La stessa tutela forte si applica in caso di licenziamento nullo. Il licenziamento è nullo quando, tra le altre ipotesi, viene intimato pur essendoci un divieto legale di licenziare. Si pensi al divieto di licenziare la lavoratrice dalla data del concepimento del figlio sino al compimento di un anno di età da parte del neonato.

Oppure al divieto di licenziare il dipendente in malattia per tutto il periodo coperto dal certificato medico e per un lasso di tempo (detto periodo di comporto) indicato nel CCNL applicato al rapporto di lavoro.

La tutela forte è riconosciuta anche ai casi di licenziamento ritorsivo. E’ il caso del dipendente che contesta all’azienda di essere adibito a mansioni inferiori e, di tutta risposta, viene licenziato.

Licenziamento disciplinare

Come abbiamo visto sopra, si definisce disciplinare il licenziamento intimato a causa di un comportamento molto grave del lavoratore che lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario che lo lega al datore di lavoro.

In questo caso l’articolo 18 prevede la cosiddetta tutela reintegratoria attenuata in due casi:

  • insussistenza del fatto contestato: può accadere che si dimostri in giudizio che il fatto contestato al dipendente in realtà non sussiste. Questo può accadere o se il datore di lavoro si è letteralmente inventato il fatto solo per avere un pretesto e licenziare il dipendente, oppure se il fatto sussiste ma non è dimostrato che lo ha commesso realmente il dipendente licenziato. A queste ipotesi deve aggiungersi, come chiarito dalla Cassazione, la cosiddetta insussistenza giuridica del fatto. Si pensi al dipendente che fa cadere una penna in terra e viene licenziato. Il fatto materiale (la caduta in terra della penna) può anche essere dimostrato ma è del tutto insussistente sul piano giuridico in quanto non può costituire una condotta negativa e vietata;
  • il fatto è punibile con una sanzione conservativa: il licenziamento disciplinare è regolato anche dai CCNL che spesso elencano dei comportamenti scorretti del dipendente indicando, per ciascuno di essi, a quale sanzione disciplinare il lavoratore può essere condannato. Se il giudice accerta che per il fatto commesso dal dipendente il CCNL prevede una sanzione conservativa (e cioè una multa, la sospensione dal lavoro o il mero richiamo) il licenziamento è illegittimo e spetta al dipendente la tutela reintegratoria attenuata.

Per tutela reintegratoria attenuata si intende il diritto del dipendente ad essere reintegrato nel posto di lavoro e a ricevere una indennità pari agli stipendi che avrebbe preso se non fosse mai stato licenziato ma con un tetto massimo di dodici mensilità di stipendio.

In tutte le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento disciplinare che non rientrano in quelle viste sopra (e cioè insussistenza del fatto contestato e fatto punito dal CCNL con una sanzione conservativa) il Giudice dichiara estinto il rapporto e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo.

Licenziamento economico

Quando il licenziamento si basa su ragioni organizzative ed economiche, la situazione cambia. In questo caso l’articolo 18 distingue due ipotesi:

  • se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti.
  • se però ritiene che il motivo economico addotto è “manifestamente infondato“, applica la stessa disciplina della reintegrazione dovuta per il licenziamento disciplinare, ossia la cosiddetta reintegrazione attenuata.

L’articolo 18 dopo il Jobs Act

Il Jobs Act prevede che per tutti i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo non sono più quelle dell’articolo 18 ma quelle fissate nel decreto relativo al contratto a tutele crescenti [5].

In questo modo è come se l’articolo 18 fosse stato neutralizzato per il futuro. Con il passare degli anni, infatti, saranno sempre meno i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 ai quali si continuerà ad applicare l’articolo 18.

note

[1] Art. 3 L. n. 604/1966.

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] L. n. 300 del 20.05.1970.

[4] L. n. 92/2012.

[5] D. Lgs. n. 23/2015.


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