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Il contratto di lavoro

28 Gennaio 2019


Il contratto di lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 28 Gennaio 2019



Si parla spesso di contratto di lavoro ma poche volte ci si chiede quale deve essere il suo contenuto.

Quando un’azienda ed un lavoratore si accordano per iniziare un nuovo rapporto di lavoro la prima cosa che fanno e che devono fare è sottoscrivere un contratto di lavoro. Il contratto di lavoro è un normale contratto tra due parti, al pari di qualsiasi altro contratto commerciale. Ci sono, tuttavia, delle particolarità che caratterizzano il contratto di lavoro poiché, a differenza di altri settori, il lavoro subordinato è soggetto a numerose norme di legge a cui le parti non possono derogare se non in senso più favorevole al lavoratore dipendente. In questo articolo cercheremo di capire quali devono essere gli elementi immancabili all’interno del contratto di lavoro e quali sono i primi adempimenti necessari dopo che un contratto di lavoro è stato sottoscritto dalle parti.

Che cos’è il contratto di lavoro?

Il rapporto che si instaura tra il datore di lavoro ed il lavoratore è, a tutti gli effetti, un rapporto giuridico che viene regolato da un contratto individuale di lavoro.

Il contratto di lavoro è, dunque, l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore con cui il primo si impegna, tra le altre cose, a riconoscere al lavoratore un certo stipendio mensile e il dipendente si impegna, tra le altre cose, a svolgere la prestazione di lavoro che è prevista nel contratto nei tempi e nei luoghi previsti nel contratto stesso.

Bisogna però considerare che le parti del rapporto di lavoro non sono del tutto libere di regolare il rapporto a loro piacimento. Ci sono, infatti, una serie di diritti e di tutele previste dalla legge o dal contratto collettivo di lavoro che non possono essere derogate nel contratto individuale di lavoro.

Possiamo dunque affermare che il rapporto di lavoro è regolato in primis dalla legge e dalla Costituzione, in secondo luogo dal contratto collettivo di lavoro relativo al settore cui si riferisce il rapporto e infine dal contratto individuale di lavoro sottoscritto dall’azienda e dal dipendente.

Facciamo un esempio. La legge [1] prevede che il lavoratore dipendente ha diritto ad un periodo di ferie annue retribuite pari almeno a 4 settimane l’anno. Il contratto collettivo di lavoro e il contratto individuale di lavoro possono certamente regolamentare le ferie del lavoratore, ma solo concedendogli un numero di giorni di ferie maggiori di quelle previste dalla legge. Non potrebbero, dunque, derogare alla legge in peius per il dipendente.

Cosa deve contenere il contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve indicare:

  • la denominazione dell’azienda o il nome e cognome della persona fisica datore di lavoro, indicando anche il codice fiscale e/o partita Iva, la sede legale dell’azienda;
  • nome, cognome, data di nascita, indirizzo di residenza, codice fiscale del lavoratore;
  • se il contratto di lavoro è a tempo indeterminato o a tempo determinato e, in questo secondo caso, se il termine di durata del contratto supera i dodici mesi devono essere indicate le cosiddette causali [2] che rendono necessaria l’apposizione del termine;
  • la data di efficacia del contratto di lavoro, che può coincidere con la data in cui il contratto viene sottoscritto oppure può essere anche una data successiva;
  • l’orario di lavoro, ovvero quando il dipendente deve recarsi nella sede di lavoro per svolgere la prestazione di lavoro. L’orario normale di lavoro è fissato dalla legge in 40 ore settimanali ma spesso i contratti collettivi di lavoro prevedono un orario diverso. Nell’indicazione dell’orario di lavoro deve essere specificato sia il numero di ore di lavoro settimanale richieste al dipendente sia la loro collocazione oraria e giornaliera all’interno della settimana (ad es. 40 ore settimanali, dal lunedì al venerdì dalle ore 8 alle ore 13 e dalle ore 14 alle ore 17);
  • la sede di lavoro, che di solito coincide con la sede dell’azienda, in cui il dipendente deve recarsi per svolgere il proprio lavoro. Quando il datore di lavoro possiede diverse unità produttive questa indicazione è particolarmente necessaria;
  • il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Di solito si sceglie il contratto di lavoro o sulla base del settore di riferimento in cui opera il datore di lavoro, oppure sulla base dell’affiliazione del datore di lavoro. Prendiamo ad esempio un albergo. Nel settore turismo i due principali CCNL sono quello firmato da Federturismo – Confindustria e quello firmato da Federalberghi – Confcommercio. Il CCNL applicato verrà scelto molto probabilmente in base all’associazione di imprese a cui aderisce l’albergo;
  • la categoria ed il livello di inquadramento del dipendente. Con il termine categoria si distingue tra dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Il livello di inquadramento è una informazione presente all’interno della sezione “Classificazione del personale” presente nel contratto collettivo di lavoro. I livelli dipendono essenzialmente dalla natura delle mansioni affidate al dipendente (in particolare si differenziano a seconda che le mansioni siano di concetto oppure solo esecutive) e dal grado di autonomia affidato al dipendente stesso;
  • le mansioni affidate al dipendente, ossia, le attività concrete per le quali viene assunto (ad es. mansioni di segretaria, di cassiere, di impiegato amministrativo, etc.). Le mansioni vengono spesso illustrate in dettaglio in un documento allegato al contratto di lavoro che viene denominato mansionario oppure nel corpo del contratto stesso;
  • la retribuzione erogata al dipendente. Da questo punto di vista l’azienda potrebbe riconoscere al dipendente il minimo contrattuale previsto dal CCNL applicato per un dipendente di quella categoria e livello di inquadramento oppure può riconoscere un trattamento economico maggiore, erogando, oltre ai minimi, anche un cosiddetto superminimo individuale;
  • il numero di mensilità che verranno pagate al dipendente. Questa indicazione dipende essenzialmente dal contratto collettivo applicato. Alcuni CCNL prevedono che il lavoratore abbia diritto ad un numero di mensilità pari a 13 ed altri a 14;
  • l’eventuale periodo di prova apposto al contratto di lavoro. Il periodo di prova è un periodo iniziale del rapporto di lavoro che ha la funzione di consentire ad entrambe le parti di conoscersi e di capire se sono realmente interessate ad instaurare uno stabile rapporto lavorativo. Il periodo di prova può durare per un periodo massimo indicato nel CCNL applicato al rapporto di lavoro e durante questa fase iniziale entrambe le parti possono recedere dal rapporto (e dunque l’azienda può licenziare il dipendente e quest’ultimo può dimettersi) in tronco, senza motivazioni e senza il rispetto del periodo di preavviso che di norma le parti devono rispettare per sganciarsi dal rapporto di lavoro;
  • l’eventuale patto di non concorrenza. Le parti possono decidere di inserire nel contratto di lavoro una clausola o un patto a latere con cui il dipendente si impegna a non svolgere attività in concorrenza del datore di lavoro anche dopo la cessazione del rapporto. Si tenga conto che, in base alla legge [3] un simile accordo è legittimo solo se: (i) il patto di non concorrenza ha una durata massima di tre anni per i dipendenti e 5 anni per i dirigenti a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro; (ii) il patto di non concorrenza ha un oggetto delimitato e non impedisce al dipendente di fatto di svolgere qualsiasi attività dopo la cessazione del rapporto di lavoro; (iii) il patto di non concorrenza ha una estensione geografica limitata e comunque indicata espressamente nel patto stesso; (iv) l’accordo deve prevedere uno specifico corrispettivo erogato al dipendente per compensare la rinuncia alla quale si impegna. L’entità del corrispettivo deve essere valutata a seconda dell’estensione del perimetro del patto stesso. Più il patto è vincolante ed esteso nello spazio e nell’oggetto, più il corrispettivo deve essere corposo.

Il contratto individuale di lavoro, solitamente, rimanda per tutto quanto non specificamente indicato nell’accordo stesso al CCNL applicato al rapporto di lavoro nel quale si trova la disciplina di importanti istituti come:

  • la malattia, l’infortunio sul lavoro ed il relativo periodo di conservazione del posto di lavoro;
  • il numero di mensilità attraverso le quali deve essere erogata la retribuzione;
  • l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro;
  • i diritti sindacali;
  • la durata massima del patto di prova;
  • il periodo di preavviso in caso di licenziamento o di dimissioni;
  • la disciplina delle ferie, dei permessi e delle ex festività.

Cosa fare dopo che è stato firmato il contratto di lavoro?

La prima cosa da fare dopo che è stato assunto un dipendente è effettuare le cosiddette comunicazioni obbligatorie. Si tratta della compilazione di un modello, detto Unilav, con cui si comunica l’assunzione del dipendente, le caratteristiche del rapporto di lavoro, il CCNL applicato, etc.

A partire dal 2018 è stato introdotto l’obbligo di presentare tali comunicazioni per via telematica.

Il sistema informatico delle comunicazioni obbligatorie consente ai datori di lavoro di inviare le comunicazioni obbligatorie di instaurazione, trasformazione, proroga e cessazione del rapporto di lavoro in un’unica soluzione a diversi soggetti:

  • Anpal – Agenzia nazionale politiche attive del lavoro;
  • Inps;
  • Inail;
  • agli altri enti previdenziali sostitutivi o esclusivi e agli uffici territoriali di Governo.

I soggetti obbligati a presentare le comunicazioni obbligatorie per via telematica sono:

  • i datori di lavoro privati;
  • le pubbliche amministrazioni;
  • gli enti pubblici economici;
  • le agenzie di somministrazione.

I soggetti obbligati si possono avvalere dei seguenti intermediari abilitati all’invio:

  • consulenti del lavoro;
  • avvocati e procuratori legali;
  • dottori commercialisti;
  • ragionieri;
  • periti commerciali;
  • associazioni di categoria;
  • associazioni di categoria dei datori di lavoro agricoli;
  • soggetti autorizzati all’attività di intermediazione;
  • promotori di tirocini consorzi e gruppi di imprese;
  • servizi competenti che inseriscono d’ufficio la comunicazione;
  • periti agrari e agrotecnici.

note

[1] D. Lgs. n. 66/2003.

[2] Art. 19 D. Lgs. n. 81/2015 come modificato dal Decreto Dignità.

[3] Art. 2125 cod. civ.


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