Lasciare dipendente inattivo: è mobbing?

Per la Cassazione lasciare un dipendente inattivo e con la scrivania vuota non è mobbing se non è provata la volontà persecutoria

Lasciare inattivo il dipendente è mobbing? Svuotarlo delle sue mansioni obbligandolo a una forzata inattività, per umiliarlo e farlo sentire inadeguato integra gli estremi del mobbing?

È questo il quesito affrontato dalla Cassazione in una recente sentenza [1] nella quale ha negato il diritto al risarcimento ad un funzionario pubblico il quale lamentava che le vessazioni da parte del suo superiore si erano concretizzate nella totale privazione di mansioni e incarichi.

Ma vediamo di comprendere cos’è il mobbing e quando si può ritenere configurabile.

Mobbing: che cos’è?

Il mobbing consiste in una serie ripetuta di condotte illecite con carattere persecutorio tenute dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Queste possono consistere in maltrattamenti, umiliazioni e lesioni della sua dignità e sono rivolte a un unico fine: ostacolare la crescita professionale del dipendente, demoralizzarlo, offenderlo ed eventualmente portarlo a dimettersi e lasciare il posto di lavoro. L’intento del datore di lavoro è quindi unico e identico in tutte le occasioni: quello di far soffrire la vittima e di lederne gli interessi. Queste condotte illecite devono essere realizzate in un lasso di tempo apprezzabile (non si parlerebbe di mobbing, ad esempio, se i comportamenti lesivi sarebbero limitati a pochi episodi). La durata del mobbing, inoltre, varia a seconda della gravità e alla frequenza delle offese.

Nella sentenza in commento la Cassazione ha ribadito quanto già affermato in precedenti decisioni e cioè che, ai fini della configurabilità del mobbing rilevano i seguenti elementi:

• «una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto;
• l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
• il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità;
• l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi».

Bossing: di cosa si tratta?

Accanto al mobbing tradizionalmente riconosciuto si è fatta strada una particolare tipologia di mobbing: quella cioè compiuta di superiori, dai dirigenti, dal datore di lavoro. Questa prende il nome di bossing ed ha quasi sempre lo scopo preciso di indurre il dipendente alle dimissioni. Soprattutto in questi tempi di crisi il bossing è diventato un metodo per raggiungere gli obiettivi prefissati (licenziamento o riduzione del personale) senza interferenze da parte dei sindacati, tanto che in alcuni casi è divenuta una vera e propria strategia aziendale.

Mobbing e demansionamento

Un altro caso di mobbing assai frequente e affine a quello della privazione di mansioni è quello del demansionamento, ossia quando si costringe il dipendente a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto. Come detto, ciò deve avvenire in più situazioni e con il medesimo intento, non solo occasionalmente. La giurisprudenza attribuisce significativo valore alla durata del demansionamento e richiede un ampio dislivello tra le mansioni precedentemente svolte e quelle successivamente assegnate.

La più recente giurisprudenza [2], è nel senso di salvaguardare in ogni caso il lavoratore in presenza di condotte vessatorie che pur non essendo idonee ad integrare un danno da mobbing, possono avere rilievo ai fini risarcitori, in ragione del valore costituzionale del diritto alla salute nonché del principio di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro e che impongono al datore di lavoro da astenersi da iniziative che possono ledere i diritti fondamentali del dipendente. Dunque, anche nei casi in cui il demansionamento non sia idoneo ad integrare il mobbing perché il lavoratore non riesce a dimostrare l’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, non è escluso che il lavoratore possa aver diritto al risarcimento dei danni non patrimoniali e professionali.

In conclusione può dunque affermarsi che il danno da demansionamento già di per sé costituisce voce autonoma di danno che prescinde dall’esistenza o meno del danno da mobbing.

Certamente, in ordine al caso trattato dalla sentenza in commento non può non compiersi una valutazione ulteriore. Nel caso del dipendente pubblico lasciato inattivo, se anche non possono ritenersi integrati, a giudizio della Corte di Cassazione, i presupposti per la configurabilità del mobbing, non possono non considerarsi ulteriori profili di responsabilità a carico del dirigente: in primo luogo la violazione del principio di buon andamento della pubblica amministrazione, nonché possibili profili di responsabilità erariale.