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Potere disciplinare

2 Febbraio 2019


Potere disciplinare

> Diritto e Fisco Pubblicato il 2 Febbraio 2019



Il datore di lavoro ha il potere di controllare che i dipendenti svolgano correttamente il proprio lavoro e, in caso contrario, può infliggere loro delle sanzioni.

Il lavoro è un diritto, in base alla nostra Costituzione, ma anche un dovere. Quando si viene assunti in una impresa, infatti, sorgono in capo al dipendente tutta una serie di obblighi e di doveri che derivano dalla legge, dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro e dal contratto individuale di lavoro sottoscritto con il datore di lavoro. Il lavoratore subordinato, infatti, a differenza del lavoratore autonomo, non deve limitarsi a raggiungere un obiettivo fissato dall’azienda ma deve mettere sé stesso alle dipendenze del datore di lavoro, eseguendo ciò che gli viene chiesto di fare. Per dare a questo principio una reale applicazione, la legge prevede che il datore di lavoro possa controllare il corretto svolgimento del lavoro da parte del dipendente e possa anche infliggergli delle sanzioni se non fa correttamente ciò che gli è stato detto di fare. Questo potere viene definito potere disciplinare e, per essere esercitato, occorre seguire un apposito procedimento regolato dalla legge.

Cos’è il lavoro subordinato?

Ci sono molte forme attraverso le quali un soggetto si impegna ad eseguire un certo lavoro per un altro soggetto. La principale differenza tra le varie tipologie di contratti utilizzabili a questo fine è insita nel grado di autonomia che viene riconosciuta a colui che deve realizzare il lavoro che gli è stato commissionato.

Nel caso del lavoro autonomo (si pensi all’avvocato che riceve un mandato dal cliente, oppure all’artigiano che si impegna a realizzare un mobile per il cliente, o ancora all’ingegnere a cui si chiede di progettare una certa opera) il cliente fissa al lavoratore un obiettivo: realizzare un’opera, un lavoro, una consulenza, etc. entro una certa data.

Posto questo obiettivo, il lavoratore è libero di decidere come meglio procedere, quante ore lavorare al giorno su quel lavoro, farsi aiutare da altri collaboratori, decidere dove lavorare a quel progetto.

Quando, invece, un’impresa assume un lavoratore subordinato la situazione cambia. Il lavoratore infatti si impegna a collaborare nell’impresa ponendosi sotto la direzione ed il coordinamento del datore di lavoro e si obbliga ad eseguire le direttive impartite dal datore di lavoro [1].

Nel lavoro subordinato il dipendente non è pagato per raggiungere e consegnare un obiettivo ma per stare a disposizione nel posto di lavoro un certo numero di ore e di giorni svolgendo le mansioni per cui è assunto ed eseguendo quanto gli viene detto di fare dal datore di lavoro.

Cos’è il potere disciplinare?

Non avrebbe senso dire che il datore di lavoro ha il potere di indicare al dipendente cosa deve fare se non avesse anche il potere di riprendere il dipendente che non fa ciò che deve.

Per questo è previsto il potere disciplinare ossia il potere di infliggere delle sanzioni disciplinari al lavoratore che non rispetta i propri doveri. La legge [2] afferma infatti che l’inosservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro e dei doveri di fedeltà e diligenza imposti dalla legge può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione.

Quali sono gli obblighi che deve rispettare il dipendente?

Prima di analizzare come deve essere esercitato il potere disciplina è opportuno chiedersi quali sono gli obblighi che deve rispettare il dipendente e che, se non vengono rispettati, possono esporlo a procedimenti disciplinari.

I principali obblighi del lavoratore sono:

  • obbligo di eseguire le direttive del datore di lavoro;
  • obbligo di fedeltà al datore di lavoro che significa tenere riservate le informazioni apprese durante il lavoro, non diffondere notizie rilevanti sull’azienda, non svolgere attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro, non usare frasi sconvenienti ed offensive contro il proprio datore di lavoro, etc.;
  • corretta esecuzione della prestazione di lavoro: il dipendente deve eseguire l’attività lavorativa per cui è stato assunto con diligenza.

Quelli descritti sono gli obblighi generali fissati, per tutti i dipendenti, dalla stessa legge.

Inoltre occorre considerare che, di solito, al contratto di lavoro si applica anche un contratto collettivo di lavoro. Molti CCNL contengono una sezione, spesso denominata “sanzioni disciplinari” o “doveri del dipendente”, in cui vengono indicati specifici obblighi e doveri in capo al dipendente ed anche le sanzioni a cui si espone il lavoratore che non rispetta tali doveri.

E’ bene dunque che ogni dipendente si procuri una copia del CCNL per leggere attentamente quali doveri sono indicati.

Inoltre, la legge impone all’azienda di portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, mediante affissione in luogo accessibile a tutti del cosiddetto codice o regolamento disciplinare [3].

Il codice, come dice la legge stessa, deve essere affisso in luogo accessibile a tutti ed essere consultabile dal dipendente senza ostacoli.

Cos’è il procedimento disciplinare?

Chiarito quali sono gli obblighi ed i doveri del dipendente e come devono essere portati a conoscenza dei lavoratori passiamo ad esaminare cosa succede se un dipendente non rispetta i propri obblighi e doveri.

Facciamo un esempio. Il dipendente Tizio, nonostante il contratto di lavoro prevede che egli debba prendere servizio alle 8, arriva a lavoro alle 10 senza preavviso né giustificazione.

E’ evidente che si tratta di una infrazione disciplinare poichè tale comportamento contrasta con gli obblighi del contratto di lavoro, nel quale è indicato l’orario di lavoro e costituisce anche una violazione di una direttiva del datore di lavoro che comunica gli orari di servizio che il personale deve rispettare.

A questo punto l’azienda può avviare il cosiddetto procedimento disciplinare.

Lo scopo della procedura disciplinare introdotta dallo Statuto dei lavoratori è evitare che l’azienda possa infliggere al dipendente una sanzione disciplinare senza che questi abbia avuto la possibilità di difendersi e chiarire la situazione. E’ una applicazione, in ambito lavoristico, del diritto di difesa per cui nessuno può subire una sanzione senza essere stato sentito e avere avuto la possibilità di difendersi.

Il procedimento disciplinare si svolge in tre fasi:

  1. l’azienda invia al dipendente una contestazione disciplinare in forma scritta con cui comunica al dipendente il fatto che considera infrazione disciplinare. Per essere legittima la contestazione disciplinare deve essere: i) tempestiva: ossia deve essere comunicata al dipendente nel minor tempo possibile dopo che l’azienda è venuta a conoscenza dell’infrazione. Se passa troppo tempo l’azienda induce il lavoratore a ritenere che il suo comportamento non sia considerato illegittimo; ii) specifica: i fatti contestati devono essere indicati in modo specifico e non generico. Nel nostro esempio, l’azienda dovrà indicare il giorno e l’ora in cui il dipendente è arrivato in forte ritardo e non genericamente dire che è arrivato in ritardo; iii) immutabile, in quanto ogni sanzione deve essere inflitta per un fatto previamente contestato;
  2. il dipendente, una volta ricevuta la contestazione, ha 5 giorni di tempo, o il maggiore lasso temporale previsto dal CCNL applicato, per presentare le proprie giustificazioni scritte o per chiedere di essere sentito oralmente. In questo secondo caso, il dipendente ha diritto a farsi assistere da un sindacalista. Può anche chiedere di essere assistito da un legale ma in questo caso la decisione spetta all’azienda;
  3. trascorsi i cinque giorni o il maggiore lasso temporale previsto dal CCNL applicato, l’azienda valuta le giustificazioni e decide: o le accoglie e considera chiarita la cosa, oppure infligge una sanzione disciplinare.

Quali sono le sanzioni disciplinari?

Il procedimento disciplinare, come detto, si può chiudere con un nulla di fatto oppure con l’applicazione di una sanzione disciplinare.

In questo caso, l’azienda non può sanzionare il dipendente con la misura che ritiene opportuna ma può applicare solo una delle sanzioni previste dalla legge, ossia:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa per un importo massimo di quattro ore della retribuzione base;
  • sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
  • licenziamento disciplinare.

Nella scelta della sanzione disciplinare da applicare l’azienda deve seguire un criterio di proporzionalità: più è grave il fatto posto in essere dal dipendente più potrà essere pesante la sanzione inflitta fino ad arrivare al licenziamento disciplinare del dipendente.

Inoltre, è buona norma seguire quanto previsto in materia dai CCNL. Come abbiamo detto, infatti, molti CCNL, oltre a elencare le norme di comportamento dei dipendenti, prevedono una elencazione di fatti vietati commessi dai dipendenti indicando, per ciascuno di essi, la sanzione disciplinare applicabile.

La giurisprudenza ha, però, chiarito che l’indicazione contenuta nei CCNL non è vincolante per il Giudice.

Se, ad esempio, il CCNL afferma che l’insubordinazione è punita con il licenziamento ma il Giudice accerta che tale sanzione è sproporzionata ed eccessiva rispetto al fatto commesso, il magistrato può senza dubbio discostarsi dall’indicazione del CCNL considerando dunque la sanzione illegittima in quanto sproporzionata.

Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate?

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può sempre impugnare la sanzione. Se si tratta di un licenziamento disciplinare, l’impugnazione segue le regole dell’impugnazione del licenziamento.

Nel caso, invece, di sanzioni conservative (ossia tutte le sanzioni, eccetto il licenziamento), il dipendente sanzionato può promuovere, nei venti giorni successivi all’applicazione della sanzione, anche per mezzo del sindacato uno specifico procedimento presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

In breve, viene costituito un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo.

Il collegio deciderà se la sanzione è corretta. Fino a quel momento la sanzione è sospesa.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Art. 7 co. 1 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).


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