Diritto e Fisco | Articoli

Potere direttivo del datore e controlli

5 Febbraio 2019
Potere direttivo del datore e controlli

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 Febbraio 2019



Uno degli elementi che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è il potere direttivo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

Il tema del confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato è sempre attuale e si continuano a registrare numerose pronunce dei giudici del lavoro su questo argomento. Di certo, l’elemento fondamentale per distinguere il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo è costituito, nel primo caso, dalla presenza del potere direttivo in capo al datore di lavoro, potere invece assente in capo al cliente o al committente in un rapporto di lavoro autonomo. Il potere direttivo è il potere di dire al dipendente cosa deve fare. Da questo potere deriva, immancabilmente, anche la possibilità di controllare che le direttive impartite vengano realmente messe in campo. Il controllo sull’attività del dipendente ha tuttavia molti limiti che derivano dalla necessità di tutelare la sfera privata e la privacy del lavoratore, temi sempre più caldi dopo l’entrata in vigore del GDPR. In questo articolo cerchiamo dunque di capire: potere direttivo del datore e controlli leciti.

Il potere direttivo del datore di lavoro

Il lavoratore subordinato si caratterizza per il fatto che, quando firma il contratto di lavoro, si pone alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore datore di lavoro [1].

Inoltre, la legge specifica che il lavoratore subordinato deve eseguire con diligenza le direttive impartite dal datore di lavoro.

Emerge con chiarezza che il lavoratore subordinato, a differenza del lavoratore autonomo, non è chiamato solo a raggiungere un determinato obiettivo, restando libero di decidere come organizzarsi per raggiungere il risultato richiesto. Il lavoratore subordinato deve mettere il suo tempo a servizio dell’impresa ed eseguire le direttive impartite.

In questo si esprime il cosiddetto potere direttivo del datore di lavoro, vale a dire, il potere di dire al dipendente cosa deve fare, impartendo ordini e direttive.

Il potere direttivo si esprime attraverso tutte quelle azioni con cui il datore di lavoro indica ai dipendenti cosa devono fare ed a quali regole devono attenersi.

Sono espressione del potere direttivo, quindi:

  • gli ordini di servizio, ossia dei provvedimenti aziendali portati a conoscenza dei dipendenti, con cui il datore di lavoro comunica ai lavoratori alcune decisioni che attengono all’organizzazione produttiva e del lavoro. Ad esempio un ordine di servizio potrebbe rendere noto ai dipendenti di una azienda o di uno specifico reparto il nuovo orario di lavoro che dovrà essere seguito, oppure la nuova disciplina della flessibilità in entrata ed in uscita. L’ordine di servizio è a tutti gli effetti una direttiva del datore di lavoro e, dunque, il dipendente deve rispettarla ed eseguirla;
  • le policy aziendali: si tratta di documenti che illustrano regole, principi, procedure da seguire da parte dei dipendenti con riferimento a specifici ambiti o settori. Per fare un esempio possiamo citare una policy aziendale relativa alla presentazione dei rimborsi spese che indica ai dipendenti come procedere per ottenere il rimborso delle spese sostenute per motivi di servizio;
  • gli ordini diretti: in alcuni casi le direttive non sono impartite con documenti rivolti alla generalità dei dipendenti ma sono rivolti al singolo verbalmente oppure tramite mail.

Il dipendente può rifiutarsi di eseguire gli ordini del datore di lavoro?

Come abbiamo detto, il lavoratore subordinato deve eseguire le direttive del datore di lavoro. Questa regola prevede delle eccezioni? In particolare, ci si è chiesti se il dipendente possa rifiutarsi di eseguire delle mansioni, che gli vengono richieste dal datore di lavoro, se queste sono inferiori rispetto al livello di inquadramento del dipendente stesso.

Facciamo un esempio, che ha dato origine ad una recente sentenza della Cassazione [2].

La Direzione della Casa di Cura Alfa chiede ad una infermiera generica, già parzialmente adibita a mansioni di pulizie, di effettuare esclusivamente mansioni di pulizia, senza così la possibilità dl effettuare le altre prestazioni proprie della sua qualifica (ed ossia, di assistenza al personale infermieristico nei reparti). L’infermiera si rifiuta, e a causa del rifiuto, riceve numerosi provvedimenti disciplinari ed alla fine viene licenziata per motivi disciplinari.

L’infermiera impugna il licenziamento chiedendo che sia dichiarato illegittimo. Secondo l’infermiera, infatti, il suo comportamento non è configurabile come insubordinazione ma come opposizione ad un ingiusto demansionamento.

La questione viene risolta nello stesso senso in tutti i gradi di giudizio. La Cassazione, confermando la decisione del Tribunale e della Corte d’appello, conferma la legittimità del licenziamento stabilendo che il dipendente ha diritto di rifiutare mansioni dequalificanti solo ove queste comportino un effettivo e dimostrabile pericolo grave ed irreparabile alle personali esigenze di vita, ovvero nel caso in cui l’azienda risulti totalmente inadempiente ai suoi obblighi, ossia se, ad esempio, l’azienda non paga lo stipendio, non versa i contributi, non adempie agli obblighi in materia di sicurezza del luogo di lavoro e agli altri obblighi previsti dal contratto.

In caso contrario il dipendente deve eseguire le direttive richieste. Se non lo fa, siamo nel campo dell’insubordinazione che può senza dubbio determinare “giusta causa” per l’azienda e legittimare il licenziamento del lavoratore inadempiente.

Il dipendente deve dunque eseguire quanto richiesto e agire in parallelo per chiedere al giudice di dichiarare il demansionamento, ottenendo dunque di essere adibita per le mansioni relative al proprio livello.

Il datore di lavoro può controllare il rispetto delle direttive?

Avrebbe poco senso stabilire che il datore di lavoro ha il potere di ordinare ai dipendenti cosa devono fare e cosa non devono fare se, al contempo, non fosse riconosciuto all’azienda il potere di controllare che le direttive impartite vengano realmente rispettate.

Il controllo sulla corretta esecuzione dell’attività lavorativa del dipendente è, dunque, sempre possibile.

Occorre però considerare che l’avvento della tecnologia nei luoghi di lavoro potrebbe portare a forme di controllo esasperato e continuativo che costituirebbero una eccessiva invasione della sfera personale del dipendente e della sua riservatezza.

Per questo la legge fissa dei limiti al controllo sul dipendente.

Innanzitutto la legge [3] stabilisce che l’azienda può impiegare le guardie giurate solo per tutelare il patrimonio aziendale e non per controllare come lavorano i dipendenti.

Particolari rischi per la riservatezza del dipendente potrebbero derivare anche dall’uso delle videocamere in azienda. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe utilizzare le riprese per controllare continuativamente i dipendenti e come lavorano.

La legge [4] prevede che le videocamere possono essere installate in ambito aziendale solo per i seguenti scopi:

  • tutela del patrimonio aziendale;
  • sicurezza sul lavoro;
  • esigenze tecniche ed organizzative aziendali.

L’installazione delle videocamere non può dunque avere mai come scopo diretto il controllo a distanza del dipendente.

Inoltre la norma prevede che l’installazione delle videocamere sia preceduta ed autorizzata da un accordo sindacale con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) presenti in azienda.

Se le rappresentanze sono assenti o non si arriva ad un accordo con loro, l’autorizzazione all’installazione delle videocamere deve essere richiesta all’Ispettorato territoriale del lavoro.

L’uso degli strumenti informatici come mezzi di controllo del dipendente

Il tema delle videocamere non è di certo l’unico profilo problematico legato alle nuove forme di controllo sul dipendente che rende possibile l’innovazione tecnologica.

Oggi, infatti, moltissimi dipendenti lavorano quotidianamente utilizzando degli strumenti informatici che possono tramutarsi anche in mezzi di controllo della prestazione di lavoro del dipendente da parte del datore di lavoro.

Si fa riferimento alla mail aziendale, al PC aziendale, alla rete Internet, al telefono aziendale, alla SIM data in uso al dipendente etc.

E’ chiaro che questi strumenti sono dati al dipendente per fare il suo lavoro. Ma con l’ausilio di un banale tecnico informatico, tali mezzi possono anche tramutarsi in strumenti di controllo sulla prestazione di lavoro del dipendente.

Il datore di lavoro, infatti, potrebbe con estrema facilità leggersi quotidianamente tutte le mail inviate e ricevute da un certo dipendente e controllare, di fatto, in maniera continuativa e a tappetto l’esecuzione della prestazione di lavoro da parte di quel dipendente.

Per questo la legge fissa dei limiti. Le informazioni raccolte attraverso l’uso degli strumenti informatici sono utilizzabili dal datore di lavoro (ad esempio per sollevare contestazioni al lavoratore) solo se l’azienda ha fornito al dipendente una idonea informativa che contenga:

  • i contenuti dell’informativa privacy prevista dal nuovo regolamento europeo in materia di dati personali (GDPR);
  • informazioni al dipendente su come deve usare gli strumenti informatici, quali attività sono lecite e quali no (ad esempio dire al lavoratore se la mail aziendale deve essere usata solo ed esclusivamente per scopi di lavoro;
  • informazioni al dipendente sulla possibilità che l’azienda ponga in essere dei controlli sull’uso degli strumenti informatici da parte del dipendente e, se sono previsti, la natura di questi controlli, come verranno svolti, etc.

In ogni caso, anche se viene fornita l’informativa, i controlli non potranno mai portare ad una sorveglianza a tappeto su un dipendente.

I controlli dovrebbero essere:

  • motivati da esigenze aziendali e di sicurezza, come ad esempio rilevare un guasto nel sistema informativo, e mai essere determinati da obiettivi di controllo sul dipendente;
  • effettuati a campione e non ad personam;
  • sporadici e non continuativi.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Cass. n. 9060 del 5.05.2016.

[3] Articoli 2 e 3 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

[4] Art. 4 co. 1 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA