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Mancata reintegra nel posto di lavoro

5 Febbraio 2019


Mancata reintegra nel posto di lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 Febbraio 2019



Il lavoratore licenziato può impugnare il licenziamento e, in alcuni casi, il giudice può ordinare all’azienda di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro. 

Il nostro ordinamento ha sempre offerto una particolare tutela ai lavoratori dipendenti contro i licenziamenti illegittimi. L’idea di fondo da cui parte la Costituzione italiana, infatti, è che tutti hanno diritto a lavorare poiché con il lavoro, l’uomo riesce ad ottenere le risorse necessarie a condurre una vita dignitosa. Se è vero che tutti hanno diritto di lavorare è, allora, altrettanto vero che le aziende non possono licenziare i dipendenti in maniera del tutto arbitraria e pretestuosa. Da questo presupposto nasce la tutela del lavoratore contro il licenziamento illegittimo. Il principio è rimasto intatto nella normativa attuale ma sono cambiate le conseguenze a cui si espongono le aziende in caso di licenziamento illegittimo. Nonostante le varie riforme che si sono susseguite ci sono, comunque, alcuni casi in cui il giudice, se accerta che il licenziamento è illegittimo, può condannare l’azienda alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Cosa succede, però, in caso di mancata reintegra nel posto di lavoro e, quindi, nel caso in cui l’azienda non rispetta l’ordine del giudice?

La tutela contro il licenziamento illegittimo

Come abbiamo già accennato, il lavoro nel nostro ordinamento, ha sempre rivestito un ruolo molto importante. Nella visione presente nella Costituzione [1], il cittadino attraverso il lavoro si emancipa, si forma come individuo e si guadagna le risorse necessarie a vivere bene, per sé e per la propria famiglia.

Proprio per questo il lavoro ed il lavoratore ricevono, sia nella Costituzione che nelle leggi dello Stato, una particolare tutela.

Se il lavoro è un bene così prezioso è evidente che occorre, quindi, cercare di evitare che le aziende possano togliere questo bene ai lavoratori con troppa facilità.

Da tutto ciò nasce l’idea di limitare la possibilità dei datori di lavoro di licenziare i dipendenti.

In base alla legge, infatti, un dipendente può essere licenziato e, quindi, messo fuori dall’azienda, solo se ricorre una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento [2].

Le alternative sono, dunque, due:

  • licenziamento disciplinare: il dipendente ha commesso un fatto molto grave, che fa venire meno la fiducia dell’azienda nei suoi confronti, e viene dunque licenziato (si pensi al caso del dipendente che insulta il datore di lavoro, oppure che ruba merce aziendale, o ancora che compie atti di insubordinazione gravissimi);
  • licenziamento economico: l’azienda mette in campo una riorganizzazione o comunque una modifica degli assetti organizzativi e questa modifica fa saltare alcune posizioni professionali (si pensi al caso della società che dismette una linea produttiva e conseguentemente licenzia il personale addetto a quelle posizioni professionali).

Al di fuori di queste ipotesi non è possibile licenziare un dipendente in quanto solo un motivo disciplinare o un motivo economico-organizzativo può legittimamente condurre al licenziamento del lavoratore dipendente.

Oltre alla necessità dei motivi, la legge richiede anche il rispetto della forma. Non si può comunicare il licenziamento con qualsiasi forma ma solo per iscritto, con una lettera di licenziamento che specifichi in modo dettagliato il motivo che è alla base del recesso del datore di lavoro. Il licenziamento orale è dunque sempre nullo.

Cosa può fare il dipendente licenziato?

Il datore di lavoro potrebbe facilmente aggirare la normativa che limita il suo potere di licenziare il dipendente adducendo, nella lettera di licenziamento, un motivo fittizio, inventato o comunque non del tutto reale.

È proprio per questo che quando c’è un licenziamento, quasi sempre, nasce anche un contenzioso tra la società che ha licenziato ed il lavoratore messo fuori.

Il lavoratore ha, infatti, la possibilità di impugnare il licenziamento inviando alla società, entro 60 giorni dalla data in cui gli è stata consegnata la lettera di licenziamento, una comunicazione, detta impugnazione stragiudiziale del licenziamento, con cui impugna il recesso dell’azienda considerandolo illegittimo.

A quel punto il dipendente deve rispettare un ulteriore termine: entro 180 giorni dalla data in cui ha spedito l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento deve depositare presso la cancelleria del giudice del lavoro un ricorso di diritto del lavoro con cui impugna il licenziamento di fronte alla giustizia e chiede che il licenziamento sia dichiarato illegittimo.

Quali tutele può ottenere il dipendente?

Il giudice, nel processo che si apre con il deposito del ricorso, dovrà verificare se il licenziamento è realmente basato su un valido motivo oppure se il licenziamento è illegittimo.

Quando, dopo aver letto gli atti delle parti, i documenti depositati ed ascoltato gli eventuali testimoni, il giudice giunge alla conclusione che il motivo posto alla base del licenziamento non esiste realmente oppure non è comunque un motivo idoneo a licenziare un dipendente, il magistrato emetterà una sentenza con cui dichiara che il licenziamento è illegittimo.

Ovviamente al lavoratore poco importa di sentirsi dire che il licenziamento è illegittimo. L’ingiustizia subita richiede ben altre tutele che sono previste direttamente dalla legge e che variano a seconda delle dimensioni dell’azienda.

Infatti:

  • nelle aziende con meno di quindici dipendenti il giudice può soltanto condannare l’azienda al pagamento, a favore del lavoratore illegittimamente licenziato, di una somma di denaro, il cui ammontare dipende da diversi fattori, tra cui l’anzianità di servizio del dipendente, le dimensioni aziendali, le condizioni delle parti, etc.;
  • nelle aziende con più di quindici dipendenti, invece, il datore di lavoro può essere condannato alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro ed al pagamento di una somma pari a tutte le retribuzioni che il dipendente avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data del licenziamento sino a quella della effettiva riammissione in servizio, oltre al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali ai competenti enti (Inps ed Inail).

In quali casi scatta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro?

Un altro elemento da tenere in considerazione per analizzare le tutele che può ottenere il  lavoratore illegittimamente licenziato è la data di assunzione.

In base alla data di assunzione, infatti, si può applicare l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori oppure il Jobs Act.

L’applicazione di una norma o dell’altra cambia le carte in tavola. Infatti, se si applica l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori i casi in cui può scattare la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro sono più numerosi. Viceversa, il Jobs Act ha ridotto la possibilità di ottenere la tutela reintegratoria.

In particolare i casi in cui scatta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 (articolo 18 Statuto dei lavoratori [3]) sono:

  • licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo;
  • licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato si rivela manifestamente insussistente;
  • licenziamento disciplinare sproporzionato poiché il CCNL prevedeva, per il fatto contestato al dipendente, una sanzione meno severa;
  • licenziamento economico in cui si dimostra che il motivo economico addotto dall’azienda è manifestamente insussistente.

Al contrario, i casi in cui scatta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 (Jobs Act [4]) sono:

  • licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo;
  • licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato si rivela manifestamente insussistente.

In tutti i casi in cui il giudice condanna l’azienda alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il lavoratore, se non ha interesse a rientrare in azienda, può optare per la cosiddetta indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro. In questo caso l’azienda è obbligata a pagargli, oltre al risarcimento del danno che abbiamo già visto, anche una somma pari a quindici mensilità di retribuzione.

Cosa succede se l’azienda non reintegra il dipendente nel posto di lavoro?

L’azienda che decide di non dare esecuzione alla sentenza con cui il giudice la condanna alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro rischia di dover pagare ulteriori danni al lavoratore.

Innanzitutto, come abbiamo detto, oltre ad ordinarle la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il giudice condanna l’azienda a pagare al lavoratore tutti gli importi che avrebbe ricevuto se non fosse stato mai licenziato.

La mancata reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro fa dunque lievitare questa somma: finché non lo reintegra l’azienda deve retribuire il dipendente come se fosse stato riammesso in servizio.

Inoltre, tenere un dipendente a casa, nonostante in base alla sentenza dovrebbe tornare a lavorare, può esporre l’azienda ad altri ed ulteriori danni e, in particolare, al danno da demansionamento.

Il lavoratore, infatti, potrebbe dimostrare che essendo lasciato a casa ha subito un impoverimento delle proprie attitudini professionali subendo dunque un danno ulteriore che l’azienda dovrebbe risarcire.

L’azienda che non reintegra il dipendente commette un reato penale?

Ci si è anche chiesti se l’azienda che non rispetta l’ordine del giudice di riammettere in servizio il dipendente possa essere condannata per il reato di mancata esecuzione dolosa di un provvedimento del giudice [5].

In effetti, la sentenza di reintegrazione nel posto di lavoro contiene, a tutti gli effetti, un ordine del giudice rivolto al datore di lavoro.

Tuttavia la Cassazione ha escluso che il datore di lavoro possa essere incriminato per questo reato con varie sentenze, anche recenti [6].

note

[1] Artt. 1, 4, 35, Cost.

[2] Art. 3 L. n. 604/1966.

[3] Art. 18 L. n. 300/1970.

[4] D. Lgs. n. 23/2015.

[5] Art. 388 co. 2 cod. pen.

[6] Cass. sent. n. 6777 del 2015.


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