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Patto di non concorrenza al dipendente

5 Febbraio 2019


Patto di non concorrenza al dipendente

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 Febbraio 2019



Non fare concorrenza al proprio datore di lavoro è un obbligo di ogni dipendente. Per estendere questo vincolo anche dopo la fine del rapporto occorre però rispettare alcune regole.

La concorrenza è l’anima dell’economia di mercato. Le aziende, infatti, si muovono su un grande ring, che ormai è grande come il mondo intero, e all’interno di questo ring si svolge una quotidiana lotta per accaparrarsi fette  di mercato sempre più ampie. Come in ogni competizione, anche nella concorrenza, ognuno usa le armi di cui dispone. Una di queste armi sono i dipendenti che, passando da una azienda ad un’altra, possono rilevare segreti ed informazioni fondamentali per accaparrarsi pezzi di mercato di altre società e scalare posti nel mercato stesso. Quando un’azienda assume un dipendente, infatti, soprattutto se gli viene affidato un ruolo di particolare responsabilità, il lavoratore si trova ad avere accesso ad informazioni riservate che sono strategiche per l’azienda e che sono i trucchi, i segreti, gli escamotage attraverso i quali la società porta avanti le proprie strategie commerciali, le proprie tecniche di marketing, etc. Insomma, ogni azienda è un piccolo tesoro di segreti commerciali ed industriali che fanno sicuramente molta gola ai concorrenti. Per limitare questi rischi vi sono vari strumenti, tra i quali: il patto di non concorrenza al dipendente.

Cos’è l’obbligo di fedeltà?

Quando un’azienda assume un dipendente questi si impegna a rispettare una serie di obblighi che derivano da fonti diverse. Vi sono obblighi di condotta del dipendente stabiliti direttamente dalla legge; altri obblighi derivano dalle disposizioni del contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro; altri obblighi sono previsti nel contratto di lavoro o in separati accordi sottoscritti tra datore di lavoro e dipendente. Inoltre, ogni dipendente si sottopone alle direttive e alle istruzioni che vengono, di volta in volta, fornite dal datore di lavoro attraverso ordini di servizio, policy aziendali, regolamenti, codici disciplinari etc.

Uno dei principali obblighi previsto, in capo al lavoratore, direttamente dalla legge [1] è l’obbligo di fedeltà.

L’obbligo di fedeltà, ovviamente, vige solo durante il rapporto di lavoro e termina con la cessazione del rapporto di lavoro stesso.

Fanno parte dell’obbligo di fedeltà i seguenti obbligo:

  • obbligo di riservatezza: il dipendente, quando entra a pieno titolo nell’organizzazione dell’azienda, viene a conoscenza di numerose informazioni riservate. E’ suo obbligo tenersele per sè e non rilevarle all’esterno dell’azienda;
  • obbligo di non concorrenza: il dipendente, mentre è assunto alle dipendenze del datore di lavoro, non deve collaborare, eseguire prestazioni, essere assunto presso aziende concorrenti con il suo datore di lavoro nè può svolgere attività, anche in forma autonoma, che faccia concorrenza al proprio datore di lavoro;
  • generale obbligo di agire con correttezza e buona fede: l’obbligo di fedeltà non si traduce solo nei due obblighi che abbiamo visto ma impone, in linea generale, al dipendente di comportarsi sempre in modo da non ledere il prestigio dell’azienda.

Il patto di non concorrenza

L’obbligo di fedeltà ha un grosso limite: quando cessa il rapporto di lavoro anche tale obbligo viene meno. In certi casi, invece, l’azienda ha interesse ad evitare la concorrenza del dipendente proprio quando il rapporto finisce.

Facciamo un esempio. Alfa è un’azienda che si occupa di distribuire in Italia prodotti tecnologici di una società tedesca. Per curare le vendite e sviluppare la rete commerciale in tutto il centro-nord, Alfa assume Tizio alle proprie dipendenze. Durante  il rapporto di lavoro Tizio non può, sicuramente, collaborare o prestare attività a favore di Beta, che è l’azienda principale concorrente di Alfa e che vuole affacciarsi sul mercato italiano. Il problema sorge dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tizio, infatti, potrebbe, il giorno dopo che ha finito di lavorare per Alfa, entrare in Beta e trasmettere al nuovo datore di lavoro tutta la rete commerciale che ha sviluppato per Alfa e di cui lui costituisce il punto di riferimento.

Nell’esempio prospettato emerge con evidenza che la possibile concorrenza di un ex dipendente, soprattutto per certe tipologie di professioni, può rappresentare una minaccia enorme per il business di una azienda.

Come vincolare il dipendente anche dopo la fine del rapporto di lavoro?

Per dare una soluzione a questo quesito la legge prevede la possibilità che le parti stipulino un patto di non concorrenza, ossia un accordo, un contratto, che può essere una clausola del contratto di lavoro oppure un accordo su foglio separato, con cui il dipendente si vincola a non svolgere attività in concorrenza con il datore di lavoro anche dopo la cessazione del rapporto, per un determinato periodo di tempo che viene fissato direttamente nel patto di non concorrenza stesso.

La legge [2] pone però stretti limiti alla possibilità di stipulare questo patto e ne fissa i paletti.

Il rischio, infatti, è che senza paletti ben precisi della legge, l’azienda possa imporre al dipendente un patto troppo vincolante che gli impedisce di fatto, dopo la fine del rapporto, qualsiasi reimpiego.

I paletti fissati dalla legge sono i seguenti:

  • il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto;
  • il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro;
  • il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo;
  • il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, non può avere una durata del vincolo superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.

Patto di non concorrenza: il compenso congruo

Molto spesso il patto di non concorrenza contiene un compenso. Il problema è che non basta riconoscere al dipendente un qualsiasi compenso per poter dire che è stato rispetto il principio di legge in base al quale il patto è nullo se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro.

Tale corrispettivo, infatti, deve essere congruo, ossia, deve essere il giusto prezzo pagato per il sacrificio imposto al lavoratore che, una volta cessato il rapporto, non è libero di andare a lavorare dove e con chi vuole, ma deve rispettare dei vincoli e dei limiti.

Ovviamente, la congruità del corrispettivo dipende da qual è il sacrificio richiesto al lavoratore. Il vincolo che il dipendente si assume, infatti, può essere più o meno stringente a seconda:

  • di quanto è esteso l’oggetto del patto di non concorrenza, ossia, di quanto è ampio il perimetro di attività vietate al dipendente dopo la cessazione del rapporto;
  • di quanto è estesa l’area geografica nella quale vige il patto;
  • di quanto dura il patto nel tempo.

Non è possibile, dunque, stabilire un criterio sempre valido per determinare la congruità del corrispettivo.

Possiamo però farci aiutare dalle sentenze con cui i giudici si sono espressi sulla congruità dei corrispettivi previsti dalle parti che hanno firmato dei patti di non concorrenza.

Facciamo alcuni esempi.

Il Tribunale di Milano ha ritenuto validi i seguenti patti di non concorrenza la cui area geografica era estesa a tutta l’Europa:

  • territorio: Europa;
    durata: 1 anno;
    oggetto: qualsiasi attività in concorrenza con il gruppo societario di appartenenza del datore di lavoro;
    corrispettivo: 50% dell’ultima Rretribuzione annuale Lorda (pari a circa Euro 50.000), pagato alla cessazione del rapporto [3];
  • territorio: Italia ed Europa;
    durata: 3 anni;
    oggetto: divieto di svolgere qualsiasi attività in favore di 6 società menzionate nel patto;
    corrispettivo: Euro 2.360.000, pagato in più rate dopo la cessazione del rapporto di lavoro [4].

Patto di non concorrenza: come pagare il corrispettivo?

Un altro tema discusso, nell’ambito del patto di non concorrenza, è come il corrispettivo debba essere pagato.

In particolare, nella generalità dei casi le aziende pagano il corrispettivo secondo due modalità:

  • in costanza di rapporto: l’azienda paga al dipendente una quota mensile o annua a titolo di corrispettivo del patto di non concorrenza, insieme ai normali stipendi erogati al lavoratore;
  • alla cessazione del rapporto: l’azienda paga il corrispettivo del patto di non concorrenza alla fine del rapporto, in un’unica soluzione oppure in più rate.

La giurisprudenza è divisa sulla legittimità del pagamento del corrispettivo del patto di non concorrenza durante il rapporto.

In particolare:

  • in base ad un rigoroso orientamento giurisprudenziale, il pagamento del corrispettivo per il patti di non concorrenza durante il rapporto è sempre e comunque illegittima. Le parti, infatti, non sanno quanto tempo durerà il rapporto di lavoro e dunque il dipendente, quando firma il patto di non concorrenza, non può sapere quale sarà l’importo del corrispettivo che riceverà posto che questo ammontare dipendente da un elemento indefinito e, cioè, la durata del contratto [5];
  • un altro orientamento afferma che pagare il corrispettivo per il patti di non concorrenza è sempre legittimo ma alla fine del rapporto occorrerà fare i conti di quanti soldi sono stati pagati come prezzo del patto per vedere se la somma pagata complessivamente è congrua [6].

note

[1] Art. 2105 cod. civ.

[2] Art. 2125 cod. civ.

[3] Trib. Milano 03.05.2005.

[4] Trib. Milano n. 2533 del 16.07.2013.

[5] Trib. Milano 06.05.2015; Trib. Milano 28.09.2010; Trib. Ascoli Piceno 22.10.2010; Trib. Milano 04.03.2009.

[6] Trib. Roma 11.04.2016; Trib. Roma 05.06.2015; Trib. Verona 05.01.2015; Trib. Milano 02.04.2015; Trib. Torino 21.07.2015; Trib. Milano 03.05.2013.


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