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Collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.)

10 Febbraio 2019
Collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.)

Ci sono dei casi in cui l’azienda ha bisogno di una forma di collaborazione che si pone a cavallo tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo.

Diversi anni fa abbiamo iniziato a sentir parlare spesso di co.co.co. Poi siamo passati alla stagione dei co.co.pro. Cosa si intende con questi acronimi? Bisogna partire dal presupposto che quando un’azienda ha bisogno di una certa professionalità si chiede, dopo aver individuato la risorsa, con quale contratto assumerla. La scelta del contratto con cui avviare la collaborazione con una certa persona non dipende solo da ragionamenti legati al risparmio, in termini di costo aziendale della risorsa. In verità la scelta del contratto deve, o almeno dovrebbe, essere connessa alle modalità concrete con cui quella collaborazione si andrà a realizzare. Le parti, infatti, non possono dare al rapporto di collaborazione il nome che ritengono in quanto, nel nostro ordinamento, le parti non sono libere di qualificare il rapporto di lavoro, essendoci il cosiddetto principio di indisponibilità delle forme contrattuali. Se la collaborazione avrà le caratteristiche del lavoro subordinato, l’azienda dovrà assumere la risorsa come dipendente. Se, al contrario, la risorsa avrà margini di autonomia nel realizzare la prestazione potremmo essere in presenza di un rapporto di lavoro autonomo puro oppure di una fattispecie di lavoro parasubordinato. In questo caso parleremo di contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.).

La parasubordinazione

Tutta la disciplina dettata dalla legge con riferimento ai lavoratori dipendenti (si pensi alla disciplina sulle ferie, sui permessi, sulla paga minima, sul licenziamento) è stata pensata per garantire una tutela minima ai lavoratori in tutta una serie di aspetti del rapporto di lavoro. Tale scelta della legge deriva dall’idea che il lavoratore sia troppo debole di fronte al datore di lavoro e non riesca, a causa di tale debolezza contrattuale, ad ottenere nel rapporto di lavoro una disciplina accettabile e dignitosa di alcune condizioni di lavoro.

Proprio partendo da questa premessa, la legge si sostituisce al contratto e definisce, in maniera inderogabile da parte delle parti del rapporto di lavoro, le condizioni minime da riconoscere al dipendente su tutta una serie di istituti.

Questa premessa è importante per capire il principio di indisponibilità delle forme contrattuali. L’obiettivo cui tende la legge, infatti, sarebbe del tutto svuotato di senso se le parti potessero aggirare tutto ciò semplicemente mettendo un altro nome al rapporto di lavoro e, in particolare, chiamarlo lavoro autonomo anziché lavoro subordinato.

Da questo nasce il principio di indisponibilità delle forme contrattuali: le parti non sono libere di qualificare il contratto come meglio credono.

Se il rapporto di lavoro che si andrà a instaurare ha le caratteristiche che la legge riconduce al lavoro subordinato [1] allora quello è il contratto da seguire e se anche le parti decidono di chiamarlo lavoro autonomo, il dipendente potrà chiedere ad un giudice di accertare che, in realtà, quel rapporto è di lavoro subordinato e non autonomo.

Nel mondo, però non è tutto bianco o nero e così capita che uno stesso rapporto di lavoro possa, astrattamente essere configurabile sia come lavoro autonomo che come lavoro subordinato.

Esiste poi una zona grigia tra queste due categorie che è rappresentata da quelle tipologie di rapporto nelle quali il collaboratore è autonomo ma si assiste alla presenza di alcune forme di coordinamento con il committente che lo assimilano al lavoro dipendente. Questa categoria intermedia viene definita parasubordinazione e, dopo l’abolizione del contratto di lavoro a progetto, in questo ambito troviamo il contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Quali sono i caratteri della parasubordinazione?

Nell’ambito della parasubordinazione il collaboratore, come abbiamo detto, non è sottoposto al potere direttivo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro, come avviene nel rapporto di lavoro subordinato.

Tuttavia è pur vero che, rispetto al lavoro autonomo puro, vi sono delle modalità di esecuzione del rapporto che lo assimilano al lavoro dipendente.

Questi aspetti comuni sono in particolare:

  • il coordinamento con il committente;
  • il parziale inserimento nell’organizzazione aziendale del committente;
  • la natura prevalentemente personale della collaborazione;
  • la continuità nel tempo della collaborazione.

Per fare subito un esempio pratico, possiamo distinguere due ipotesi.

Nella prima ipotesi, un museo affida ad una critica d’arte il compito di redigere un testo relativo ad un’opera d’arte.

Nella seconda ipotesi, il museo affida alla stessa persona il compito di redigere per tutti i quadri di nuovo ingresso nell’esposizione un commento.

Non vi è dubbio che il primo caso è un contratto d’opera puro e dunque un rapporto di lavoro squisitamente autonomo. Alla collaboratrice infatti viene richiesta un’opera una tantum, con piena autonomia nel perseguire il risultato.

Nel secondo caso, invece, possiamo essere o nel campo della parasubordinazione o in quello del lavoro subordinato. Infatti la collaborazione è continuativa, personale e richiederà senza dubbio il coordinamento con il committente.

La disciplina del contratto di collaborazione coordinata e continuativa

A differenza del lavoro a progetto, che aveva trovato una piena disciplina nella legge [2], il contratto di collaborazione coordinata e continuativa non ha mai avuto una normativa di riferimento che ne regoli il contenuto, gli elementi necessari, la forma, etc.

Le norme relative al contratto di collaborazione coordinata e continuativa si limitano, infatti, a disciplinare:

  • questioni di carattere processuale: la legge equipara il contratto di collaborazione coordinata e continuativa – per quanto riguarda la disciplina processuale – al lavoro subordinato ed estende a questa tipologia contrattuale le norme sul processo del lavoro;
  • la legge, quando il contratto di collaborazione coordinata e continuativa presenta alcune caratteristiche che lo avvicinano ancora di più al lavoro subordinato, fa scattare la disciplina del lavoro dipendente.

Per il resto, dunque il contratto di collaborazione coordinata e continuativa non ha una forma specifica né contenuti minimi che deve possedere per legge.

Nella prassi tale contratto contiene almeno i seguenti elementi:

  • le generalità dell’azienda committente;
  • le generalità del collaboratore coordinato e continuativo;
  • il tempo di esecuzione del contratto: a tempo indeterminato o con un termine massimo;
  • il recesso ossia la facoltà delle parti di uscire dal contratto prima del termine. Si tenga conto che il c.d. Jobs Act [3] degli autonomi prevede che sia nulla la clausola del contratto che prevede il recesso del committente senza un congruo preavviso a favore del collaboratore;
  • il compenso corrisposto dal committente al collaboratore, le modalità di erogazione, norme sui rimborsi spese, etc.;
  • l’attività, i servizi, le opere che il collaboratore si impegna a realizzare per il committente;
  • una clausola sulla privacy e la gestione dei dati personali;
  • una clausola sulla riservatezza.

Quando si applica la disciplina del lavoro subordinato?

I contratti di collaborazione coordinata e continuativa hanno avuto un forte incremento nel corso degli anni. Molto spesso, infatti, le aziende hanno proposto questa forma di assunzione, rispetto al lavoro subordinato, per risparmiare sui costi dei contributi e della paga minima e anche per avere molti meno vincoli, ad esempio, in caso di licenziamento oppure in caso di lavoro a tempo determinato.

Spesso, però sono stati contrattualizzati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa lavoratori che svolgono la prestazione con modalità del tutto analoghe al lavoro subordinato e, dunque, in piena subordinazione, senza alcun reale margine di autonomia.

Per questo diverse leggi si sono succedute con lo scopo di scoraggiare l’abuso e l’uso distorto dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa.

L’ultima norma in merito è stata introdotta dal Jobs Act [4] e prevede che quando nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa la prestazione del collaboratore è prevalentemente personale e continuativa ed è il committente a determinare tempi e luoghi di lavoro, allora a tali contratti si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Al di là del nome dato dalle parti al contratto dunque, l’azienda dovrà garantire al collaboratore i diritti che la legge riconosce ai dipendenti, ad esempio con riferimento a:

  • orario di lavoro;
  • ferie e permessi;
  • tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
  • diritti sindacali;
  • disciplina del licenziamento;
  • paga oraria prevista dal Ccnl applicabile;
  • contributi previdenziali ed assistenziali;
  • mansioni;
  • trasferimento;
  • distacco.

Quelle elencate sono solo alcune delle discipline specifiche che l’azienda committente dovrà rispettare. È evidente che questa norma scoraggia notevolmente la sottoscrizione di nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa che hanno infatti fatto registrare una forte contrazione.

La legge esclude però alcuni settori dall’automatica applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Tali ambiti sono:

  • collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
  • collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali (ad es. avvocati, architetti, ingegneri, etc.);
  • attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società: amministratori, sindaci o revisori;
  • attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai partecipanti a collegi e commissioni;
  • collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI;
  • collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni lirico-sinfoniche;
  • collaborazioni degli operatori che prestano le attività svolte dal corpo nazionale soccorso alpino e speleologico.

In questi settori sarà sempre e comunque possibile per i collaboratori chiedere ad un giudice di accertare che il rapporto ha natura subordinata e non autonoma. Tuttavia, il collaboratore non potrà invocare la norma del Jobs Act, ma dovrà richiamare i principi generali in materia di qualificazione del rapporto.

Trattamento previdenziale del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa

A differenza del lavoro autonomo puro, nel quale il committente eroga al lavoratore il compenso ed è quest’ultimo a provvedere a pagare tasse e contributi sulla base del suo regime fiscale e previdenziale, nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa il committente svolge alcuni degli adempimenti tipici del rapporto di lavoro subordinato.

Il committente infatti emette una busta paga a favore del collaboratore e versa i contributi previdenziali alla gestione separata Inps. In particolare, i contributi previdenziali sono per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore.

Così come avviene nel lavoro dipendente, anche nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa il committente trattiene la quota di contributi a carico del collaboratore dalla paga e provvede lui stesso a pagarli.

La gestione separata Inps è una ripartizione interna all’Inps nella quale versano i contributi una serie di soggetti che non sono dipendenti come: collaboratori coordinati e continuativi, amministratori di società, collaboratori con contratto di prestazione occasionale, lavoratori autonomi che non hanno una propria cassa di riferimento.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 61 e ss. D. Lgs. n. 276/2003.

[3] L. n. 81/2017.


1 Commento

  1. A completamento dell’articolo di cui sopra, è da ricordare che i contributi versati nella gestione separata per un periodo inferiore a 3 anni, l’INPS non eroga alcuna prestazione e praticamente sono inutili.

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