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Come superare i limiti dei contratti a termine

11 Febbraio 2019 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 Febbraio 2019



Contratti collettivi e di prossimità, accordi in sede protetta: le deroghe al decreto Dignità nella disciplina del contratto a termine.

Il decreto Dignità [1] ha modificato profondamente il contratto a termine, stabilendo numerosi limiti all’utilizzo di questo rapporto di lavoro. Sono state infatti reintrodotte le causali del contratto, è diminuito il numero massimo di proroghe possibili, è stata ridotta la durata massima del rapporto di lavoro e, in generale, sono state cancellate diverse disposizioni che consentivano una maggiore flessibilità alle imprese nell’utilizzo del rapporto a tempo.

Molte delle limitazioni del nuovo decreto, però, sono “mitigate” dalle previsioni dei contratti collettivi e dei contratti di prossimità, che possono modificare la disciplina del contratto a tempo determinato, anche in deroga alla normativa. Alcune previsioni rendono possibile, ad esempio, superare la durata massima del rapporto, oppure il numero massimo di lavoratori che può essere assunto a termine.

Un altro modo per superare i limiti del decreto Dignità nel lavoro a termine è l’utilizzo di lavoratori in somministrazione. Numerose deroghe sono poi previste per i lavoratori stagionali. Ma procediamo per ordine e cerchiamo di capire, in base alla normativa, come superare i limiti dei contratti a termine.

Si può superare la durata massima del contratto a termine?

In base alle previsioni del decreto Dignità, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, può avere una durata massima di 24 mesi. Ci sono tuttavia delle deroghe a questo limite massimo di durata.

Superare la durata massima del rapporto a termine: contratto collettivo

Le disposizioni di alcuni contratti collettivi, come il Ccnl Studi Professionali, prevedono una durata massima del rapporto a termine superiore a 24 mesi. Queste disposizioni contrattuali, come chiarito da una recente circolare del ministero del Lavoro [2], sopravvivono al decreto Dignità.

In parole semplici, i contratti collettivi possono derogare ai limiti di durata massima del rapporto a tempo determinato stabiliti dal decreto Dignità. Non possono invece derogare al numero massimo di proroghe, attualmente pari a 4.

Superare la durata massima del rapporto a termine: contratti di prossimità

Anche i contratti di prossimità [3], altri “sopravvissuti” al decreto Dignità, possono derogare ai limiti di durata massima del rapporto a termine: si tratta di contratti collettivi di secondo livello, che possono essere sia territoriali che aziendali.

La legge che li regolamenta, in particolare, consente agli accordi collettivi di secondo livello di modificare la disciplina del contratto a tempo determinato, in deroga sia alla normativa che ai contratti collettivi nazionali, comprese le disposizioni che riguardano la durata massima del contratto.

I contratti di prossimità, per poter derogare alla legge, devono però essere finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

Superare la durata massima del rapporto a termine: prosecuzione di fatto

Proseguire l’attività per la quale si è stati assunti a tempo determinato è possibile anche oltre i 24 mesi, o raggiunto il numero massimo di proroghe, ma per un periodo limitato.

Nello specifico, dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva, il lavoro a tempo determinato può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Superare la durata massima del contratto a termine: nuovo contratto

In alcuni casi, è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante sia stata raggiunta la durata massima cumulativa di tutti i periodi di lavoro a termine con le stesse mansioni o mansioni equivalenti, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione.

Il nuovo contratto di lavoro, perché sia valido, deve essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente (Itl), con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Superare la durata massima del contratto a termine: stagionali

Ai lavoratori stagionali non si applicano i limiti di durata massima del rapporto a termine. Ricordiamo che il rapporto di lavoro stagionale fa parte dei contratti a tempo determinato: pur avendo molte regole in comune col contratto a termine, rispetto al lavoro a tempo determinato “generico” presenta diverse particolarità, che rendono il contratto più elastico e con meno vincoli.

Le attività stagionali sono elencate in un noto decreto del 1963 [4], che dovrà essere sostituito, secondo il Codice dei contratti [5], da un decreto del ministero del Lavoro di prossima emanazione

Le attività stagionali, comunque, non sono solo quelle elencate dal decreto, ma sono indicate anche all’interno dei contratti collettivi, che lasciano spazio anche a lavori stagionali molto diversi rispetto a quelli tradizionalmente svolti nel turismo, nell’agricoltura o nel commercio.

Superare la durata massima del contratto a termine: somministrazione

In base al Testo unico dei contratti di lavoro [5], i contratti collettivi applicati dalle agenzie di somministrazione possono disciplinare, anche in deroga alla normativa, le ipotesi in cui possono essere ammesse le proroghe del contratto a termine e la loro durata.

Si può aggirare la pausa contrattuale?

Secondo l’attuale disciplina del contratto a termine, se il rapporto di lavoro cessa, e si intende stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo di pausa contrattuale, o stop and go, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di questo periodo di pausa determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Il decreto Dignità prevede la non applicazione del periodo di pausa nel contratto di somministrazione a termine. Inoltre, questo periodo “cuscinetto” non si applica ai contratti stagionali.

I contratti collettivi e di prossimità possono derogare a questo limite.

Si può superare il numero massimo di lavoratori a termine?

Secondo le attuali previsioni normative, è possibile assumere un massimo di lavoratori a termine pari al 20% dell’organico totale a tempo indeterminato.

Se il datore di lavoro impiega sia lavoratori a termine che lavoratori somministrati (o soltanto lavoratori con contratto di somministrazione), deve contenere la sommatoria di entrambi i rapporti entro il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

I contratti collettivi e di prossimità possono derogare a questi limiti, ad esempio prevedendo quote diverse a seconda del numero di lavoratori a tempo indeterminato occupati dall’azienda, o per l’avvio di nuove attività.

Se si superano questi limiti, in ogni caso, il contratto dei lavoratori “in eccedenza” non viene trasformato a tempo indeterminato, ma l’azienda è soggetta a delle sanzioni.

Si può derogare alle causali del contratto?

Secondo il decreto Dignità, la stipula del contratto a tempo determinato è valida se le ragioni, o causali, che la determinano sono:

  • ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
  • ragioni sostitutive;
  • ragioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

La causale è obbligatoria se il contratto dura più di 12 mesi, per ogni rinnovo del contratto, o per le proroghe, se comportano il superamento della durata di 12 mesi del contratto.

Se non è riportata la causale, nei casi in cui la sua indicazione è obbligatoria, il contratto è convertito a tempo indeterminato.

I contratti di prossimità possono modificare le disposizioni che riguardano le causali, se rispettano le finalità previste dalla normativa. L’indicazione delle causali non è obbligatoria per i contratti stagionali.

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato in regime di somministrazione, l’obbligo della causale si riferisce al solo utilizzatore, non all’agenzia per il lavoro: ad esempio, se il rapporto tra lavoratore e agenzia dura più di 12 mesi, ma le missioni presso i singoli utilizzatori durano meno di 12 mesi, senza rinnovi, indicare una causale non è necessario.

note

[1] L. 96/2018.

[2] Min. Lav. Circ. n.17/2018.

[3] Art.8 L. 148/2011.

[4] Dpr n. 1525 del 07.10.1963.

[5] D.lgs 81/2015.


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