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Riposo, ferie e congedi

14 Febbraio 2019


Riposo, ferie e congedi

> Diritto e Fisco Pubblicato il 14 Febbraio 2019



Il diritto del dipendente di assentarsi dal lavoro assume varie denominazioni, a seconda del motivo per cui viene concesso.

Il lavoratore ha l’obbligo di recarsi al lavoro nelle giornate e negli orari previsti nel contratto di lavoro. Tuttavia ci sono dei casi nei quali il dipendente ha diritto ad assentarsi dal posto di lavoro e a stare a casa. Si tratta di una eccezione alla regola generale, secondo cui uno dei primi obblighi del dipendente è la regolare presenza in servizio. Riposo, ferie, congedi. Sono tutti casi di assenza giustificata ma ci sono alla base importanti differenze. Alla base del diritto di assentarsi possono esserci varie motivazioni. In generale, la stessa Costituzione riconosce il diritto alle ferie, ossia a dei periodi di non lavoro in cui il dipendente possa recuperare le proprie energie psico-fisiche. Alle ferie si aggiungono altre speciali ipotesi di assenza giustificata come i congedi, che sono di varia natura a seconda del motivo per cui vengono concessi. Un’altra importante distinzione è tra assenze retribuite e non.

Riposo giornaliero, pause e riposo settimanale

Con la firma del contratto di lavoro il dipendente si impegna ad essere regolarmente presente in servizio nei giorni e nell’arco temporale pattuito nel contratto di lavoro o previsto dal contratto collettivo di lavoro.

In ogni caso, la legge è consapevole del fatto che il dipendente, a differenza degli altri mezzi di produzione presenti in azienda, è una persona umana.

Da ciò deriva il diritto del lavoratore al riposo. Nel corso del tempo, infatti, sono state introdotte delle norme che hanno limitato l’orario di lavoro del dipendente favorendo il riposo dello stesso per il recupero delle energie psicofisiche.

Il lavoratore non può lavorare ininterrottamente per un numero indefinito di ore. Infatti, anche gli studi medico-scientifici dimostrano che dopo un certo numero di ore è necessario fermarsi per consentire alla mente ed al corpo di recuperare.

La legge [1] prevede che il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

Oltre al riposo continuativo di 11 ore ogni giorno, la legge [2] prevede anche il diritto a dei riposi di minore durata che spezzano i turni di lavoro, ossia, le cosiddette pause. In particolare, se l’orario di lavoro giornaliero eccede il limite di sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa.

Le modalità e la durata dell’intervallo per pausa sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro. Se il Ccnl nulla dice in proposito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.

Lo scopo dell’intervallo per pausa è il recupero delle energie psico-fisiche e l’eventuale consumazione del pasto ma anche attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.

Oltre al riposo giornaliero ed alle pause, la legge [3] dà al dipendente il diritto al riposo settimanale.

Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

Fanno eccezione a tale disciplina:

  • attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
  • le attività caratterizzate da periodi lavoro frazionati durante la giornata;
  • per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attività discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari del trasporto ferroviario che assicurano la continuità e la regolarità del traffico ferroviario;
  • eccezioni previste dai contratti collettivi, che possono stabilire previsioni diverse.

Anche la regola per cui il riposo settimanale deve cadere di domenica prevede delle eccezioni, ossia:

  • operazioni industriali per le quali si abbia l’uso di forni a combustione o a energia elettrica per l’esercizio di processi caratterizzati dalla continuità della combustione ed operazioni collegate; attività industriali ad alto assorbimento di energia elettrica ed operazioni collegate;
  • attività industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;
  • industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o al prodotto dal punto di vista del loro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non più di 3 mesi all’anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attività con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;
  • i servizi ed attività il cui funzionamento domenicale corrisponda ed esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità;
  • attività che richiedano l’impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia.

Il diritto alle ferie

La Costituzione [4] prevede che ogni dipendente ha diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite irrinunciabili.

Lo scopo è sostanzialmente lo stesso dei riposi: il dipendente deve essere messo in condizione di recuperare le proprie energie psico-fisiche e dedicarsi, per un periodo continuativo, alla propria vita personale, famigliare, ai propri hobby.

Il tutto sempre ricordando che il lavoratore non è un macchinario industriale ma una persona e dunque deve poter trovare un giusto equilibrio tra lavoro e resto della propria vita.

La legge [5] prevede che ogni lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, deve essere goduto dal lavoratore per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

La legge si preoccupa solo di prevedere il numero minimo di giorni di ferie cui ha diritto il dipendente. Ciò non esclude che il contratto collettivo di lavoro oppure il contratto individuale di lavoro possano prevedere l’attribuzione al dipendente di un numero di giorni di ferie maggiore di quello minimo di legge.

In passato succedeva spesso che i dipendenti accumulassero molti giorni di ferie per poi farseli liquidare dall’azienda con la cosiddetta indennità sostitutiva delle ferie.

In sostanza, il diritto alle ferie era trasformato in denaro.

Questa pratica oggi non è possibile poiché la normativa prevede che il periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Quindi, la possibilità di ottenere l’indennità per ferie non godute si ha solo in caso di:

  • cessazione del rapporto di lavoro: se il lavoratore viene licenziato, si dimette o si chiude consensualmente il rapporto di lavoro e ci sono ancora ferie accumulate e non godute, queste vanno pagate poiché ormai, essendo fuori dall’azienda, il lavoratore non può fruirne;
  • attribuzione al dipendente di un numero di giorni di ferie superiore al minimo di legge: in questo caso, se ad esempio il Ccnl prevede l’attribuzione di 5 settimane di ferie annue, la settimana in più rispetto al minimo di legge potrà essere monetizzata.

Cosa sono i congedi?

Il congedo è un periodo durante il quale il dipendente può momentaneamente congedarsi dal lavoro, ossia, assentarsi dal luogo di lavoro. A differenza delle ferie e dei riposi, il congedo è spesso un lungo periodo.

Occorre distinguere tra congedi retribuiti e congedi non retribuiti.

Nel caso dei congedi retribuiti, il dipendente ha diritto di assentarsi dal lavoro pur ricevendo comunque la normale retribuzione.

Nel caso del congedo non retribuito, al contrario, il dipendente ha diritto ad assentarsi dal lavoro ma in quel periodo di assenza non riceve la retribuzione. Ha, dunque, il solo diritto alla conservazione del posto, ma non viene pagato.

Quella dei congedi è una categoria molto ampia, che contiene tipologie di congedi molto diversi tra loro. Il congedo, infatti, è attribuito al dipendente per soddisfare uno specifico bisogno. Facciamo due esempi.

La legge prevede il congedo parentale ossia il diritto in capo a tutti e due i genitori di assentarsi dal lavoro entro i primi anni di vita del bambino. In particolare, papà e mamma hanno diritto ad astenersi dal recarsi al lavoro per un totale di 10 mesi, che possono essere fruiti in modo frazionato o continuativo.

Tale diritto è esercitabile fino al compimento di 12 anni di età del bambino.

Questo congedo è misto: in parte retribuito ed in parte no. Infatti, nel tetto massimo dei 10 mesi, il lavoratore ha diritto al 30% della retribuzione se fruisce del congedo nei primi 6 anni di vita del bambino. Oltre tale soglia di età, la fruizione del congedo non è retribuita.

Molti congedi sono attribuiti a tutela della disabilità e possono essere fruiti sia dal disabile in prima persona, sia dai suoi famigliari per svolgere attività di assistenza.

In particolare, la legge [6] prevede il cosiddetto congedo straordinario, ossia il diritto dei familiari di un soggetto con handicap in situazione di gravità a beneficiare di un congedo retribuito della durata massima di due anni.

note

[1] Art. 7 D. Lgs. n. 66/2003.

[2] Art. 8 D. Lgs. n. 66/2003.

[3] Art. 9 D. Lgs. n. 66/2003.

[4] Art. 36 co. 3 Cost.

[5] Art. 10 D. Lgs. n. 66/2003.

[6] Art. 80 co. 2 L. n. 388 del 23.12.2000.


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