Diritto e Fisco | Articoli

Smart working in italia

17 Febbraio 2019


Smart working in italia

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 Febbraio 2019



Si sente parlare da molti anni da smart working ma per molto tempo in Italia non era presente una normativa specifica che consentisse alle persone di lavorare anche da casa.

L’osservatorio sullo smart working istituito presso il politecnico di Milano ha comunicato dei dati dai quali si può ben comprendere che lo smart working sta diventando una realtà importante nelle aziende italiane. In effetti, è sempre più attuale l’idea che occorra un nuovo modo di immaginare i rapporti di lavoro, abbandonando schemi e pregiudizi ormai superati. Uno dei pregiudizi che occorre abbandonare è quello secondo cui il dipendente deve necessariamente essere presente in ufficio, così da essere controllato “a vista” dal datore di lavoro.  Lo smart working è proprio questo: l’idea che il dipendente deve realizzare un progetto, un obiettivo e non è dunque importante se lavori da casa o da un altro posto. Dopo anni assenza oggi lo smart working in Italia è regolamentato da una apposita legge alla quale si va ad aggiungere un recente intervento normativo presente nella Legge di stabilità 2019.

Cos’è lo smart working?

Con il termine smart working o, in italiano, lavoro agile si intende una modalità di svolgere l’attività lavorativa innovativa che non avviene più necessariamente nelle mura dell’azienda ma che può essere svolta anche da casa o persino in un altro luogo.

Lo smart working è dunque la possibilità concessa al dipendente di lavorare fuori dall’azienda, per tutto o per una parte dell’orario di lavoro.

Si parla da tempo di introdurre lo smart working in Italia per vari motivi. In particolare, molti ritengono che questo strumento faccia gli interessi di entrambe le parti. Le aziende, infatti, risparmiano sui costi di gestione delle proprie sedi e dei propri uffici. Il dipendente può organizzare in modo più flessibile il lavoro e, ad esempio, risparmiarsi i temi di viaggio per raggiungere l’azienda o per tornare a casa. Inoltre, secondo alcuni studi, il lavoratore al quale viene lasciata maggiore flessibilità è anche più produttivo e si impegna di più oltre a maturare una maggiore fedeltà verso l’azienda.

Smart working: cosa prevede la legge italiana

Dopo anni di dibattiti lo smart working è stato ufficialmente introdotto nel 2017 anche in Italia [1].

Vediamo cosa prevede la legge sullo smart working.

Innanzitutto, gli obiettivi dichiarati dalla legge sono:

  • incrementare la competitività;
  • agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La scelta della legge è quella di non predeterminare come deve essere regolato lo smart working ma di rimettere la disciplina alle parti che devono dunque stipulare uno specifico accordo sullo smart working.

Rientrano nella definizione di smart working fornita dalla legge:

  • forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi;
  • assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
  • possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Nello smart working, in base alla legge, la prestazione di lavoro viene eseguita dal dipendente, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Anche la pubblica amministrazione può usare lo smart working: infatti la legge prevede espressamente che la disciplina introdotta si applica, in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Smart working: l’accordo tra le parti

Come abbiamo detto, la legge fissa solo una cornice di principi relativi allo smart working ma, nel concreto, la sua attuazione deve essere posta in essere attraverso la sottoscrizione di un accordo tra datore di lavoro e dipendente.

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo deve individuare altresì i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Il datore di lavoro infatti ha sempre e comunque il cosiddetto obbligo di sicurezza [2] nei confronti del dipendente. Sia che questo lavori in azienda sia che lavori a casa o altrove, l’azienda deve sempre e comunque fare di tutto per tutelare la salute e la sicurezza del dipendente.

L’accordo tra le parti per lo smart working può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

Nel caso di lavoratori disabili [3] il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Smart working: i diritti del dipendente

ll lavoratore che svolge la prestazione in smart working non deve subire alcuna modifica dei suoi diritti. Il lavoro agile, infatti, non modifica in alcun modo il rapporto di lavoro, lo stipendio pattuito, i benefit etc. ma è solo un diverso modo di svolgere la prestazione.

Il lavoratore quindi ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione del Ccnl che si applica al suo rapporto di lavoro, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Inoltre, al lavoratore smart può essere riconosciuto, nell’ambito dell’accordo di smart working, il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Smart working: controllo sul dipendente

Una delle preoccupazioni delle aziende è che, fuori dei locali aziendali, il dipendente non rispetti l’orario di lavoro e non svolga correttamente i suoi doveri.

Per questo la legge prevede che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplini anche l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali.

Sotto questo profilo occorre ricordare che lo Statuto dei Lavoratori [4] consente all’azienda di effettuare controlli sull’uso degli strumenti informatici (ad es. il PC che il dipendente usa per lavorare da casa) solo se:

  • il controllo non ha l’obiettivo di verificare lo svolgimento del lavoro, ma di tutelare altri interessi, come ad esempio, la sicurezza della rete informatica;
  • il controllo è preceduto da una informativa al dipendente che gli spieghi come usare lo strumento informatico e quali controlli potrebbero essere effettuati;
  • il controllo non è continuativo e massivo ma sporadico e occasionale.

L’accordo tra le parti deve individuare anche le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Occorre dunque se necessario modificare il Codice disciplinare inserendo specifiche infrazioni che possono essere commesse dagli smart workers.

Smart working e sicurezza sul lavoro

Come abbiamo detto il fatto che il dipendente lavori fuori dall’ufficio non esonera l’azienda dal farsi carico della sua sicurezza e della sua salute sul luogo di lavoro.

L’azienda ha però una difficoltà: il luogo in cui si svolge la prestazione non è di sua competenza e potrebbe dunque non essere un luogo salubre e sicuro.

Per questo la legge dispone che il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Questa informativa viene solitamente allegata all’accordo con cui le parti disciplinano lo smart working e indica i requisiti che deve avere il locale nel quale il dipendente lavora, la posizione corretta da assumere quando si lavora al videoterminale, ogni quanto tempo di uso del video occorre staccare, etc.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali: in questa ottica il dipendente dovrà far presente all’azienda qualsiasi dubbio sul comportamento da tenere per garantire il massimo livello di sicurezza.

Smart working: l’intervento della Legge di stabilità 2019

La legge di stabilità 2019 [5] ha modificato lo smart working prevedendo che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità oppure dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave.

La norma ha un fine nobile: favorire un lavoro più flessibile per le neomamme e per i genitori di disabili. Però la sua applicazione concreta potrebbe essere problematica perché la disposizione normativa è molto generica.

Non si può che attendere un intervento di chiarimento da parte delle autorità competenti.

note

[1] Art. 18 e seguenti L. n. 81/2017.

[2] Art. 2087 cod. civ,

[3] Art. 1 L. n. 68 del 12.03.1999.

[4] Art. 4 L. n. 300/1970.

[5] Art. 1 co. 485 L. n.145 del 30.12.2018  ha aggiunto il co. 3-bis all’art. 18 L. n. 81/2017.


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

2 Commenti

  1. Buongiorno. Potete darmi maggiori informazioni sul contratto di collaborazione coordinata e continuativa? Cosa devono contenere i cococo?

    1. Buongiorno Max. Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa non ha mai avuto una normativa di riferimento che ne regoli il contenuto, gli elementi necessari, la forma, etc. Le norme relative al contratto di collaborazione coordinata e continuativa si limitano, infatti, a disciplinare: questioni di carattere processuale: la legge equipara il contratto di collaborazione coordinata e continuativa – per quanto riguarda la disciplina processuale – al lavoro subordinato ed estende a questa tipologia contrattuale le norme sul processo del lavoro; la legge, quando il contratto di collaborazione coordinata e continuativa presenta alcune caratteristiche che lo avvicinano ancora di più al lavoro subordinato, fa scattare la disciplina del lavoro dipendente. Per il resto, dunque il contratto di collaborazione coordinata e continuativa non ha una forma specifica né contenuti minimi che deve possedere per legge. Nella prassi tale contratto contiene almeno i seguenti elementi: le generalità dell’azienda committente; le generalità del collaboratore coordinato e continuativo; il tempo di esecuzione del contratto: a tempo indeterminato o con un termine massimo; il recesso ossia la facoltà delle parti di uscire dal contratto prima del termine. Si tenga conto che il c.d. Jobs Act degli autonomi prevede che sia nulla la clausola del contratto che prevede il recesso del committente senza un congruo preavviso a favore del collaboratore; il compenso corrisposto dal committente al collaboratore, le modalità di erogazione, norme sui rimborsi spese, etc.; l’attività, i servizi, le opere che il collaboratore si impegna a realizzare per il committente; una clausola sulla privacy e la gestione dei dati personali; una clausola sulla riservatezza.

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA