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Lavoro subordinato e parasubordinato

16 Febbraio 2019


Lavoro subordinato e parasubordinato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 16 Febbraio 2019



Le parti del rapporto di lavoro non possono decidere liberamente quale contratto utilizzare per regolamentare la relazione di lavoro.

Si sente spesso parlare di parasubordinazione e di lavoro parasubordinato. Di recente, inoltre, ci si è chiesti se i fattorini che portano cibo a domicilio possano essere realmente considerati dei lavoratori autonomi, come vorrebbero le aziende che li assumono, o se sia più corretto inquadrarli come lavoratori subordinati. Tutti questi temi si pongono poiché in Italia il lavoro subordinato è caratterizzato da norme stringenti di tutela del dipendente e le aziende, spesso, cercano in ogni modo di evitare di applicare tali regole preferendo tipologie contrattuali che garantiscano maggiore flessibilità, meno vincoli e anche meno costi. In questo articolo ti parleremo di lavoro subordinato e parasubordinato.

Che cos’è il lavoro subordinato?

Nella generalità dei casi quando si parla di assunzione di un lavoratore si riferisce ad un’assunzione con rapporto di lavoro subordinato. Il lavoro subordinato, infatti, è la normale forma di assunzione ogni volta che l’azienda ha bisogno di inserire in modo stabile e fisso una risorsa all’interno dell’organico aziendale.

Il lavoratore subordinato è colui che si obbliga, dietro retribuzione, a mettere le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro, e ad assoggettarsi al suo potere direttivo, di controllo e disciplinare [1].

Già questa definizione fa capire che nel rapporto di lavoro subordinato non vi è alcuna autonomia del lavoratore, ma anzi il rapporto è caratterizzato da un vincolo gerarchico. È il datore di lavoro a dire al dipendente cosa deve fare. Infatti, oltre al generale obbligo di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, il dipendente si mette al servizio del datore di lavoro in modo più generale dovendo anche eseguire gli ordini e le direttive che il datore di lavoro gli impartisce tempo per tempo.

Il potere direttivo nel rapporto di lavoro subordinato è così forte che la Cassazione afferma che il dipendente deve eseguire una direttiva anche quando la considera illegittima, come quando l’azienda dispone il trasferimento del dipendente da una sede all’altra. Anche se il dipendente considera il trasferimento illegittimo, secondo questo filone giurisprudenziale, egli deve comunque eseguire la direttiva e poi fare tutti i passi che la legge gli consente per far accertare l’illegittimità del trasferimento.

Il lavoratore subordinato, dunque, non lavora su obiettivi ma si impegna a mettere a disposizione il proprio tempo. Tendenzialmente potrebbe accadere che in una intera settimana il lavoratore non abbia nulla da fare al lavoro ma ciò non lo esonera di certo dall’andare a lavorare. È il suo tempo a disposizione dell’azienda, infatti, ad essere retribuito.

Il principio di indisponibilità del tipo contrattuale

Stabilire se un certo rapporto di collaborazione lavorativa sia inquadrabile nel rapporto di lavoro subordinato o meno è di fondamentale importanza. Infatti, se si stabilisce che ad un certo rapporto di lavoro si debba applicare la disciplina del lavoro subordinato, automaticamente questo significa che l’azienda deve rispettare tutta una serie di norme che tutelano il dipendente come, ad esempio:

  • rispettare la paga mensile minima stabilita dalla contrattazione collettiva per quel determinato livello di inquadramento;
  • pagare i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail applicando le aliquote previste per i lavoratori dipendenti;
  • rispettare scrupolosamente le mansioni contrattuali ed esercitare il diritto di modificare le mansioni a cui è adibito il dipendente nel rispetto della legge [2];
  • rispettare le norme in materia di trasferimento del dipendente dalla sede di lavoro dedotta nel contratto di assunzione ad altra sede aziendale;
  • rispettare la normativa in materia di orario di lavoro, lavoro straordinario, part-time, ferie, permessi, congedi, etc.
  • rispettare la normativa in materia di salute e malattia, indennità di malattia, infortunio sul lavoro e malattie professionali;
  • rispettare la normativa in materia di licenziamento individuale e collettivo dei dipendenti.

Questa lunga ed incompleta lista ci fa capire che qualificare un collaboratore come dipendente fa scattare numerosi obblighi a carico del datore di lavoro.

Da questa constatazione nasce la prassi molto diffusa negli anni passati di mascherare rapporti di lavoro effettivamente subordinati in tipologie contrattuali diverse, al fine di produrre per l’azienda numerosi vantaggi tra cui:

  • minori costi sia in termini di corrispettivo che di contributi;
  • maggiore flessibilità nella gestione del rapporto.

Non avrebbe senso introdurre norme stringenti di protezione del lavoratore dipendente se poi le parti potessero, semplicemente dando al contratto un nome diverso, sfuggire a questa normativa.

Da questo nasce il cosiddetto principio di indisponibilità del tipo contrattuale: il lavoro subordinato ha determinate caratteristiche che lo distinguono dal lavoro autonomo. Se nella sostanza, nello svolgersi concreto del rapporto di collaborazione, il collaboratore è un dipendente ed il rapporto si svolge come un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato, allora non ha importanza la forma data dalle parti al contratto ma la sostanza prevale sempre.

In questi casi, il dipendente può rivolgersi all’Ispettorato del lavoro per denunciare lo scorretto inquadramento del rapporto ed al giudice del lavoro per chiedere l’accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro.

Quali sono gli indici della subordinazione?

Per definire il perimetro entro il quale un rapporto deve essere riconosciuto come subordinato la giurisprudenza ha elaborato degli indici, che derivano da anni ed anni di sentenze aventi ad oggetto cause intavolate dai collaboratori per essere riconosciuti come dipendenti.

Questi indici sono:

  • l’assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro: il collaboratore deve eseguire direttive, ordini, istruzioni, impartite dal datore di lavoro;
  • l’assoggettamento al potere di controllo del datore di lavoro: il datore di lavoro controlla lo svolgimento della prestazione di lavoro da parte del collaboratore;
  • l’assoggettamento al potere disciplinare del datore di lavoro: il collaboratore può subire procedimenti disciplinari e sanzioni disciplinari se compie atti contrari ai propri doveri;
  • lo stabile inserimento nell’organizzazione aziendale;
  • indici ulteriori come: lavorare in modo fisso nella sede aziendale; seguire un orario di lavoro fisso; ricevere un pagamento fisso mensile; ricevere un pagamento slegato agli obiettivi; etc.

Il lavoro parasubordinato

Nel corso del tempo tra le famiglie del lavoro autonomo e del lavoro dipendente si è fatta strada una terza tipologia: il lavoro parasubordinato.

Si tratta di collaborazioni che hanno taluni caratteri del lavoro subordinato e taluni del lavoro autonomo.

La principale espressione del lavoro parasubordinato sono le collaborazioni coordinate e continuative (co. co. co.) che sono caratterizzate da:

  • l’assenza di un vero e proprio potere direttivo, ma un dovere di coordinamento con il committente;
  • la continuità della collaborazione;
  • la natura personale della collaborazione;
  • l’assenza di un obbligo di sede fissa;
  • l’assenza di un orario di lavoro predeterminato;
  • la sostanziale monocommittenza dell’attività del collaboratore.

È facile intuire che alcuni dei caratteri sopra riportati avvicinano le collaborazioni coordinate e continuative  al lavoro dipendente mentre altri caratteri le fanno somigliare maggiormente al lavoro autonomo.

Il lavoro parasubordinato: quali tutele?

Nel corso del tempo le collaborazioni coordinate e continuative sono aumentate a dismisura ed è emerso che le stesse erano usate solo per evitare di dare ai dipendenti tutti i diritti a cui hanno accesso in base alla legge.

Sono state dunque approvate delle norme per offrire alcune forme di tutela anche ai co. co. co. e cioè:

  • tutela previdenziale;
  • tutela in caso di malattia e infortunio;
  • tutela in caso di perdita della collaborazione (la cosiddetta dis-coll).

Inoltre, il Jobs Act ha introdotto una norma [3] che stringe molto la possibilità di usare ancora il lavoro parasubordinato.

La norma prevede che, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro:

  • esclusivamente personali;
  • continuative;
  • le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

La norma introduce dunque un’ulteriore tipologia di collaborazioni che sono state definite etero-organizzate in quanto è il committente a decidere quando si lavora, dove si lavora e la collaborazione è personale e continuativa, al pari del lavoro subordinato.

Questa disciplina non si applica con riferimento:

  • alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
  • alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
  • alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
  • alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.;
  • alle collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni.

La norma è stata di recente utilizzata dalla Corte d’appello di Torino [4] per stabilire che i riders, ossia i fattorini che portano cibo a domicilio, pur non essendo dei lavoratori subordinati veri e propri rientrano nelle collaborazioni organizzate dal committente ed hanno dunque diritto alle tutele previste dalla legge per i lavoratori subordinati.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2013 cod. civ.

[3] Art. 2 D. Lgs n. 81/2015.

[4] App. Torino sent. n. 26/2019.


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