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Si può licenziare per aumentare l’efficienza dell’azienda?

9 Dicembre 2017 | Autore:
Si può licenziare per aumentare l’efficienza dell’azienda?

È legittimo il licenziamento dettato solo dalla necessità di incrementare l’efficienza dell’azienda? Scopriamolo insieme

La sopravvivenza di un’impresa si fonda essenzialmente su due pilastri: l’efficienza e la redditività. Ma fino a che punto il datore di lavoro può spingersi a rincorrere questi due parametri? È consentito, in nome della massima efficienza ed in un’ottica di ottimizzazione della redditività, procedere al licenziamento dei dipendenti? È legittimo il licenziamento dettato solo dalla necessità di incrementare l’efficienza dell’azienda? A rispondere è stata la Corte di Cassazione con una recentissima sentenza [1]. Tuttavia, prima di vedere se è possibile licenziare un dipendente solo per aumentare l’efficienza dell’azienda, è necessario chiarire alcuni concetti di preliminare importanza.

Risanamento aziendale e licenziamento individuale

In questi anni di crisi è di forte attualità il tema del licenziamento individuale dettato dalla necessità di procedere ad un risanamento aziendale. Come noto, infatti, il licenziamento individuale del lavoratore subordinato è attivabile dal datore di lavoro non solo per giusta causa (cosiddetto licenziamento disciplinare), ma anche per giustificato motivo.

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno, esso avviene perciò in tronco e senza preavviso. Il licenziamento per giusta causa si differenzia dall’altra forma di licenziamento disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo poiché quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto in essere comportamenti scorretti, ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento in tronco.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al contrario delle due forme di licenziamento sin’ora analizzate, non è un licenziamento di tipo disciplinare. Esso, infatti, non è disposto per ragioni soggettive e quindi dovute a comportamenti del lavoratore, ma è dipendente da cause oggettive, riconducibili a motivazioni economiche aziendali. Il giustificato motivo di tipo oggettivo è determinato, infatti, dall’esigenza di modificare la struttura aziendale, esigenza individuata dal datore di lavoro dopo aver constatato delle significative difficoltà all’interno della propria attività. 

Licenziamento e organizzazione del lavoro

Detto ciò, sbaglia chi crede che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia attivabile solo in presenza di una crisi di impresa. Secondo la legge [2], infatti, il giustificato motivo oggettivo può essere dettato anche da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Ciò posto il giustificato motivo oggettivo è ravvisabile anche soltanto in ragione di una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale.

Si può licenziare per aumentare l’efficienza dell’azienda?

Alla luce di quanto sin qui detto possiamo rispondere all’interrogativo che ci siamo posti ad incipit del presente articolo. Potrebbe sembrare cinico, ma è ben possibile che il datore di lavoro licenzi un dipendente al solo fine di incrementare l’efficienza e la redditività dell’azienda. Ed infatti, se le mansioni svolte da un dipendente, che è in grado di svolgere solo determinati compiti, possono essere tranquillamente ridistribuite tra i suoi colleghi è evidente che quel lavoratore rappresenti “solo un costo” per l’azienda. In questi casi, il datore di lavoro ben può ricorrere ad una diversa suddivisione del lavoro svolto fra più lavoratori, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o permanente. In tale ultima evenienza, però, il diritto del datore di lavoro di ripartire diversamente determinate mansioni fra più dipendenti non deve far perdere di vista la necessità di verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale ed il licenziamento. Ciò significa che non basta che i compiti un tempo svolti  dal lavoratore licenziato siano stati distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all’origine del licenziamento e non una conseguenza dello stesso. Detta in maniera più semplice: la redistribuzione del lavoro tra altri soggetti deve essere la causa del licenziamento e non la conseguenza del venir meno di un dipendente (poiché appunto licenziato). Ciò posto, deve ritenersi legittimo il licenziamento per giustificato motivo, laddove in seguito al riassetto organizzativo, anche solo al fine di aumentare l’efficienza e la redditività dell’azienda, il posto di lavoro venga soppresso e le mansioni siano ridistribuite fra altri dipendenti, a condizione – però – che detta redistribuzione sia la causa e non la conseguenza del licenziamento.

Il cosiddetto repechage

È molto importante tenere a mente che, comunque, il licenziamento costituisce sempre l’ultima ratio. Qualora possibile, infatti, il datore di lavoro dovrà sempre cercare di ricollocare il lavoratore, offrendogli l’opportunità di essere collocato in altra funzione compatibile con il suo inquadramento e la sua funzionalità.

 

 



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