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Licenziamento 2019 Jobs Act indennizzo

4 Febbraio 2019


Licenziamento 2019 Jobs Act indennizzo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 4 Febbraio 2019



Il Jobs Act era stato introdotto per alleggerire i vincoli nel licenziamento ma una recente sentenza della Corte Costituzionale lo rende oggi quasi più vincolante del vecchio articolo 18.

Come noto in Italia non esiste la libertà delle imprese di licenziare. Il licenziamento può essere adottato solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. Quando questo motivo, in realtà, non c’è il giudice dichiara il licenziamento illegittimo e applica una tutela al dipendente che varia a seconda di molti fattori. Nel 2015, è stata introdotta, per i nuovi assunti, una nuova disciplina del licenziamento dal cosiddetto Jobs Act. L’idea di fondo era rendere meno pesanti le conseguenze del licenziamento illegittimo. Una sentenza della Corte Costituzionale di fine 2018, però, ha dichiarato in parte illegittima quella normativa e oggi, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act rischia di essere addirittura maggiore di quella offerta dalla disciplina precedente. In questo articolo vediamo cosa succede nel licenziamento 2019 jobs act indennizzo.

Cos’è il Jobs Act?

Nel 2015 è stata approvata in Italia una importante riforma del diritto del lavoro che va sotto il nome di Jobs Act e che si compone di numerosi decreti che intervengono su molti aspetti del mercato del lavoro.

I principali interventi riguardano:

  • la disciplina delle mansioni del lavoratore;
  • la possibilità di controllo a distanza del dipendente con impianti audiovisivi;
  • la disciplina dei contratti di lavoro (contratto a termine, somministrazione, lavoro intermittente, etc.);
  • il riordino delle politiche attive del lavoro, ossia del vecchio sistema del collocamento pubblico;
  • la disciplina del licenziamento illegittimo.

Nonostante l’ampiezza dei temi sui quali è intervenuto, il Jobs Act [1] è soprattutto conosciuto per aver introdotto, per i nuovi assunti, il cosiddetto contratto a tutele crescenti, ossia, una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo.

Infatti, il Jobs Act introduce il contratto a tutele crescenti che contiene una nuova disciplina delle tutele a cui può avere accesso il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

Questa nuova disciplina si applica:

  • ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
  • ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato o con contratti di apprendistato nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015 ,del contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato;
  • nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015, superi i quindici dipendenti, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, è disciplinato dal contratto a tutele crescenti.

Come cambia la disciplina del licenziamento con il Jobs Act?

Prima del Jobs Act il licenziamento illegittimo faceva scattare delle conseguenze diverse a seconda del numero di dipendenti della società.

Nelle imprese con meno di quindici dipendenti [2], il lavoratore poteva ottenere solo il risarcimento del danno, fino ad un numero massimo di sei mensilità. Questo numero poteva aumentare solo per lavoratori con molti anni di anzianità di servizio.

Nelle imprese con più di quindici dipendenti, invece, si applicava il famoso articolo 18 [3] in base al quale scatta una tutela differente a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo.

In alcuni casi il dipendente poteva ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato mai licenziato.

In altri, la tutela si limitava al risarcimento del danno che, a seconda della gravità dell’illegittimità del licenziamento, poteva ammontare ad una forbice tra 12 e 24 mensilità oppure in una forbice più ridotta, tra 6 e 12 mensilità.

Con il Jobs Act cambia tutto. Infatti, in caso di licenziamento illegittimo, il Jobs Act prevedeva:

  • per le aziende con più di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 6 mensilità in modo fisso, senza che il giudice potesse aumentare o ridurre la tutela;
  • per le aziende con meno di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 3 mensilità in modo fisso.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti la forbice 4/24 mensilità è stata elevata a 6/36 mensilità dal cosiddetto decreto Dignità.

Jobs Act: cosa cambia nel 2019

Il Jobs Act è stato criticato da molti poiché avrebbe eccessivamente indebolito la tutela del dipendente licenziato in modo ingiusto. Secondo molti dati infatti, il Jobs Act ha fatto aumentare i licenziamenti dando alle aziende la sicurezza di dover comunque tirare fuori delle cifre esigue in caso di sconfitta nel processo di fronte al giudice del lavoro.

Oggi, però, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act potrebbe essere in certi casi superiore a quella offerta dal vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Nel settembre del 2018, infatti, la Corte Costituzionale ha emanato una sentenza [5] che ha di fatto smontato il Jobs Act ed il criterio di calcolo dell’indennizzo che abbiamo visto.

La sentenza ha dichiarato il Jobs Act contrario alla Costituzione in quanto riduce eccessivamente la tutela offerta ai lavoratori in caso di licenziamento illegittimo.

In particolare, secondo la Corte Costituzionale, è illegittimo il fatto che nel Jobs Act il numero di mensilità che riceve il dipendente in caso di licenziamento illegittimo si basa solo ed esclusivamente sul criterio dell’anzianità di servizio.

Infatti, come abbiamo visto, il Jobs Act prevedeva un numero di mesi crescenti con il numero di anni di anzianità, in modo fisso.

Secondo i giudici della consulta, invece, ci sono molti altri criteri di cui occorre tenere conto per stabilire qual è il danno che il lavoratore ha subito a causa del licenziamento illegittimo come, tra gli altri:

  • le condizioni ed il comportamento delle parti;
  • le dimensioni dell’azienda;
  • i carichi di famiglia.

La Corte Costituzionale ha quindi cancellato la parte del Jobs Act che prevedeva il meccanismo delle tutele crescenti, lasciando solo i tetti minimo e massimo del numero di mensilità pari, dopo l’intervento del Decreto Dignità, ad una forbice che va tra 6 e 36 mensilità.

La palla torna dunque al giudice che, all’interno di questi limiti, dovrà stabilire, utilizzando tutti i criteri visti sopra, compresa l’anzianità di servizio, qual è il numero di mensilità che è giusto riconoscere al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Jobs Act: quanto si paga di indennizzo nel 2019?

A causa delle modifiche che abbiamo visto, oggi, la tutela offerta ai lavoratori licenziati, anche se assunti dopo il 7 marzo 2015, rischia di essere molto salata per le aziende.

Infatti la sentenza della Corte Costituzionale modifica la norma direttamente anche per chi è stato assunto prima. Ciò significa che se nel 2015 un’azienda ha assunto un dipendente a tempo indeterminato, contando sul fatto che in quel momento c’erano importanti incentivi per assumere ed era stata modificata la normativa sui licenziamenti, oggi si ritrova comunque assoggettata alla nuova disciplina modificata dalla Corte Costituzionale e, in caso di licenziamento, rischia di dover sborsare una cifra importante.

In caso di licenziamento illegittimo nel 2019 il lavoratore assunto con il Jobs Act e quindi dopo il 7 marzo 2015 può ottenere una serie di tutele.

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data di licenziamento fino all’effettiva riammissione in servizio.

Inoltre, su questa somma, l’azienda dovrà pagare i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail.

Il licenziamento è discriminatorio quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente per la sua religione, la sua razza, il suo colore della pelle, il suo orientamento sessuale, etc.

Il licenziamento è ritorsivo quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente perché ha esercitato un suo legittimo diritto e l’azienda, per ritorsione, lo caccia. Ad esempio un dipendente scrive una lettera con cui contesta il mobbing e, di tutta risposta, viene licenziato.

Il licenziamento è nullo quando, ad esempio, viene comunicato in un periodo in cui la legge vieta il licenziamento: è il caso della donna incinta, dalla data di concepimento fino ad un anno di vita del bimbo, oppure del dipendente in malattia.

Se il licenziamento è stato intimato per motivi disciplinari e si dimostra che il fatto di cui viene incolpato il dipendente non sussiste realmente il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e un numero di mensilità fino a 12.

In tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, come abbiamo visto, è stato eliminato il meccanismo delle tutele crescenti e, dunque, il dipendente può ottenere un risarcimento del danno pari ad un numero di mensilità da 6 a 36. La forbice è molto ampia e il giudice dovrà decidere quanti mesi liquidare in base ai criteri visti sopra. Si tenga conto che vi sono alcune prime applicazioni, ad esempio da parte del tribunale di Genova, nelle quali viene applicata l’indennità massima anche a dipendenti con pochi anni di servizio.

note

[1] D. Lgs. n. 23/2015.

[2] Art. 8 L. n. 604/1966.

[3] Art. 18 L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

[4] D. L. n. 87/2018 convertito in L. n. 96/2018.

[5] Corte Costituzionale sent. n. 194/2018.


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2 Commenti

  1. buongiorno. ma il datore di lavoro può licenziarmi perché sto su facebook? è un motivo valido? secondo me è un licenziamento illegittimo e vorrei sapere se ci sono i presupposti per fare causa. grazie

    1. Buongiorno Gessica. Se il dipendente sta su Facebook, la condotta è reiterata e sottrae molto tempo alle ore di lavoro siamo in presenza di un illecito particolarmente grave che può far scattare il licenziamento. Quando, invece, si tratta di pochi accessi al social network, peraltro non quotidiani, il licenziamento può essere ritenuto eccessivo dal giudice.

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