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Cosa significa licenziamento collettivo?

22 Febbraio 2019


Cosa significa licenziamento collettivo?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 Febbraio 2019



Quando l’azienda intende effettuare un certo numero di licenziamento deve rispettare una specifica procedura detta licenziamento collettivo.

Si sente spesso parlare di licenziamento collettivo o di riduzione del personale. In passato, per descrivere la stessa fattispecie, si parlava anche di procedura di mobilità. La legge, infatti, prevede una apposita procedura che le aziende devono porre in essere se intendono effettuare un certo numero di licenziamenti in un determinato arco temporale. Lo scopo della procedura è il coinvolgimento del sindacato e la ricerca di soluzioni alternative al licenziamento. E’ infatti evidente che quando un’azienda deve licenziare, tutti insieme, un certo numero di lavoratori, si pone un tema sociale forte in quanto, soprattutto quando vengono chiusi interi reparti o intere aziende, la ricaduta del licenziamento può essere molto pesante non solo per le singole famiglie che sono direttamente coinvolte ma, più in generale, per tutta l’economia del territorio in cui vengono effettuati i licenziamenti. Cosa significa licenziamento collettivo? Continua a leggere il nostro articolo per maggiori informazioni.

Licenziamento collettivo: quando si applica?

Come abbiamo detto, quando l’azienda deve licenziare un numero consistente di persone emerge un tema sociale e la legge prevede dunque che la società non possa procedere al licenziamento con le stesse modalità del licenziamento individuale bensì seguendo una procedura collettiva detta licenziamento collettivo.

La procedura di licenziamento collettivo si applica alle imprese che occupano più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendono effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia [1].

Per capire se occorre rispettare la procedura occorre considerare che si deve tenere conto di tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, sono comunque riconducibili alla stessa operazione di riduzione o trasformazione.

In realtà non, per capire se si ha l’obbligo o meno di aprire la procedura di licenziamento collettivo, non si deve tenere conto di tutti i licenziamenti effettuati dall’azienda ma solo di quelli riconducibili alla riorganizzazione aziendale. Restano dunque esclusi i licenziamenti disciplinari.

Quando un’azienda deve effettuare un licenziamento per motivi economici deve, dunque, verificare quanti altri licenziamenti per motivi economici ha intimato negli ultimi 120 giorni. Se sono 4 o più di 4 dovrà aprire la procedura di licenziamento collettivo.

Il licenziamento collettivo: la comunicazione di apertura della procedura

L’impresa che intende effettuare un numero di licenziamenti superiore a 5 nell’arco di 120 giorni deve darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali presenti in azienda nonché alle rispettive associazioni di categoria.

La legge prevede la possibilità di inviare la comunicazione di avvio della procedura anche tramite l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.

Per essere chiari, se l’impresa che deve effettuare il licenziamento è iscritta a Confindustria, la comunicazione di avvio può essere inviata tramite la sede locale di Confindustria.

La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo deve contenere le seguenti informazioni:

  • indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale;
  • indicazione dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione di esubero ed evitare in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;
  • indicazione del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
  • indicazione dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • indicazione delle eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale dell’attuazione del programma di riduzione del personale;
  • se l’azienda intende offrire al personale in esubero una somma di denaro a titolo di incentivo all’esodo, deve indicare anche il metodo di calcolo di queste somme ulteriori.

Una copia della comunicazione deve essere inviata anche all’ufficio provinciale del lavoro.

Licenziamento collettivo: la fase sindacale

A questo punto, una volta inviata la lettera di apertura della procedura, si apre la cosiddetta fase sindacale.

Entro sette giorni dalla data in cui hanno ricevuto la comunicazione di avvio, a richiesta della rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si procede infatti a quello che viene denominato esame congiunto tra le parti.

In sostanza, inizia una fase di incontri tra le parti, una sorta di trattativa sindacale.

Tale negoziazione ha lo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di una utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.

Quando non è possibile evitare la riduzione di personale, le parti esaminano anche la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento anche al fine di facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

In questa fase è anche possibile la presenza di esperti che assistono sia i rappresentanti sindacali dei lavoratori che l’azienda.

Questa fase di incontri con il sindacato deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di avvio della procedura da parte dell’impresa. L’impresa deve comunicare all’Ufficio Provinciale del lavoro il risultato della fase sindacale e, nel caso in cui non si raggiunga un accordo, i motivi dell’esito negativo.

Licenziamento collettivo: la fase amministrativa

Nel caso in cui la fase sindacale non porti ad un accordo tra le parti, il direttore dell’ufficio provinciale del lavoro convoca le parti al fine di un ulteriore esame della questione, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione inviata dall’impresa alla fine della fase sindacale.

La fase amministrativa ha le stesse caratteristiche della fase sindacale. Si tratta sempre di incontri e trattative tra le parti al fine di trovare un accordo. L’unica differenza è che la “regia” in questa fase la svolge l’ufficio del lavoro.

Licenziamento collettivo: la comunicazione dei licenziamenti

Una volta che le parti raggiungono l’accordo sindacale oppure si esaurisce la procedura perché si esauriscono i termini che abbiamo visto, l’impresa può licenziare i lavoratori dichiarati in esubero nella lettera di comunicazione.

La comunicazione del licenziamento è una comune lettera di licenziamento. L’unica particolarità è che nella lettera l’azienda darà atto della procedura di licenziamento collettivo che è stata seguita.

Trattandosi comunque e in ogni caso di un licenziamento economico, l’azienda dovrà rispettare i termini di preavviso: ciò significa che l’azienda dovrà concedere al dipendente di lavorare durante il preavviso oppure, se vuole che il licenziamento abbia effetto immediato, dovrà pagare la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.

Entro sette giorni dalla comunicazione dei licenziamenti, l’azienda deve effettuare le cosiddette comunicazioni finali. Si tratta in sostanza dell’onere dell’azienda di comunicare per iscritto l’elenco dei lavoratori licenziati con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’eta’, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di legge all’ufficio regionale del lavoro e alle associazioni di categoria.

Licenziamento collettivo: i criteri di scelta

Nella lettera di comunicazione di avvio della procedura, l’azienda non indica espressamente i nomi dei lavoratori in esubero, ma indica solamente i profili professionali in esubero.

Facciamo un esempio. L’azienda Alfa produce lampadine e, nel 2018, la vendita dei propri prodotti ha fatto registrare una riduzione del 30%. L’azienda deve dunque riorganizzarsi per adeguare la propria struttura al minor numero di vendite e vuole ridurre del 30% il numero di addetti alla produzione che, in totale, sono 100. Deve dunque tagliare 30 operai di produzione.

Come sceglie quali operai licenziare e quali tenere? Quando azienda e sindacati trovano un accordo sono le parti stesse a prevedere i criteri che l’azienda deve utilizzare per scegliere i lavoratori da licenziare nell’ambito della procedura.

La legge [2] infatti prevede che i criteri di scelta siano innanzitutto determinati dall’accordo sindacale.

Solo in assenza di accordo con il sindacato entrano in scena i criteri di scelta previsti dalla legge che sono:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico produttive ed organizzative.

L’azienda di solito redige uno schema nel quale da un punteggio ai vari criteri così che emerge in modo automatico quali sono i dipendenti che devono uscire e quali devono restare.

Si tenga conto che, sempre in base alla legge, l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive, ed organizzative del complesso aziendale.

Questo significa, secondo alcune sentenze della Cassazione, che l’azienda non deve limitarsi a prendere in considerazione i dipendenti di una sola unità produttiva, ma deve mettere nella griglia di comparazione tutti gli addetti dell’azienda che rivestano le figure professionali dichiarate in esubero.

note

[1] Artt. 4 e 24 L. n. 223/1991.

[2] Art. 5 L. n. 223/1991.


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