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Il lavoro distaccato in Europa

26 Febbraio 2019


Il lavoro distaccato in Europa

> Diritto e Fisco Pubblicato il 26 Febbraio 2019



La mobilità dei lavoratori nell’ambito europeo è uno degli obiettivi dell’Unione europea ma occorre anche evitare che questo comporti abusi.

L’Unione europea è nata, tra le altre cose, per favorire la possibilità delle imprese e dei lavoratori di spostarsi su tutto il territorio dell’Unione, potendo contare su uno spazio economico ampio e privo di ostacoli. In tale prospettiva, infatti, la libertà di circolazione delle persone e dei lavoratori e la libertà di esercitare l’attività economica nello spazio comune europeo sono dei capisaldi dell’Unione europea stessa. Tra le varie forme con cui può avvenire la circolazione dei lavoratori in Europa c’è il distacco, che si ha quando un’azienda situata in un Paese membro invia un proprio dipendente in distacco presso un’impresa sita in un altro Paese membro. Il lavoro distaccato in Europa è una realtà molto diffusa tanto che l’Unione europea è dovuta intervenire con l’emanazione di una apposita normativa che regolamenta il distacco transnazionale in Europa, per evitare abusi.

Che cos’è il distacco?

Il distacco è uno di quei casi in cui un lavoratore, assunto da un certo datore di lavoro, si ritrova a svolgere la prestazione di lavoro a favore di un altro datore di lavoro, diverso da quello che lo ha assunto.

In base alla legge italiana [1] il distacco è legittimo e possibile a patto che sia temporaneo e che vi sia il cosiddetto interesse del distaccante.

L’interesse del distaccante può essere, ad esempio, la formazione che il lavoratore distaccato può ricevere durante il distacco. Il dipendente, infatti, mentre è in distacco potrebbe essere addetto ad un lavoro che gli consente di acquisire delle competenze particolari, spendibili ed utili nell’azienda di provenienza al suo rientro.

Per procedere ad un distacco del dipendente le due aziende devono stipulare un accordo di distacco con cui si accordano su:

  • la durata del distacco;
  • l’interesse del distaccante;
  • il rimborso da parte del distaccatario al distaccante del costo del personale distaccato.

Inoltre, al lavoratore dovrà essere consegnata una comunicazione di distacco.

Il distacco transnazionale in Europa

In alcuni casi, però, sorgono problemi particolari. Infatti, può accadere che l’azienda distaccante non sia in Italia, ma in un altro Paese europeo.

Come abbiamo detto, l’Unione europea ha fatto della libera circolazione delle persone, delle aziende e dei capitali nei vari Paesi membri un proprio caposaldo.

Tuttavia, il distacco da un paese all’altro può nascondere anche abusi e sfruttamento.

Facciamo un esempio. Un’azienda italiana che si occupa di pulizia dei locali costituisce una società di diritto rumeno in Romania. L’azienda rumena, controllata dall’azienda italiana, assume personale rumeno in base alle regole del diritto rumeno. Ovviamente, un dipendente assunto in Romania costa molto meno di un dipendente assunto in Italia. A quel punto, la ditta rumena potrebbe inviare in distacco il proprio personale presso l’azienda italiana che potrebbe dunque impiegare in Italia personale rumeno, ai costi della Romania, risparmiando molto rispetto al costo del lavoro italiano.

Questo sarebbe, senza dubbio, un abuso in quanto il distacco verrebbe realizzato non per un reale interesse del distaccante, ma per aggirare le norme di legge e risparmiare sul costo del lavoro.

Per questo è entrata in vigore una normativa europea in materia di distacco [2].

La normativa europa prevede tra le altre cose:

  • al rapporto di lavoro del lavoratore distaccato si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. In questo modo, anche se assunto in Romania con contratto di lavoro rumeno, al lavoratore distaccato rumeno, mentre è in Italia devono essere applicate le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori italiani;
  • l’azienda che intende distaccare un dipendente in un altro paese europeo deve effettuare preventivamente una comunicazione all’autorità del paese ospitante. Nel caso italiano, ad esempio, la comunicazione da inviare al ministero del Lavoro deve contenere: i dati identificativi dell’impresa distaccante; il numero e le generalità dei lavoratori distaccati; la data di inizio, di fine e la durata del distacco; il luogo di svolgimento della prestazione di servizi; i dati identificativi del soggetto distaccatario; la tipologia dei servizi; le generalità e domicilio eletto del referente per gli adempimenti previdenziali.
  • al lavoratore distaccato si continua ad applicare la legislazione previdenziale dello Stato di provenienza solo se il distacco non dura più di 24 mesi. Ciò significa che, tornando al nostro esempio, se il distacco del dipendente rumeno in Italia dura meno di 24 mesi, il dipendente resterà assoggettato al sistema previdenziale rumeno e l’azienda dovrà versare i contributi in Romania. Se il distacco supera i 24 mesi, al contrario, il dipendente sarà soggetto alla legislazione previdenziale del paese in cui lavora realmente, dunque, nel nostro caso, verserà i contributi all’Inps.

Distacco per oltre 24 mesi: l’accordo tra gli Stati

Il distacco comunitario, come abbiamo detto, prevede che la persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata per svolgervi un lavoro per suo conto in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona [3].

Ciò significa, in parole semplici, che se il distacco dura meno di 24 mesi il dipendente continua a pagare i contributi nel paese di origine; se invece si superano i 24 mesi vale la regola generale in base alla quale i contributi vanno pagati nello Stato in cui si svolge la prestazione di lavoro e, quindi, lo Stato in cui si trova l’impresa che ospita il distaccato.

Tuttavia la stessa normativa europa prevede una possibile eccezione a questo principio. È infatti possibile ottenere una proroga del periodo di distacco quando la durata del distacco stesso inizialmente prevista non sia superiore ai 24 mesi.

Per poter procedere alla proroga del distacco e, dunque, alla possibilità di continuare a pagare i contributi nel proprio paese di origine anche oltre i 24 mesi, gli organismi competenti dei due Stati membri coinvolti si accordino per derogare al principio dell’assoggettamento del lavoratore alla legislazione previdenziale del Paese in cui il dipendente viene inviato a svolgere la propria attività, così da consentire al medesimo di continuare a versare i contributi previdenziali nel proprio paese di origine.

Conseguentemente, qualora il datore di lavoro distaccante intenda procedere con una proroga del periodo di distacco, lo stesso sarà tenuto ad inoltrare, possibilmente con anticipo, richiesta alla direzione regionale Inps competente. Questa provvede a chiedere l’accordo dell’autorità designata del Paese in cui il lavoratore è inviato, che a sua volta comunica la propria decisione in materia di deroga.

Tornando al nostro caso, se l’azienda rumena vuole prorogare il distacco del dipendente oltre i 24 mesi, l’autorità previdenziale rumena deve fare questa richiesta all’Inps che deve pronunciarsi e decidere se accogliere la richiesta o meno.

Se la richiesta viene accolta il dipendente continuerà a pagare i contributi in Romania per il periodo concesso dall’Inps. In caso contrario l’azienda ha due strade:

  • terminati i 24 mesi fa rientrare il dipendente in Romania e, successivamente, dispone un nuovo distacco che fa ripartire i 24 mesi;
  • proroga comunque il distacco ma, terminati i 24 mesi, deve pagare i contributi all’Inps.

Ovviamente questa regola vale in ogni ipotesi di distacco tra Stati europei.

Alla richiesta di proroga deve essere allegata un’apposita relazione con la quale sono adeguatamente illustrate le motivazioni che giustificano la presentazione della domanda di proroga.

La comunicazione di distacco

Come abbiamo detto, la normativa europea prevede che l’azienda estera che vuole inviare un proprio dipendente in distacco presso un’azienda situata in un altro Paese europeo faccia pervenire al competente ente individuato da ciascuno Stato membro una comunicazione preventiva di distacco che consenta all’amministrazione pubblica dello Stato di destinazione di sapere quale lavoratore verrà distaccato, presso quale azienda avverrà il distacco, quanto durerà il distacco, etc.

La comunicazione preventiva di distacco transnazionale ha, essenzialmente, una funzione di controllo. Sapere quali dipendenti stranieri vengono distaccati consente allo Stato di organizzare ispezioni e controlli con i quali verificare se si tratta di un distacco reale e genuino oppure una forma di abuso come quella ipotizzata sopra.

I vari Stati membri hanno attuato la normativa europea in modo diverso prevedendo:

  • qual è l’autorità nazionale chiamata a ricevere le comunicazioni preventive di distacco transnazionale;
  • quali sono i contenuti della comunicazione, fatto salvo il contenuto minimo previsto dalla direttiva europea;
  • quali sono le sanzioni che scattano in caso di mancato rispetto dell’obbligo di inviare la comunicazione preventiva di distacco transnazionale.

Se un’azienda italiana intende inviare un proprio dipendente in distacco presso un’azienda situata in un altro Paese europeo dovrà, preventivamente, controllare cosa è previsto in materia di distacco transnazionale nel Paese di destinazione e, in particolare, a quale autorità va inviata la comunicazione preventiva di distacco transnazionale ed entro quali termini dalla data di inizio del distacco.

note

[1] Art. 30 D. Lgs. n. 276/2003.

[2] Direttiva 2014/67/UE di modifica del Regolamento UE n. 1024/2012.

[3] Art. 12 Regolamento comunitario del 29.04.2004.


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