Tribunale di Milano, sez. Lavoro, sentenza 1 febbraio 2019, n. 285
Giudice Lombardi
Motivi della decisione
La domanda di parte ricorrente appare fondata e, pertanto, meritevole di accoglimento per le ragioni di seguito enunciate.
Agisce il ricorrente R.F. significando di aver instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con la A. s.p.a. con decorrenza dal 27/11/2017 sino al 25/05/2018, con mansioni di consultant & engineer, di aver subito procedimento disciplinare avviato con lettera del 17/01/2018, all’esito del quale, in data 08/03/2018, veniva irrogata sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni. Premessa la sussistenza di interesse ad agire, evidenziava la illegittimità della sanzione: a) in ragione della violazione dell’obbligo di affissione in luogo accessibile ai lavoratori del regolamento aziendale, con violazione dell’art. 6 comma 1 L. 300/1970 e dell’art. 226 CCNL; b) per insussistenza del requisito della tempestività, con conseguente irrilevanza disciplinare del fatto, avendo la contestazione ad oggetto fatti asseritamente commessi dal R. nel 2012, a base di una sentenza penale di condanna in primo grado non passata in giudicato; c) per insussistenza del requisito della specificità della contestazione ed irrilevanza disciplinare in ragione della sua genericità; d) per insussistenza della rilevanza disciplinare del fatto. Chiedeva, alla luce di quanto dedotto ed eccepito, la declaratoria di illegittimità della sanzione disciplinare del 17/01/2018-08/03/2018, con condanna alla restituzione della retribuzione oggetto di trattenuta e, in subordine, derubricazione della sanzione, con vittoria di spese di lite.
Con contestazione disciplinare ricevuta dal R. in data 17/01/2018 la società significava quanto segue:
“Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 Legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché degli artt. 220 e ss. del C.C.N.L. Commercio regolante il rapporto, Le contestiamo quanto segue.
Abbiamo appreso, in data 4 Gennaio 2018, che Ella è stato condannato – con sentenza della I Sezione del Tribunale di Milano n.R.G. 5522/2016 del 2 Giugno 2016 – alla pena di anni 4 e mesi 4 di reclusione per i delitti di cui all’artt. 110, 615ter e 612 bis c.p. per “essersi introdotto abusivamente nel sistema informatico protetto da password in uso a L.G., sottraendo i dati personali e di lavoro in esso contenuti…. e successivamente -utilizzando abusivamente le password così acquisite – si introduceva ripetutamente ed abusivamente negli account in uso alla persona offesa (caselle e-mail, profilo Facebook, etc., etc.,) anche contattando suoi conoscenti e ed asportando ulteriori dati e fotografie” (cfr. sentenza) e perché “con condotte reiterate consistite in minacce, ingiurie e molestie perpetrate con il mezzo del telefono (telefonate e messaggi insistenti e denigratori) e con il mezzo informatico, nonché attraverso un’attività sistematica di spionaggio e persecuzione provocava in L.G. un perdurante stato di ansia e paura ingenerando altresì nella medesima fondato timore per la propria incolumità, costringendola ad alterare le proprie abitudini di vita” (ibidem).
I fatti per cui è intervenuta sentenza penale di condanna costituiscono anche una forma di gravissima inosservanza dei doveri connessi al rapporto di lavoro, rinvenibili nelle disposizioni legali e contrattuali.
E’ infatti doveroso premettere che la scrivente Società garantisce con il massimo impegno l’osservanza dell’obbligo di sicurezza e di protezione dei lavoratori ex art. 2087 c.c.
In particolare, considerato che tale norma tutela anche la “personalità morale” del lavoratore, l’applicazione del generale principio del neminem laedere fa assumere a tale principio la forma giuridica di un’autonoma obbligazione contrattuale in capo al datore di lavoro.
Ai fini di prevenire ogni forma di deriva dell’organizzazione del lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure atte ad impedire il verificarsi o il protrarsi di qualsiasi attività persecutoria ai danni di una propria dipendente.
Ella non avrebbe mai più dovuto intrattenere rapporti di alcun tipo con la dott. G., che sapeva benissimo essere dipendente della scrivente Società.
Le molestie, minacce ed ingiurie (c.d. stalking) poste in essere in danno di una collega di lavoro, pur costituendo un comportamento estraneo all’esercizio delle mansioni, integrano sia oggettivamente che soggettivamente una lesione irrimediabile del rapporto fiduciario, per essere state realizzate sul luogo di lavoro ed in quanto di gravità estrema.
In secondo luogo, Ella ha riportato la menzionata condanna anche per “essersi introdotto abusivamente nel sistema informatico protetto da password in uso a L.G., sottraendo i dati personali e di lavoro in esso contenuti”, ovvero per un reato informatico ai danni di terzi.
Anche tale circostanza riveste caratteri di particolare gravità, attesa l’attività principale della scrivente Società che consiste appunto nella consulenza informatica ad imprese.
E’ evidente la lesione del vincolo fiduciario nei confronti di un dipendente che è stato ritenuto responsabile di atti di pirateria informatica.
Infine, Le contestiamo con autonomo rilievo disciplinare di avere dolosamente taciuto le circostanze sopra rammentate all’atto dell’assunzione, avvenuta peraltro nella medesima Direzione TEM nella quale lavora la suddetta L.G..
La invitiamo a voler presentare eventuali giustificazioni nel termine contrattuale di 5 giorni dalla ricezione della presente, all’esito delle quali la Società si riserva l’adozione di eventuali provvedimenti.
Nel frattempo, considerata la natura degli addebiti contestati, Ella è sospeso dal lavoro in via cautelare e non disciplinare dalla data di ricezione della presente e fino alla conclusione del procedimento disciplinare”.
All’esito delle difese del ricorrente, la società irrogava la sanzione di dieci giorni di sospensione e privazione della retribuzione.
La contestazione disciplinare, dedotta a base della sanzione irrogata al R., appare pertanto sintetizzabile in una duplicità di condotte, ciascuna connotata da autonoma rilevanza disciplinare.
Da un lato, difatti, veniva contestata al R. la condotta già esaminata e giudicata in sede penale, relativa alla presunta introduzione abusiva dello stesso nel sistema informatico protetto in uso a L.G., con sottrazione di dati, utilizzo abusivo di account e reiterate condotte di molestie, minacce ed ingiurie nei confronti della persona offesa. Tale condotta, in tesi commessa a partire dall’anno 2012, a fondamento della sentenza di condanna alla pena di anni 4 e mesi 4 di reclusione per i delitti di cui all’art. 110, 615 ter, 612 c.p., veniva stigmatizzata sotto il profilo disciplinare, oltre che in relazione alla gravità in sé, in ragione del rapporto di dipendenza della persona offesa con la convenuta, nella stessa Direzione cui era stato adibito il R., e della natura informatica dell’attività principale svolta dalla società.
Sotto altro profilo, la società imputava al R. di aver dolosamente sottaciuto la circostanza all’atto dell’assunzione.
Infondata appare la censura relativa alla presunta illegittimità della sanzione disciplinare in ragione dell’omessa affissione del codice disciplinare in azienda, trattandosi di contestazione disciplinare attinente al cd minimo etico, vale a dire a quell’insieme di principi di condotta che rientrino nella comune coscienza sociale (Cass. civ., sez. lav., 6 novembre 2017, n. 26263), la cui violazione è immediatamente percepibile, sulla base di presunzione iuris et de iure, quale condotta connotata da rilevanza disciplinare, indipendentemente dalla sua tipizzazione.
Del pari infondata appare la censura relativa alla presunta tardività della contestazione disciplinare, avuto riguardo al tempo trascorso tra i fatti a base della condanna penale, avvenuti nel 2012, la condanna penale di primo grado, pronunciata nel 2016, e l’avvio del procedimento disciplinare ad opera della A., principiato nel gennaio del 2018 e terminato nel marzo dello stesso anno, con l’irrogazione della sanzione disciplinare. La tempestività della contestazione, rispetto all’epoca di presunta commissione del fatto, deve essere valutata avendo come riferimento il momento in cui il soggetto che agisce in via disciplinare abbia piena contezza del comportamento inadempiente del lavoratore (Cass. civ., sez. lav., 22 febbraio 1995, n. 2018), circostanza che, nel caso di specie, avrebbe avuto luogo a seguito delle spontanee informazioni rese alla società da L.G. il giorno prima dell’avvio del procedimento disciplinare.
Né, infine, può ritenersi persuasivo l’assunto difensivo fondato sulla genericità della contestazione, risultando ambedue i profili disciplinari ascritti esattamente individuati nei contorni empirici e giuridici, come implicitamente confermato dalla circostanza che, sia in sede di procedimento disciplinare, che nella presente sede giurisdizionale, il R. abbia compiutamente articolato la propria strategia difensiva, provvedendo alla contestazione e confutazione dei plurimi profili fattuali e giuridici dell’addebito.
Da ultimo, in merito all’osservazione secondo cui l’irrilevanza disciplinare del fatto dovrebbe essere desunta dalla proposizione di ricorso per cassazione avverso la sentenza penale di condanna, che pertanto non sarebbe passata in giudicato, si osserva come la presunzione di non colpevolezza di cui all’art. 27 Cost. non sia applicabile al procedimento disciplinare, caratterizzato da autonomia rispetto al procedimento penale, (Cass. civ., sez. lav., 04/10/2017 , n. 23177) ben potendosi porre a fondamento della recisione del vincolo fiduciario anche il semplice rinvio a giudizio del lavoratore (Cass. civ., sez. lav., 04/12/2014 , n. 25686).
Il ricorso appare, tuttavia, fondato e meritevole di accoglimento, sotto il profilo della rilevanza disciplinare dei fatti contestati e della congruità della sanzione irrogata.
Pur non potendosi, difatti, negare l’astratta rilevanza disciplinare di fatti commessi al di fuori del rapporto di lavoro, sia pure antecedentemente alla instaurazione del rapporto stesso, laddove tali fatti, connotati da rilevanza penale, siano astrattamente passibili di ledere o recidere il vincolo fiduciario (Cass. civ., sez. lav., 20 marzo 2018, n. 6937), tale rilevanza non appare intrinsecamente configurabile nel caso di specie, in ragione della natura della sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro, che appare contraddittoria ed antitetica rispetto alle premesse poste nella contestazione disciplinare degli addebiti.
Il valore disciplinare ascritto alla condotta di chi si rende, nel corso di pregressa esperienza lavorativa, protagonista di gravi atti di pirateria informatica e di reiterati comportamenti ingiuriosi e minacciosi nei confronti di un collega di lavoro – laddove chi agisce in via disciplinare contesti la gravità della condotta e del reato accertato, la presenza della persona offesa nella medesima direzione operativa dell’incolpato nonchè la natura omologa dei mezzi compiuti per la commissione del reato e della propria attività di impresa – non può che essere quello di più alto grado, che giustifichi la sanzione espulsiva del lavoratore.
Né, del resto, il giudizio di valutazione dell’adeguatezza della sanzione disciplinare in concreto irrogata al R. può essere operato sulla base del criterio “nel più sta il meno”, in ragione della natura ontologicamente diversa delle due sanzioni, che impedisce di ritenere esistente tra le due tipologie, con effetti espulsivi e conservativi, un rapporto quantitativo o di genere a specie.
Non può, conclusivamente, ad avviso di questo giudicante prescindersi, nel giudizio di valutazione della rilevanza disciplinare e della adeguatezza e congruità della sanzione, dalla verifica della coerenza del provvedimento sanzionatorio irrogato rispetto alle premesse poste, ed in particolare dell’attitudine dello stesso al perseguimento delle sue tipiche finalità che, nel caso di specie, la resistente individua nella tutela della sicurezza sul luogo di lavoro e nella tutela della personalità morale dei lavoratori.
Analoghe considerazioni devono essere svolte con riferimento alla contestazione, cui la società ascrive autonoma valenza disciplinare, della omessa informativa da parte del lavoratore dell’esistenza della sentenza penale di condanna a suo carico.
Posto, difatti, che non può individuarsi un generico onere informativo in capo al lavoratore, all’atto dell’assunzione, in ordine all’esistenza di precedenti penali a suo carico, al di fuori delle ipotesi in cui, nel lavoro pubblico o in relazione a specifiche posizioni lavorative, ciò costituisca oggetto di specifica richiesta del datore di lavoro, non vi è prova alcuna della circostanza che il R., all’atto dei colloqui preassuntivi, sapesse della presenza della Gr. presso la medesima Direzione di impiego.
Per quanto sopra esposto ed illustrato il ricorso proposto da R.F. merita integrale accoglimento, con regolamentazione delle spese di lite secondo soccombenza, come da liquidazione analitica in dispositivo.
P.Q.M.
Il Giudice del lavoro dr. Antonio Lombardi, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da R.F. nei confronti di A. Italia s.p.a., ogni diversa domanda ed istanza disattesa e respinta, così provvede:
– accoglie il ricorso proposto da R.F. e, per l’effetto, dichiara illegittima la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e della retribuzione per dieci giorni comminata con provvedimento del 08/03/2018, condanna la società alla restituzione delle retribuzioni indebitamente trattenute ed al pagamento delle spese di lite, che liquida in Euro 2.500,00 per compensi di avvocato, oltre contributo unificato ed accessori di legge, con distrazione in favore del procuratore dichiaratosi antistatario.
