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Contestazione disciplinare: licenziamento

7 Febbraio 2019
Contestazione disciplinare: licenziamento

> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 Febbraio 2019



Il datore di lavoro può licenziare anche per le violazioni non indicate nei ccnl. Quando la contestazione è particolarmente grave non si può adottare una sanzione meno grave del licenziamento.

Le norme e le sentenze in materia di licenziamento per contestazione disciplinare sono numerose. Chi non è pratico di questioni legali rischia di perdersi. Occorre fare chiarezza sulle conseguenze di un comportamento illecito in ambito lavorativo, sulle sanzioni che l’azienda può assumere, sul procedimento che il datore di lavoro è tenuto a rispettare prima di punire il dipendente colpevole. 

Abbiamo selezionato le pronunce più interessanti della giurisprudenza per spiegare come funziona la contestazione disciplinare e il licenziamento del lavoratore nel settore privato in caso di “gravi violazioni”, quali condotte possono considerarsi “gravi” e quali invece danno luogo alle cosiddette “sanzioni conservative”, quelle cioè che, pur comportando una punizione del dipendente, non comportando la risoluzione del rapporto di lavoro. Tra queste ce n’è una del tribunale di Milano che chiarisce un aspetto forse poco noto in materia di correlazione tra la contestazione e la sanzione adottata.

Ma procediamo con ordine e cerchiamo di fare il punto della situazione.

Contestazione disciplinare: cos’è?

Quando si parla di contestazione disciplinare ci si riferisce a una violazione, posta dal lavoratore dipendente, a una norma di legge, al contratto collettivo nazionale (il cosiddetto Ccnl), al regolamento aziendale o al contratto di lavoro individuale. L’insieme di tutte queste disposizioni contiene infatti l’elenco dei diritti e dei doveri dei lavoratori. 

Dunque, un dipendente che voglia evitare un procedimento disciplinare non dovrà limitarsi a rispettare il regolamento affisso in azienda o il proprio contratto di lavoro, ma dovrà anche leggere il Ccnl e conoscere le leggi, civili e penali, che ogni cittadino non può ignorare. Ad esempio, non perché nel regolamento aziendale non si menziona il divieto di rubare gli oggetti personali dei colleghi si può ritenere che tale comportamento non sia punibile. Ed ancora, laddove il contratto collettivo non indichi il licenziamento come conseguenza di una condotta particolarmente grave commessa dal dipendente (ad esempio una rissa) non significa che il datore di lavoro  non possa ugualmente procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

La contestazione disciplinare è dunque la conseguenza di un comportamento non corretto del dipendente, sia che questo sia stato posto in malafede (ossia con dolo) o in buona fede ma in modo avventato, negligente o senza perizia (ossia con colpa).

Quali sono le conseguenze di una contestazione disciplinare?

Le contestazioni disciplinari hanno lo scopo di punire il dipendente per il suo comportamento vietato. Quindi, scopo della contestazione è avviare un procedimento per l’accertamento dell’illecito e la successiva applicazione della cosiddetta sanzione disciplinare. 

Le sanzioni disciplinari sono individuate nei contratti collettivi e sono graduate in base alla gravità del comportamento punito. Esse sono (dalla più leggera alla più afflittiva):

  • il rimprovero verbale, ipotesi più lieve che non necessita del rispetto della procedura di irrogazione e della cui applicazione non rimane alcuna traccia;
  • l’ammonizione (o biasimo) scritta;
  • la multa;
  • la sospensione dal servizio e dal pagamento del relativo stipendio;
  • il trasferimento;
  • il licenziamento.

Come avviene la contestazione disciplinare?

Salvo nel caso in cui il datore di lavoro intenda procedere con il rimprovero verbale (la comune “sgridata”), in tutti gli altri casi è necessario attivare un procedimento disciplinare volto prima a contestare al dipendente la condotta vietata, a dargli un termine per difendersi, a comunicargli la decisione definitiva dell’azienda. Ecco come funziona l’iter della contestazione disciplinare.

Contestazione illecito disciplinare

Il datore di lavoro, nell’immediatezza della violazione disciplinare (o non appena ne ha avuto conoscenza), comunica al dipendente l’avvio del procedimento disciplinare con raccomandata a.r. o lettera consegnata a mani.

Questa comunicazione ha lo scopo di fissare l’oggetto delle contestazioni per iscritto in modo che non possano essere più modificate in un momento successivo e così consentire anche la difesa del dipendente.

La legge non fissa un termine entro cui tale contestazione deve pervenire al dipendente purché avvenga in tempi rapidi. Questi vanno valutati anche in base alle dimensioni dell’azienda, agli accertamenti necessari per acquisire conoscenza dell’illecito, alle procedure interne.

La contestazione deve essere anche sufficientemente specifica indicando le specifiche condotte contestate e la loro collocazione spazio-temporale. Non si può, in altri termini, dire al dipendente «Non sei stato corretto», oppure «Sei stato lento» senza chiarire a cosa ci si riferisce. 

Una contestazione arrivata dopo molto tempo dalla violazione sarebbe illegittima.

Difesa del dipendente

Entro cinque giorno dal ricevimento della contestazione il dipendente può presentare una memoria scritta in cui assume le proprie difese e chiarisce la sua posizione. In questo documento egli può chiedere di essere sentito verbalmente. Il datore di lavoro che abbia ricevuto le difese del dipendente prima dei 5 giorni non può adottare la decisione prima del quinto; il dipendente infatti potrebbe presentare integrazioni. 

Nella sua memoria il dipendente può chiedere di essere sentito oralmente dal datore in aggiunta o in sostituzione alle difese scritte. Il datore non può negargli l’incontro anche se le giustificazioni scritte appaiano già di per sé ampie ed esaustive. Alla discussione orale può partecipare un sindacalista da cui il lavoratore abbia deciso di farsi assistere ma non il suo avvocato.

In caso di difesa scritta, anche se il lavoratore ha predisposto le sue difese prima del decorso dei 5 giorni, il termine non può ritenersi comunque rispettato se la ricezione dell’atto avviene in un momento successivo.

Decisione e provvedimento disciplinare

Il datore di lavoro, ascoltate le difese del dipendete, adotta il provvedimento definitivo con cui decide di punire il dipendente ed indica la sanzione adottata. Il provvedimento va comunicato – anche in questo caso tempestivamente – al lavoratore con raccomandata a.r. o lettera a mani.

Impugnazione del provvedimento disciplinare

Il dipendente ha diritto a contestare la sanzione disciplinare o il licenziamento nel rispetto dei seguenti termini:

  • entro 60 giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare deve inviare una raccomandata o una pec al datore in cui gli comunica l’intenzione di opporsi alla decisione. Tale missiva può essere anche a firma dell’avvocato o del sindacalista (con sottoscrizione per accettazione del dipendente);
  • nei successivi 180 giorni (dalla spedizione della lettera di contestazione) deve depositare il ricorso in tribunale.

Sospensione cautelare

Contestualmente alla contestazione degli addebiti, quando i tempi del procedimento disciplinare sono incompatibili con la presenza del lavoratore in azienda, il datore di lavoro può sospenderlo in via cautelare. L’efficacia della sospensione è destinata ad esaurirsi a procedura ultimata.

La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare e non comporta la sospensione della retribuzione, salvo che ciò non sia espressamente previsto dalla disciplina legale o negoziale del rapporto. In quest’ultimo caso la durata della sospensione non retribuita dipende dall’esito del procedimento disciplinare:

Proporzione tra la sanzione disciplinare e la violazione disciplinare

Tra l’illecito commesso dal lavoratore e la sanzione disciplinare adottata dall’azienda ci deve essere sempre proporzione. In altri termini il datore di lavoro non è libero di stabilire quale sanzione adottare sulla base delle proprie posizioni ma deve riferirsi a una valutazione di tipo oggettivo. In questo senso si passa dalla sanzione più lieve dell’ammonizione al licenziamento. Licenziamento che può scattare solo se la violazione del dipendente lede in via definitiva il rapporto di fiducia con l’azienda tanto da far presumere che la prestazione lavorativa non sarà più resa in modo corretto per il futuro.

Questo significa che:

non si può licenziare un dipendente per una violazione che, seppur effettivamente sussistente, non è abbastanza grave;

non si può applicare una sanzione conservativa (meno grave del licenziamento) se la violazione commessa è molto grave. Il datore insomma non può “perdonare il dipendente” se prima avvia contro di lui un procedimento per una contestazione di particolare entità. Questa è stata la posizione espressa di recente dal tribunale di Milano [1].

Violazioni disciplinari che comportano il licenziamento

Esistono due tipi di licenziamenti disciplinari, a seconda della gravità della condotta posta dal dipendente.

Licenziamento per giusta causa

Si ha giusta causa di licenziamento quando il comportamento del dipendente è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno. In tal caso il licenziamento avviene in tronco, ossia senza preavviso.

Si ha licenziamento per giusta causa quando la condotta del dipendente è dolosa, posta cioè in malafede (ad esempio un furto), causa un grave danno all’azienda (ad esempio un’assenza non giustificata per svariati giorni senza invio del certificato medico) o lede definitivamente il rapporto di fiducia con il datore (ad esempio l’invio di un certificato medico falso).

La giurisprudenza ha sempre chiarito che, anche laddove il comportamento vietato del dipendente non è contemplato nei contratti collettivi, se questo si può considerare comunque grave, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa. Le tipizzazioni previste dalla contrattazione collettiva hanno valenza meramente esemplificativa e non sono vincolanti per il giudice. Nella valutazione dei motivi del licenziamento il giudice deve fare riferimento anzitutto alle disposizioni di legge in materia di giusta causa di licenziamento e tenere conto delle fondamentali regole del vivere civile. Il licenziamento è vietato solo laddove il Ccnl individua, per quella specifica condotta, una sanzione meno grave.

Se dunque la condotta posta a base del licenziamento è punibile secondo il contratto collettivo o il codice disciplinare solo con una sanzione conservativa, il licenziamento è illegittimo. Ad esempio, è illegittimo il licenziamento di un lavoratore che, pur essendo in malattia, si reca sul posto di lavoro e si rivolge al datore di lavoro con espressioni sconvenienti e minacciose usando il dialetto locale, in quanto per questo tipo di atteggiamento il ccnl non prevede il licenziamento ma una sanzione conservativa.

Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa

  • abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
  • assenze ingiustificate per diversi giorni solo quando ciò crea un grosso danno all’organizzazione dell’azienda;
  • falso certificato medico;
  • rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
  • attività in concorrenza con l’azienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi dell’azienda;
  • dipendente che, in malattia, lavora per un’altra azienda;
  • ripetuta assenza alla visita fiscale;
  • insubordinazione con reazione fisica e verbale;
  • dipendente che si reca sul lavoro nonostante la sanzione nei suoi confronti della sospensione dal soldo e dal servizio;
  • diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
  • reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: ad esempio un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita; molestie sessuali nei confronti di terzi;
  • furto di beni aziendali di rilevante valore;
  • falsificazione del badge o del cartellino presenze e orari;
  • rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento presso altro reparto o sede se detto trasferimento è legittimo.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Si tratta dei comportamenti meno gravi rispetto alla «giusta causa» ma comunque tali da giustificare il licenziamento. In tali ipotesi scatta l’obbligo del preavviso. Il datore può rinunciare al preavviso, sciogliendo subito il rapporto di lavoro, purché paghi al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

Se la violazione concerne uno degli obblighi indicati nel codice disciplinare, in mancanza di valida affissione il datore di lavoro non può sanzionare disciplinarmente i comportamenti del lavoratore: la sanzione eventualmente irrogata è nulla e non può essere rinnovata, poiché la previa conoscenza o valida conoscibilità della normativa disciplinare è condizione essenziale per l’attivazione del procedimento disciplinare.

Recidiva

Commette “recidiva” il lavoratore che, nell’arco di due anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.

La recidiva, o i precedenti disciplinari che la integrano, deve formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione.

Non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione (intesa come momento della comunicazione formale al lavoratore della sanzione e non della materiale esecuzione). Esse possono, tuttavia, venire in considerazione come circostanze confermative degli addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità e, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento disciplinare.

note

[1] Trib. Milano, sent. n. 285/19 del 1.02.2019.  il Tribunale di Milano ha basato la decisione su un assunto cardine dell’art. 7 statuto dei lavoratori: ogni sanzione, di qualunque tipo esso sia, ancorché conservativa, deve essere ontologicamente coerente alla contestazione svolta. In particolare l’azienda, se contesta fatti di rilevanza tale da causare il licenziamento del lavoratore, deve adottare l’unica decisione coerente alla contestazione e recedere dal rapporto di lavoro. Sul punto non rileva infatti la giustificazione datoriale afferente alla volontà di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente che, vedendosi contestare fatti gravissimi, a seguito di una sospensione cautelare di oltre un mese poteva solo essere licenziato.

Tribunale di Milano, sez. Lavoro, sentenza 1 febbraio 2019, n. 285

Giudice Lombardi

Motivi della decisione

La domanda di parte ricorrente appare fondata e, pertanto, meritevole di accoglimento per le ragioni di seguito enunciate.

Agisce il ricorrente R.F. significando di aver instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con la A. s.p.a. con decorrenza dal 27/11/2017 sino al 25/05/2018, con mansioni di consultant & engineer, di aver subito procedimento disciplinare avviato con lettera del 17/01/2018, all’esito del quale, in data 08/03/2018, veniva irrogata sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni. Premessa la sussistenza di interesse ad agire, evidenziava la illegittimità della sanzione: a) in ragione della violazione dell’obbligo di affissione in luogo accessibile ai lavoratori del regolamento aziendale, con violazione dell’art. 6 comma 1 L. 300/1970 e dell’art. 226 CCNL; b) per insussistenza del requisito della tempestività, con conseguente irrilevanza disciplinare del fatto, avendo la contestazione ad oggetto fatti asseritamente commessi dal R. nel 2012, a base di una sentenza penale di condanna in primo grado non passata in giudicato; c) per insussistenza del requisito della specificità della contestazione ed irrilevanza disciplinare in ragione della sua genericità; d) per insussistenza della rilevanza disciplinare del fatto. Chiedeva, alla luce di quanto dedotto ed eccepito, la declaratoria di illegittimità della sanzione disciplinare del 17/01/2018-08/03/2018, con condanna alla restituzione della retribuzione oggetto di trattenuta e, in subordine, derubricazione della sanzione, con vittoria di spese di lite.

Con contestazione disciplinare ricevuta dal R. in data 17/01/2018 la società significava quanto segue:

“Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 Legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché degli artt. 220 e ss. del C.C.N.L. Commercio regolante il rapporto, Le contestiamo quanto segue.

Abbiamo appreso, in data 4 Gennaio 2018, che Ella è stato condannato – con sentenza della I Sezione del Tribunale di Milano n.R.G. 5522/2016 del 2 Giugno 2016 – alla pena di anni 4 e mesi 4 di reclusione per i delitti di cui all’artt. 110, 615ter e 612 bis c.p. per “essersi introdotto abusivamente nel sistema informatico protetto da password in uso a L.G., sottraendo i dati personali e di lavoro in esso contenuti…. e successivamente -utilizzando abusivamente le password così acquisite – si introduceva ripetutamente ed abusivamente negli account in uso alla persona offesa (caselle e-mail, profilo Facebook, etc., etc.,) anche contattando suoi conoscenti e ed asportando ulteriori dati e fotografie” (cfr. sentenza) e perché “con condotte reiterate consistite in minacce, ingiurie e molestie perpetrate con il mezzo del telefono (telefonate e messaggi insistenti e denigratori) e con il mezzo informatico, nonché attraverso un’attività sistematica di spionaggio e persecuzione provocava in L.G. un perdurante stato di ansia e paura ingenerando altresì nella medesima fondato timore per la propria incolumità, costringendola ad alterare le proprie abitudini di vita” (ibidem).

I fatti per cui è intervenuta sentenza penale di condanna costituiscono anche una forma di gravissima inosservanza dei doveri connessi al rapporto di lavoro, rinvenibili nelle disposizioni legali e contrattuali.

E’ infatti doveroso premettere che la scrivente Società garantisce con il massimo impegno l’osservanza dell’obbligo di sicurezza e di protezione dei lavoratori ex art. 2087 c.c.

In particolare, considerato che tale norma tutela anche la “personalità morale” del lavoratore, l’applicazione del generale principio del neminem laedere fa assumere a tale principio la forma giuridica di un’autonoma obbligazione contrattuale in capo al datore di lavoro.

Ai fini di prevenire ogni forma di deriva dell’organizzazione del lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure atte ad impedire il verificarsi o il protrarsi di qualsiasi attività persecutoria ai danni di una propria dipendente.

Ella non avrebbe mai più dovuto intrattenere rapporti di alcun tipo con la dott. G., che sapeva benissimo essere dipendente della scrivente Società.

Le molestie, minacce ed ingiurie (c.d. stalking) poste in essere in danno di una collega di lavoro, pur costituendo un comportamento estraneo all’esercizio delle mansioni, integrano sia oggettivamente che soggettivamente una lesione irrimediabile del rapporto fiduciario, per essere state realizzate sul luogo di lavoro ed in quanto di gravità estrema.

In secondo luogo, Ella ha riportato la menzionata condanna anche per “essersi introdotto abusivamente nel sistema informatico protetto da password in uso a L.G., sottraendo i dati personali e di lavoro in esso contenuti”, ovvero per un reato informatico ai danni di terzi.

Anche tale circostanza riveste caratteri di particolare gravità, attesa l’attività principale della scrivente Società che consiste appunto nella consulenza informatica ad imprese.

E’ evidente la lesione del vincolo fiduciario nei confronti di un dipendente che è stato ritenuto responsabile di atti di pirateria informatica.

Infine, Le contestiamo con autonomo rilievo disciplinare di avere dolosamente taciuto le circostanze sopra rammentate all’atto dell’assunzione, avvenuta peraltro nella medesima Direzione TEM nella quale lavora la suddetta L.G..

La invitiamo a voler presentare eventuali giustificazioni nel termine contrattuale di 5 giorni dalla ricezione della presente, all’esito delle quali la Società si riserva l’adozione di eventuali provvedimenti.

Nel frattempo, considerata la natura degli addebiti contestati, Ella è sospeso dal lavoro in via cautelare e non disciplinare dalla data di ricezione della presente e fino alla conclusione del procedimento disciplinare”.

All’esito delle difese del ricorrente, la società irrogava la sanzione di dieci giorni di sospensione e privazione della retribuzione.

La contestazione disciplinare, dedotta a base della sanzione irrogata al R., appare pertanto sintetizzabile in una duplicità di condotte, ciascuna connotata da autonoma rilevanza disciplinare.

Da un lato, difatti, veniva contestata al R. la condotta già esaminata e giudicata in sede penale, relativa alla presunta introduzione abusiva dello stesso nel sistema informatico protetto in uso a L.G., con sottrazione di dati, utilizzo abusivo di account e reiterate condotte di molestie, minacce ed ingiurie nei confronti della persona offesa. Tale condotta, in tesi commessa a partire dall’anno 2012, a fondamento della sentenza di condanna alla pena di anni 4 e mesi 4 di reclusione per i delitti di cui all’art. 110, 615 ter, 612 c.p., veniva stigmatizzata sotto il profilo disciplinare, oltre che in relazione alla gravità in sé, in ragione del rapporto di dipendenza della persona offesa con la convenuta, nella stessa Direzione cui era stato adibito il R., e della natura informatica dell’attività principale svolta dalla società.

Sotto altro profilo, la società imputava al R. di aver dolosamente sottaciuto la circostanza all’atto dell’assunzione.

Infondata appare la censura relativa alla presunta illegittimità della sanzione disciplinare in ragione dell’omessa affissione del codice disciplinare in azienda, trattandosi di contestazione disciplinare attinente al cd minimo etico, vale a dire a quell’insieme di principi di condotta che rientrino nella comune coscienza sociale (Cass. civ., sez. lav., 6 novembre 2017, n. 26263), la cui violazione è immediatamente percepibile, sulla base di presunzione iuris et de iure, quale condotta connotata da rilevanza disciplinare, indipendentemente dalla sua tipizzazione.

Del pari infondata appare la censura relativa alla presunta tardività della contestazione disciplinare, avuto riguardo al tempo trascorso tra i fatti a base della condanna penale, avvenuti nel 2012, la condanna penale di primo grado, pronunciata nel 2016, e l’avvio del procedimento disciplinare ad opera della A., principiato nel gennaio del 2018 e terminato nel marzo dello stesso anno, con l’irrogazione della sanzione disciplinare. La tempestività della contestazione, rispetto all’epoca di presunta commissione del fatto, deve essere valutata avendo come riferimento il momento in cui il soggetto che agisce in via disciplinare abbia piena contezza del comportamento inadempiente del lavoratore (Cass. civ., sez. lav., 22 febbraio 1995, n. 2018), circostanza che, nel caso di specie, avrebbe avuto luogo a seguito delle spontanee informazioni rese alla società da L.G. il giorno prima dell’avvio del procedimento disciplinare.

Né, infine, può ritenersi persuasivo l’assunto difensivo fondato sulla genericità della contestazione, risultando ambedue i profili disciplinari ascritti esattamente individuati nei contorni empirici e giuridici, come implicitamente confermato dalla circostanza che, sia in sede di procedimento disciplinare, che nella presente sede giurisdizionale, il R. abbia compiutamente articolato la propria strategia difensiva, provvedendo alla contestazione e confutazione dei plurimi profili fattuali e giuridici dell’addebito.

Da ultimo, in merito all’osservazione secondo cui l’irrilevanza disciplinare del fatto dovrebbe essere desunta dalla proposizione di ricorso per cassazione avverso la sentenza penale di condanna, che pertanto non sarebbe passata in giudicato, si osserva come la presunzione di non colpevolezza di cui all’art. 27 Cost. non sia applicabile al procedimento disciplinare, caratterizzato da autonomia rispetto al procedimento penale, (Cass. civ., sez. lav., 04/10/2017 , n. 23177) ben potendosi porre a fondamento della recisione del vincolo fiduciario anche il semplice rinvio a giudizio del lavoratore (Cass. civ., sez. lav., 04/12/2014 , n. 25686).

Il ricorso appare, tuttavia, fondato e meritevole di accoglimento, sotto il profilo della rilevanza disciplinare dei fatti contestati e della congruità della sanzione irrogata.

Pur non potendosi, difatti, negare l’astratta rilevanza disciplinare di fatti commessi al di fuori del rapporto di lavoro, sia pure antecedentemente alla instaurazione del rapporto stesso, laddove tali fatti, connotati da rilevanza penale, siano astrattamente passibili di ledere o recidere il vincolo fiduciario (Cass. civ., sez. lav., 20 marzo 2018, n. 6937), tale rilevanza non appare intrinsecamente configurabile nel caso di specie, in ragione della natura della sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro, che appare contraddittoria ed antitetica rispetto alle premesse poste nella contestazione disciplinare degli addebiti.

Il valore disciplinare ascritto alla condotta di chi si rende, nel corso di pregressa esperienza lavorativa, protagonista di gravi atti di pirateria informatica e di reiterati comportamenti ingiuriosi e minacciosi nei confronti di un collega di lavoro – laddove chi agisce in via disciplinare contesti la gravità della condotta e del reato accertato, la presenza della persona offesa nella medesima direzione operativa dell’incolpato nonchè la natura omologa dei mezzi compiuti per la commissione del reato e della propria attività di impresa – non può che essere quello di più alto grado, che giustifichi la sanzione espulsiva del lavoratore.

Né, del resto, il giudizio di valutazione dell’adeguatezza della sanzione disciplinare in concreto irrogata al R. può essere operato sulla base del criterio “nel più sta il meno”, in ragione della natura ontologicamente diversa delle due sanzioni, che impedisce di ritenere esistente tra le due tipologie, con effetti espulsivi e conservativi, un rapporto quantitativo o di genere a specie.

Non può, conclusivamente, ad avviso di questo giudicante prescindersi, nel giudizio di valutazione della rilevanza disciplinare e della adeguatezza e congruità della sanzione, dalla verifica della coerenza del provvedimento sanzionatorio irrogato rispetto alle premesse poste, ed in particolare dell’attitudine dello stesso al perseguimento delle sue tipiche finalità che, nel caso di specie, la resistente individua nella tutela della sicurezza sul luogo di lavoro e nella tutela della personalità morale dei lavoratori.

Analoghe considerazioni devono essere svolte con riferimento alla contestazione, cui la società ascrive autonoma valenza disciplinare, della omessa informativa da parte del lavoratore dell’esistenza della sentenza penale di condanna a suo carico.

Posto, difatti, che non può individuarsi un generico onere informativo in capo al lavoratore, all’atto dell’assunzione, in ordine all’esistenza di precedenti penali a suo carico, al di fuori delle ipotesi in cui, nel lavoro pubblico o in relazione a specifiche posizioni lavorative, ciò costituisca oggetto di specifica richiesta del datore di lavoro, non vi è prova alcuna della circostanza che il R., all’atto dei colloqui preassuntivi, sapesse della presenza della Gr. presso la medesima Direzione di impiego.

Per quanto sopra esposto ed illustrato il ricorso proposto da R.F. merita integrale accoglimento, con regolamentazione delle spese di lite secondo soccombenza, come da liquidazione analitica in dispositivo.

P.Q.M.

Il Giudice del lavoro dr. Antonio Lombardi, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da R.F. nei confronti di A. Italia s.p.a., ogni diversa domanda ed istanza disattesa e respinta, così provvede:

– accoglie il ricorso proposto da R.F. e, per l’effetto, dichiara illegittima la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e della retribuzione per dieci giorni comminata con provvedimento del 08/03/2018, condanna la società alla restituzione delle retribuzioni indebitamente trattenute ed al pagamento delle spese di lite, che liquida in Euro 2.500,00 per compensi di avvocato, oltre contributo unificato ed accessori di legge, con distrazione in favore del procuratore dichiaratosi antistatario.

 


6 Commenti

    1. Nell’ordinamento giuridico italiano il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo a fronte di un valido motivo. La tutela che può ottenere il dipendente licenziato illegittimamente dipende dalle dimensioni aziendali e dalla data di assunzione del lavoratore. Esistono dei licenziamenti talmente gravi che, anche nelle piccole aziende, danno diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Puoi trovare maggiori informazioni nel nostro articolo https://www.laleggepertutti.it/255005_la-tutela-obbligatoria-in-caso-di-licenziamento-illegittimo#Tutela_obbligatoria_cosa_spettaal_lavoratore

  1. Io credo di essere vittima di mobbing. Come posso tutelarmi? Mi spiegati quando c’è mobbing così posso capire se è il mio caso e posso fare denuncia. Grazie

    1. L’ambiente di lavoro può diventare, in alcuni casi, una forte fonte di stress e di disagio. In particolare, quando un dipendente è oggetto di comportamenti persecutori che si protraggono nel tempo si parla di mobbing.Si parla di mobbing sul lavoro quando, nel posto di lavoro, vengono posti in essere un insieme di comportamenti violenti direttamente da parte del datore di lavoro oppure di superiori gerarchici, o semplici colleghi del lavoratore vittima di mobbing che viene, in gergo, mobbizzato. Per potersi parlare di mobbing tali comportamenti non devono essere isolati ed estemporanei ma prolungati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica del dipendente che ne è vittima. Ti consigliamo di leggere i nostri articoli sul mobbing:
      -Come fare causa per mobbing https://www.laleggepertutti.it/153726_come-fare-causa-per-mobbing
      -Mobbing: chi citare? https://www.laleggepertutti.it/231539_mobbing-chi-citare
      -Mobbing: quali tutele? https://www.laleggepertutti.it/247526_mobbing-quali-tutele
      -Come difendersi dal mobbing https://www.laleggepertutti.it/212746_come-difendersi-dal-mobbing

  2. Salve la legge per tutti, vorrei un’informazione. Sono stato licenziato e vorrei sapere se posso fare causa e ottenere la reintegrazione. E se poi il mio datore di lavoro anche dopo la sentenza non dovesse reintegrarmi cosa posso fare? il datore di lavoro commette un illecito? grazie mille

    1. Buongiorno Ugo. i casi in cui scatta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 (articolo 18 Statuto dei lavoratori) sono: licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo; licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato si rivela manifestamente insussistente; licenziamento disciplinare sproporzionato poiché il CCNL prevedeva, per il fatto contestato al dipendente, una sanzione meno severa; licenziamento economico in cui si dimostra che il motivo economico addotto dall’azienda è manifestamente insussistente.
      Al contrario, i casi in cui scatta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 (Jobs Act) sono: licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo; licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato si rivela manifestamente insussistente. In tutti i casi in cui il giudice condanna l’azienda alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il lavoratore, se non ha interesse a rientrare in azienda, può optare per la cosiddetta indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro. In questo caso l’azienda è obbligata a pagargli, oltre al risarcimento del danno, anche una somma pari a quindici mensilità di retribuzione. L’azienda che decide di non dare esecuzione alla sentenza con cui il giudice la condanna alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro rischia di dover pagare ulteriori danni al lavoratore. Per saperne di più leggi il nostro articolo sulla mancata reintegra nel posto di lavoro https://www.laleggepertutti.it/271616_mancata-reintegra-nel-posto-di-lavoro#In_quali_casi_scatta_lareintegrazione_del_dipendente_nel_posto_di_lavoro

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