La somministrazione nel pubblico impiego

Il contratto di somministrazione, ovvero una fornitura professionale di manodopera, e il ruolo ricoperto dalle agenzie di somministrazione.

Come funziona la somministrazione nel pubblico impiego? Per rispondere a questa domanda partiremo con il darne la definizione, ovvero che cosa si intende per somministrazione, per poi andare a contestualizzare l’ambito lavorativo di riferimento. Non mancheremo di fornire tutti i richiami giuridici e legislativi, con gli aggiornamenti più attuali indetti a livello normativo su tale tema, compresi quelli che riguardano il 2019. Vedremo tutti i connotati tipici e le accezioni peculiari della disciplina, per orientarci meglio nel mondo del lavoro in cui le tipologie contrattuali e i rapporti di lavoro spesso possono disorientare e confondere, non essendo così ben definiti. Materia vasta da scardinare e allora cominciamo con l’inserire la somministrazione nell’ambito del lavoro temporaneo e subordinato.

Cos’è la somministrazione?

Il contratto di somministrazione è un contratto di lavoro a tempo determinato, in base ad esigenze di lavoro, in cui il somministrato – per ragioni di servizio per lo più – può essere mandato in missione presso il somministratore per un determinato arco di tempo che può essere prorogato.

Tuttavia è difficile che si trasformi in contratto a tempo indeterminato, anche se vi sono delle circostanze in cui ciò può accadere, ma cambieranno notevolmente i requisiti contrattuali a quel punto ovviamente. Per questo è rilevante il ruolo delle cosiddette agenzie di somministrazione: anche in missione, il somministrato infatti rimarrà legato ad esse.

La somministrazione è un lavoro subordinato nel senso che è caratterizzato dal potere direttivo che il cosiddetto “utilizzatore” può esercitare su quello che viene definito “somministrato” per l’appunto. Naturalmente, forse, non serve neppure precisare che anche per un’amministrazione o un’azienda che accolga dipendenti in somministrazione vi sono dei vincoli da rispettare, anche numerici, relativi alla loro entità: non potranno accoglierne oltre una determinata percentuale, in relazione anche alla quantità di dipendenti con contratto a tempo determinato o indeterminato che hanno già.

Ora andremo ad approfondire più nel dettaglio tutti questi aspetti puntualizzandoli con precisione, ma prima proviamo a circoscrivere in una definizione quello che è la somministrazione. Come veniva intesa giuridicamente soprattutto inizialmente [1] è “una fornitura professionale di manodopera” a tempo determinato, cioè limitata a un particolare periodo, la cui durata può variare, poiché può essere prorogabile.

Ciò significa che, per tutto questo tempo, il somministrato presta servizio e svolge la sua attività presso l’utilizzatore, al servizio di quest’ultimo, cioè nel suo interesse, come fosse quest’ultimo il suo vero e reale datore di lavoro.

In caso di necessità, poi, l’utilizzatore sarà aiutato nella ricerca di personale da inserire in somministrazione proprio dalle agenzie di somministrazione prima citate. Tutto questo – una sorta di “contratto di prestazione” – è facoltà dell’utilizzatore per motivi tecnici, produttivi, organizzativi o sostitutivi (cioè per sostituzione di personale temporaneamente, di figure, ma vi sono dei casi in cui la sostituzione non è possibile).

Rapporto di somministrazione: quando le amministrazioni non possono applicarlo

Individuati i tre protagonisti della somministrazione (somministrato, somministratore e utilizzatore), c’è da dire innanzitutto che le pubbliche amministrazioni non possono mai ricorrere alla misura della somministrazione in queste circostanze:

• per sostituire dipendenti che stiano scioperando;
• laddove non sia stata effettuata la cosiddetta valutazione dei rischi;
• se sono stati dichiarati stati di eccedenza o mobilità collettiva;
• la somministrazione, poi, non può mai rigorosamente riguardare i dirigenti o figure direttive similari.

Molte sono poi le novità introdotte di recente [2] dal cosiddetto Jobs Act [3] e dal Decreto Dignità [4]. Incominciamo a vederle partendo proprio dall’aspetto che riguarda la durata.

Proprio il Decreto Dignità [5], infatti, ha ridotto la durata massima del contratto di somministrazione a tempo determinato. La durata è passata dai 36 mesi precedenti ai 24 mesi attuali; con particolare riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello (e categoria) e a prescindere dall’eventuale interruzione momentanea [6] della prestazione in somministrazione.

Quest’ultima, infatti, può anche non essere continuativa, ma soprattutto deve vedere una retribuzione pari a quella elargita per un dipendente assunto nella stessa posizione (stesso livello e medesima categoria). Tuttavia, se i contratti durano fino a dodici mesi, cioè non superano l’anno di durata, possono essere siglati direttamente tra il somministrato e il cosiddetto utilizzatore.

La durata del contratto di somministrazione

Un accordo diretto tra le due parti sarà possibile solo per specifiche ragioni, invece, per i contratti che vadano oltre i dodici mesi. Tanto che, in tali casi, è necessario esplicitare una causale obbligatoria, che spieghi i motivi alla base di una tale durata. E questo anche se, inizialmente, il contratto era di durata inferiore ai dodici mesi e poi è stato prorogato.

Se la proroga non è ragione sufficiente a giustificare una somministrazione protratta oltre l’anno, motivazioni ‘accettate’ e ‘riconosciute’, invece, sono le seguenti:

• per una necessità oggettiva, sorta da circostanze momentanee ed evidenti, che fuoriescano dall’ordinaria attività dell’amministrazione, dell’azienda o impresa o del privato che usufruiranno della somministrazione e della figura del somministrato;
• per la sostituzione di altri dipendenti (verosimilmente di pari livello e categoria);
• per far fronte a fasi di produzione in esubero, in cui vi sia un notevole incremento del lavoro e dell’attività (svolta di consueto), che richiedano la necessità di avere a disposizione più unità di personale rispetto a quelle già presenti in organico al proprio servizio. È importante rilevare che tali incrementi dell’attività devono avere delle caratteristiche ben precise, devono essere cioè: temporanei, significativi e non programmabili. Insomma, detto altrimenti, devono risultare: sempre momentanei ovviamente e non definitivi né perenni; imprevisti o imprevedibili, imponderabili; infine notevoli, consistenti e rilevanti.

Per i contratti di un lavoratore in somministrazione di durata temporanea fino a dodici mesi è bene tenere conto che la durata massima comprende sia la durata dei periodi in somministrazione già svolti, che quelli eventualmente ancora da svolgere. Che cosa vuol dire questo? Che esiste la possibilità di proroga – come già detto – di un contratto di somministrazione a tempo determinato, per altri dodici mesi, ossia della stessa durata del precedente arco di tempo. Ovviamente le condizioni e la tipologia di contratto saranno le medesime, in primis il requisito della causale obbligatoria.

Il lavoratore, in caso di rinnovo della somministrazione, potrà essere inviato anche presso altre sedi, territorialmente competenti, dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Infine, per quanto riguarda la durata, occorre puntualizzare che la contrattazione collettiva ha la possibilità di stipulare comunque contratti (a termine) della durata di 24 o addirittura fino a 36 mesi.

Perché è così importante specificare la causale? Dunque perché si deve sempre mettere la causale obbligatoria, anche quando potrebbe essere opzionale? Per una semplice ragione; per un vantaggio non da poco, ossia: per poter godere degli sgravi contributivi previsti dalla normativa vigente.

Differenza tra proroga e rinnovo del contratto di somministrazione a tempo determinato

Però a questo punto c’è da precisare la differenza tra rinnovo e proroga. Se, apparentemente, possono essere usate in forma equivalente così non è. Infatti la proroga (di una somministrazione con contratto a tempo determinato di dodici mesi) non richiede la causale obbligatoria, per il rinnovo essa è indispensabile; ma anche nel caso della proroga, non è permesso mutare la causale specificata in precedenza nel primo contratto di somministrazione a tempo determinato di un anno.

Detto ciò, si deve anche tenere conto che, comunque, non è prevista per legge la possibilità di prorogare per più di quattro volte il contratto di somministrazione a tempo determinato.

Non solo, ma c’è un’altra ragione ancora più importante per fare attenzione alla differenza tra proroga e rinnovo. Stiamo parlando di un fattore economico che riguarda soprattutto il datore di lavoro od utilizzatore: ovvero quello del contributo addizionale a suo carico, che è costretto a versare per ogni somministrazione.

Come previsto per legge, esso ammonta a circa l’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (per l’assicurazione dunque); tale percentuale è quella standard che viene imposta a tutti i tipi di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato (o comunque non a tempo indeterminato).

Solamente che la novità è che tale percentuale del contributo addizionale è stata elevata di un ulteriore 0,5%, per ciascun rinnovo del contratto in somministrazione a tempo determinato (pertanto di durata, verosimilmente, pari a dodici mesi circa).

Qui tuttavia, a questo punto, subentra la grossa e centrale differenza con la proroga. Infatti, nel caso di proroga del contratto in somministrazione a tempo determinato (e non di rinnovo dunque), il versamento obbligatorio di tale contributo addizionale aggiuntivo non è previsto.

È quanto mai rilevante specificare se il contratto di somministrazione è a tempo determinato o meno, poiché – nel caso fosse a tempo indeterminato – le condizioni cambierebbero.

Vi è, infatti, la possibilità che un lavoratore sia mandato in missione a tempo indeterminato dal somministratore presso l’utilizzatore. In tal caso non vi sarebbe nessun obbligo di specificare la causale né nessun problema di durata limitata, di vincoli temporali imposti pertanto alla durata medesima del contratto.

Impiegati a tempo determinato e indeterminato in somministrazione: limiti

In tema di limite massimo di assunzioni di dipendenti in somministrazione a tempo determinato e/o indeterminato non vi sono grosse novità, tutto è rimasto più o meno invariato rispetto ai termini previsti in precedenza dalla normativa [7].

Per quanto riguarda i lavoratori assunti a tempo indeterminato, quelli in somministrazione che possono essere assunti dall’azienda non possono superare il 20% di quelli assunti a tempo indeterminato già in servizio.  Per ciò che concerne, invece, i lavoratori assunti in somministrazione a tempo determinato o inviati in missione in somministrazione a termine, tale percentuale sale al 30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in servizio presso l’utilizzatore o presenti al momento della stipula del contratto se essa avviene durante l‘anno.

Tuttavia resta valida l’eccezione dell’autonomia e discrezionalità da parte della contrattazione collettiva di decidere diversamente e stabilire percentuali differenti arbitrariamente, se ritiene che necessità di servizio o produttività lo richiedano, in base all’andamento dell’attività di settore e aziendale.

Il contratto di somministrazione e le sanzioni

Fatto questo quadro, ora andremo a specificare meglio come sarà caratterizzato il contratto di somministrazione e le eventuali sanzioni in cui incorrono sia l’utilizzatore che il somministratore inottemperanti ai dettami e ai regolamenti della normativa.

Se l’utilizzatore e il somministratore (che, ricordiamo, possono essere anche le agenzie di somministrazione come abbiamo visto) non rispettano quanto sancito dalla legge, rischiano un’ammenda, una multa fino a 20 euro per ogni dipendente assunto non regolarmente in somministrazione, per ogni giorno di somministrazione illecita, irregolare e illegale eseguito. Ciò al fine di sanzionare in maniera netta ogni tentativo di elusione della legge.

Per quanto riguarda il contratto, esso deve essere rigorosamente in forma scritta; infatti, se il contratto di somministrazione non è scritto viene ritenuto nullo, cioè non ha validità e il lavoratore in questione viene considerato a tutti gli effetti come un dipendente dell’utilizzatore (e non più quindi del somministratore, a cui altrimenti resterebbe sempre legato).

Il contratto, comunque, deve poi sempre includere al suo interno:

• l’autorizzazione che deve essere consegnata al somministratore;
• il numero di dipendenti da assumere in somministrazione;
• i motivi tecnici, produttivi, organizzativi o sostitutivi che hanno reso necessario il ricorso alla somministrazione;
• la segnalazione di probabili rischi per l’integrità, la salute, l’incolumità e la sicurezza del dipendente e delle iniziative preventive che siano state applicate, volte ad evitare tali conseguenze;
• la data di inizio e la durata fissata del contratto di somministrazione stesso (che poi, successivamente, il somministratore dovrà comunicare al somministrato per iscritto al momento della stipula definitiva del contratto di lavoro o nel momento in cui viene inviato in missione presso l’utilizzatore);
• i compiti e le mansioni assegnati e attribuiti al lavoratore e il suo (livello di) inquadramento;
• il luogo di lavoro presso cui svolgerà la somministrazione; l’orario di svolgimento del lavoro e dell’attività previsto; la retribuzione economica che gli verrà riconosciuta ed elargita per tale lavoro;
• la garanzia, da parte dell’utilizzatore, di assolvere ai suoi obblighi di legge e quindi di rispettare il dovere di retribuire il lavoratore e di riconoscergli anche i contributi previdenziali che gli spettano;
• la presa in carico, da parte sempre dell’utilizzatore medesimo, dell’impegno di comunicare al somministratore tutti i trattamenti economici applicati al lavoratore;
• l’impegno dell’utilizzatore a farsi carico del pagamento della retribuzione e di tutti i contributi previdenziali relativi spettanti al lavoratore, in caso il somministratore non assolva a tale obbligo di legge, con il diritto, riconosciutogli dalla normativa, di potersi rivalere sul somministratore medesimo.