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Non idoneità al lavoro: licenziamento

11 Febbraio 2019


Non idoneità al lavoro: licenziamento

> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 Febbraio 2019



Inabile al lavoro: senza repêchage non si può licenziare il dipendente che chiede un cambio di mansioni per motivi di salute.

Gli esempi pratici per cui, nell’arco di una vita lavorativa, si può divenire inidonei al lavoro sono purtroppo numerosi. Le ragioni, quasi sempre collegate all’invecchiamento del corpo o al sopraggiungere di patologie invalidanti, impongono un impiego del dipendente in mansioni differenti, non esposte a uno specifico rischio lavorativo (ad esempio il contatto con agenti chimici particolarmente aggressivi, il trasporto di oggetti pesanti, le attività svolte in piedi o davanti ai computer, ecc.). 

Quando le condizioni di salute del dipendente mutano, è il dipendente stesso che deve informarne immediatamente l’azienda, pena la perdita del diritto al risarcimento in caso di malattia professionale. Il datore, a sua volta, ha l’obbligo di spostarlo di reparto, ma solo ove ciò sia possibile, ossia se esistono altre mansioni libere e compatibili con il mutato stato fisico del lavoratore. Qualora ciò non possa avvenire il rapporto di lavoro può essere sciolto. A spiegare quando scatta il licenziamento per non idoneità al lavoro è una recente sentenza della Cassazione [1].

La Corte ricorda le relazioni che sussistono tra la richiesta di cambio di mansioni per motivi di salute e il cosiddetto obbligo di repêchage imposto dalla legge come condizione per poter, eventualmente, procedere alla risoluzione del contratto di lavoro. Ma procediamo con ordine e vediamo cosa è stato stabilito in questa occasione dai giudici supremi. 

Cos’è l’inidoneità al lavoro?

Si parla di «inidoneità al lavoro» solo quando si verifica una infermità permanente (o la cui durata temporale sia comunque indeterminata o indeterminabile). Quindi, nel caso di un lavoratore che subisce un incidente stradale con conseguente necessità di riposo assoluto per sei mesi non si può parlare di «inidoneità»; siamo infatti in presenza di una malattia temporanea (salvo verificare se, all’esito della guarigione, residuino postumi invalidanti permanenti che compromettano l’esercizio delle proprie mansioni). In presenza di una “malattia temporanea”, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente salvo che la sua assenza dal lavoro superi il cosiddetto “periodo di comporto” ossia il numero di giorni massimo previsto dal relativo contratto collettivo nazionale. 

Invece, nel caso di infermità permanente, come vedremo meglio a breve, è possibile il licenziamento quando non è possibile reimpiegare il lavoratore in altre mansioni.

Chi stabilisce l’inidoneità al lavoro?

L’accertamento dell’inidoneità sopravvenuta può provenire dal medico competente previsto dalla normativa in materia di sicurezza o dalla commissione medica istituita presso l’ASL. 

A segnalare l’inidoneità può essere lo stesso dipendente che invii una lettera con richiesta di cambio mansioni per motivi di salute.

Quando l’inidoneità al lavoro giustifica il licenziamento?

Il dipendente divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni può essere licenziato solo se non vi sono in azienda altre posizioni a cui possa essere assegnato, compatibili con il suo mutato stato di salute. Spetta al datore di lavoro verificare l’inesistenza di tali posti vacanti e, in caso di contestazione del lavoratore, dimostrarlo al giudice. È il cosiddetto obbligo di repêchage. 

La violazione dell’obbligo di repêchage rende il licenziamento illegittimo. Il dipendente potrà così chiedere la reintegra sul posto oltre al risarcimento dei danni.

In buona sostanza il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo se:

  • all’interno dell’azienda non vi sono altre mansioni che possano essere poste in essere da questi senza alcun rischio per la sua salute (si pensi a una persona che si ammala di ernia del disco e che non può più fare il magazziniere);
  • oppure se tali mansioni, benché esistenti, sono già tutte occupate da altri lavoratori. Difatti non è obbligo del datore di lavoro, al fine di fare spazio al dipendente divenuto inidoneo alle proprie mansioni, spostare (o peggio licenziare) altri dipendenti già regolarmente occupati.

L’infortunio non deve essere dipeso dall’assenza di adozione di misure di sicurezza da parte del datore di lavoro. Se, ad esempio, un lavoratore subisce una menomazione per colpa dell’azienda, vanta due diritti: a) assentarsi dal lavoro per malattia senza alcun limite di comporto, quindi senza termini massimi, senza perciò temere il licenziamento; b) risarcimento del danno.

Secondo la Cassazione, la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal lavoro che svolge, se comporta l’inidoneità (anche parziale) a svolgere le mansioni assegnategli, può costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, per impossibilità sopravvenuta della prestazione [2]. Il datore di lavoro può intimare il licenziamento senza attendere necessariamente il compimento del periodo di comporto [3].  

Reintegra sul posto senza repêchage 

Con la sentenza citata in apertura la Cassazione ha spiegato che, in caso di mancata verifica del repêchage (ossia l’impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni  anche diverse ed inferiori, compatibili con lo stato di salute del dipendente) scatta la reintegra sul posto. 

Difatti il «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» è costituito da due elementi: 

  • l’esigenza della soppressione del posto di lavoro; 
  • l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore. 

Se manca uno solo di tali requisiti il licenziamento è nullo per assenza di presupposti. Tale assenza, nel caso del licenziamento dovuto alla sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del dipendente alle proprie mansioni, è sanzionata dalla legge con la reintegra del lavoratore, oltre che con il diritto di quest’ultimo a vedersi riconosciuto il risarcimento per i danni patiti. 

In caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di reimpiego in altre mansioni, mentre al lavoratore spetta l’onere di provare la nuova possibilità di lavoro.

note

[1] Cass. sent. n. 32158/18. 

[2] Cass. 12 febbraio 2014 n. 3224.

[3] Cass. 14 dicembre 1999 n. 14065.

Autore immagine: 123rf com


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7 Commenti

  1. Scusate ho una domanda. ma se io svolgo bene il mio lavoro e nonostante questo il mio superiore mi offende costantemente e mi umilia davanti altri colleghi, posso fare denuncia per mobbing? quando c’è il mobbing sul lavoro? come posso tutelarmi? la mia professionalità non deve essere lesa da uno qualunque che è stato messo lì sulla sua bella poltrona per umiliarmi. scusate lo sfogo ma non ce la faccio più a sopportare questi comportamenti. io ho sempre risposto con educazione, ma la mia pazienza è al limite e mi sento frustrata. grazie mille spero potrete rispondermi

    1. Ciao Gilda! Il mobbing si riferisce a una serie di condotte vessatorie, aggressive e persecutorie nei confronti del dipendente, volte a lederne la dignità e, di solito, finalizzate alle sue spontanee dimissioni. Tuttavia, il problema principale è comprendere come distinguere il mobbing dal normale potere disciplinare del datore di lavoro, quello cioè che per legge gli compete per punire le condotte illecite del lavoratore. Per sapere quando c’è mobbing sul lavoro ti consigliamo di leggere i nostri articoli:
      -https://www.laleggepertutti.it/192203_quando-ce-mobbing-sul-lavoro
      -Mobbing sul lavoro: cos’è e come tutelarsi https://www.laleggepertutti.it/215715_mobbing-sul-lavoro-cose-e-come-tutelarsi

  2. Scusate ho una domanda da fare la mia azienda mi fa lavorare il giorno dalle 08.00alle17.00 è il venerdì quando devo tornare a casa a TUTTI gli altri miei colleghi li manda o con i furgoni aziendali o con il freccia rossa per farli arrivare la sera a casa mentre a me mi fa il biglietto intercyti notte con tre cambi è mi fa arrivare a casa la mattina alle 09.00sperando che qualche treno non faccia ritardo tutto questo per crearmi disagio è farmi stufare lo possono fare questo abuso discriminatorio è di potere mi potete aiutare su questa cosa grazie?

    1. Il discorso inerente alla parità di trattamento nel rapporto di lavoro è molto ampio e riguarda la lotta a diversi tipi di discriminazione: c’è innanzitutto la parità di trattamento in base al sesso del lavoratore; c’è poi quella relativa alla nazionalità, alla disabilità e all’età del lavoratore. Aspetti fondamentali che trovano un principio di disciplina già all’interno della Costituzione.
      Ti consigliamo la lettura dei nostri articoli:
      -Parità di trattamento nel rapporto di lavoro https://www.laleggepertutti.it/198928_parita-di-trattamento-nel-rapporto-di-lavoro#Parita_di_trattamento_cosa_dice_la_Costituzione
      -Mobbing: quali tutele? https://www.laleggepertutti.it/247526_mobbing-quali-tutele
      Se desideri sottoporre il tuo caso specifico ai professionisti del nostro network puoi chiedere una consulenza cliccando qui https://www.laleggepertutti.it/richiesta-di-consulenza

  3. buongiorno, ho partecipato ad un concorso presso un ente pubblico, dove si ricercavano n°2 operai cat.a polifunzionale con patente c. a tempo indeterminato. effettuata la prova e risultato idoneo non sono stato assunto in quanto il precedente concorrente non idoneo alla visita di controllo medico competente, per limitazione alla mansione richiesta dal bando di concorso. lo stesso facendo ricorso alla asl e stato giudicato idoneo, la stessa asl gli ha cambiato la mansione e l’ente lo assume con qualifica diversa da quella messa a bando. secondo voi ci sono tutti i presupposti per far ricorso al tar da parte mia.grazie in anticipo Gabriele.

  4. In quali casi c’è il licenziamento per giusta causa? Grazie la legge per tutti per le vostre eventuali risposte

    1. Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare per ragioni talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno: avviene perciò in tronco e senza preavviso. Il licenziamento disciplinare è quello determinato da comportamenti gravemente colpevoli o dolosi commessi dal lavoratore, che hanno cioè leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario con l’azienda. Per i fatti più gravi, tale licenziamento viene intimato “in tronco” (ed allora viene detto «licenziamento per giusta causa»); per quelli meno gravi, ma comunque sufficienti a sciogliere il rapporto di lavoro, viene dato con il preavviso (ed allora va sotto il nome di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo»).

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